一、数字背后的"假象"：为什么36%其实是警告
2025年秋天，DIHK 向全德国近 22,000 家企业发了问卷。结果看起来"不错"：
▸ 36% 的企业表示在填补职位时遇到困难（比2024年下降7个百分点）
▸ 48% 的企业表示目前没有人员需求（比2024年上升4个百分点）
如果只看这两个数字，结论似乎是："德国经济疲软，企业不招人了，所以技能短缺缓解了。"
但 DIHK 的报告紧接着说了一句："这种表面缓解是欺骗性的。"
为什么？
第一层原因：经济疲软 ≠ 技能短缺消失。
企业现在不招人，不是因为"有人 available"，而是因为"订单少了，先扛着"。但人口结构的变化不会等经济周期——1946-1964 年出生的"婴儿潮"一代，正在2025-2030 年集中退休。每年约 30 万人退出劳动力市场，而新进入市场的年轻人只有 20 万出头。这个缺口，不会因为经济不好就消失。
第二层原因：结构性短缺正在转移。
以前技能短缺最严重的，是大企业（500 人以上）。它们增长快、招人多，竞争也最激烈。现在，随着大企业收缩招聘，技能短缺的"主战场"转移到了中型企业（20 人以上）——这个群体里，超过 40% 的企业表示招不到人。
中型企业在德国经济里是什么角色？它们是"隐形冠军"的主力，是供应链里的关键节点，也是中国企业在德国收购或合作的最主要对象。如果这些企业招不到人，它们的产能、质量、交付能力都会受影响——中国企业在德国的供应链，也会跟着受影响。
第三层原因：双元制正在"失血"。
德国联邦统计局 2026 年 4 月的数据：2025 年双元制新增学徒合同数，比 2024 年又下降了 2.8%。这已经是连续第三年下降。
双元制是德国技能体系的"心脏"——年轻人一边在企业实习、一边在职业学校上课，毕业后直接成为技术工人。现在这个"心脏"在失血，意味着未来 3-5 年，德国市场的技术工人供给会进一步收缩。
对于正在德国扩张的中国企业来说，这个趋势的直接含义是：现在招人已经很难，未来 3-5 年会更难。
二、谁最缺人？DIHK 报告的"缺口地图"
DIHK 报告里有一张图，叫"资格水平缺口”。这张图告诉我们：哪类人才最缺。
结果是：双元制培训出来的技术工人（vocationaly skiled workers），是缺口最严重的群体。
57% 的"招不到人"职位，指向的是"拥有双元制培训证书的候选人"。这个比例比去年还略微上升了。
其他群体的缺口情况：
▸ 大学毕业生：缺口比例在下降（因为经济不好，企业招研发、管理的需求减少了）
▸ 高级技工（Meister/Geselle）：缺口稳定，但集中在特定行业（汽车、机械、电气）
▸ 蓝领普工：缺口在上升（物流、仓储、简单装配）
这张"缺口地图"对中国企业的启示是：
如果你是一家在德国的中国企业，你想招的是"双元制出身的技术工人"——那你面对的竞争，比 DIHK 报告的"36%"这个数字显示的，要激烈得多。
因为 57% 的缺口集中在这个群体，意味着实际上约有 20% 的企业（36% × 57% ≈ 20%），在争抢同一类候选人。
三、中国企业为什么"招人更难"？三个结构性劣势
中国企业在德国招人，本来就比德国本土企业更难。这不是偏见，是三个结构性劣势：
劣势一："雇主品牌"认知度低。
德国求职者（尤其是年轻人）对中国企业的认知，普遍停留在"性价比品牌"、"低端制造"的阶段。虽然华为、小米、字节跳动、宁德时代等企业在德国的知名度在上升，但整体而言，中国企业在"年轻人最想工作的企业"榜单上，存在感很低。
DIHK 报告里有一句话："企业吸引人才的能力，越来越取决于雇主品牌的吸引力。"——这对德国本土企业是提醒，对中国企业是警钟。
劣势二：薪酬体系"对标不了"。
中国企业的薪酬体系，通常是"中国基准 + 德国本地调整"。但德国市场的薪酬预期，是"本地基准"——求职者会拿你的 offer 和德国本土企业、美国企业、欧洲企业比。
DIHK 报告里 63% 的企业表示"技能短缺导致劳动力成本上升"——这意味着德国市场的薪酬水平正在被推高。中国企业如果按"中国基准"出价，很容易在竞争中出局。
劣势三：文化和语言壁垒。
这不是"偏见"问题，是"实操"问题。中国企业在德国的团队，通常是"中国总部外派 + 本地雇员的混合模式。这种模式下，语言（中文/德语/英语的混合）、决策流程（中国总部的审批 vs. 德国本地的快速决策）、管理方式（层级 vs. 扁平）都会产生摩擦。
德国求职者（尤其是年轻人）对这种"混合文化"的接受度，目前还不高。DIHK 报告里虽然没有专门针对中国企业的数据，但在"外国企业在德国的招聘挑战"这个话题上，文化和语言壁垒，一直是排名前三的障碍。
四、德国企业怎么应对？DIHK 报告里的"反制措施"
DIHK 报告花了很大篇幅，介绍德国企业正在采取的"反制措施"。这些措施，中国企业可以参考，甚至直接借用。
措施一：提前"锁定"年轻人。
越来越多德国企业，开始在年轻人还在读高中/初中的时候，就介入——开夏令营、提供实习岗位、赞助职业学校、甚至直接进学校做宣讲。
目的只有一个：在年轻人形成"职业偏好"的阶段，把自己的企业"种"进去。
中国企业在德国，目前很少做这件事。大家更愿意在"职位空缺了"之后，再去招聘网站发广告。但 DIHK 报告的数据说：57% 的缺口在技术工人——这群人，在你发招聘广告之前，可能早就被德国本土企业"锁定"了。
措施二：提高"老员工"的留任率。
DIHK 报告里，企业应对技能短缺的第一条措施是：让老年人继续工作。
63% 的企业支持"退休后再雇用的税收优惠"，53% 的企业主张"免除退休人员的养老金和失业保险缴费"，47% 的企业希望"简化退休后再雇用的合同流程"。
这些措施的核心逻辑是：新人招不到，那就让老人多干几年。
对于中国企业来说，这个逻辑同样适用——而且可能更重要。因为中国企业在德国的团队，通常规模不大（10-50 人），关键岗位（如技术负责人、质量经理）如果流失，补充成本极高。
措施三：参与双元制，自己培养人才。
这是德国企业最"传统"的应对方式——自己培训年轻人，而不是去市场上"抢"已经有经验的人。
DIHK 报告里说："越来越多的企业意识到，参与双元制培训，不只是社会责任，更是人才战略的核心。"
中国企业在德国参与双元制的案例，目前还不多。但已经有先行者——太仓的德企集群，20 年里参与了超过 10,000 名年轻人的双元制培训。这些年轻人毕业后，大部分留在了德企——这就是"自己培养"的价值。
中国企业在德国，能不能也这么做？答案是：可以，但需要时间。 双元制不是"出钱就行"，它需要企业有稳定的培训体系、合格的培训师、以及与职业学校的长期合作关系。这些，都需要 3-5 年的投入。
五、中国企业的"破局"路径：四条实战建议
基于 DIHK 报告的数据，以及中国企业在德国的实际处境，我们提出四条"破局"建议：
建议一：把"雇主品牌"当战略做，而不是"HR 的事"。
中国企业在德国的雇主品牌建设，目前普遍处于"被动"状态——有人投简历，就招；没人投，就找猎头。
但 DIHK 报告里说："83% 的企业预期技能短缺会在未来几年产生负面影响。"——这意味着，招聘会越来越难，而且会是"长期难"，不是"暂时难"。
在这种情况下，"雇主品牌"不是"HR 的事"，是企业战略的一部分。它需要：
▸ 清晰的价值主张（为什么年轻人应该加入一家中国企业？）
▸ 系统化的传播（社交媒体、校园宣讲、行业活动）
▸ 长期的投入（不是发一个招聘广告就有用，需要持续 12-24 个月的品牌曝光）
建议二：薪酬要"本地化"，不要"中国基准"。
这条听起来简单，做起来很难。因为中国企业的总部，通常会对海外子公司的薪酬水平有"基准预期"——这个基准，往往是中国市场的水平。
但德国市场的现实是：薪酬预期是本地化的。一个慕尼黑的机械工程师，年薪预期是 55,000-65,000 欧元（应届双元制毕业生），而有 5 年经验的技术负责人，预期是 75,000-90,000 欧元。
如果中国企业的 offer 比这个低 20-30%，那在竞争中基本没有胜算。
建议三：提前 3-5 年布局双元制参与。
这条是最"长期"的，但也是最有"护城河"价值的。
双元制参与，不是"出钱"就行。它需要：
1. 企业有稳定的培训岗位（不能是"今年有、明年没有"）
2. 有合格的培训师（Ausbilder，需要德国法律认可的资格）
3. 与职业学校的合作关系（需要 1-2 年建立）
4. 培训后的留用机制（年轻人毕业后，愿意留下）
中国企业在德国，如果现在开始布局双元制参与，3 年后会有第一批自己培养的技术工人进入团队。这群人，会比从市场上"抢"来的人，更了解企业、更忠诚、也更便宜。
建议四：用"跨文化"作为招聘卖点，而不是"障碍"。
中国企业在德国的招聘，目前普遍把"跨文化"当成"障碍"——"德国人不愿意去中国企业，因为文化差异。"
但换一个角度看："跨文化"也可以成为卖点。
越来越多的德国年轻人，对"国际化"、"跨文化"、"亚洲市场"感兴趣。如果他们能看到：加入这家中国企业，可以获得中德双语能力、可以参与中德项目、可以在中国和德国之间轮岗——那"跨文化"就不是障碍，是职业发展的机会。
DIHK 报告里虽然没有直接说这一点，但在"吸引年轻人的因素"这个话题上，"职业发展机会"和"国际化经验"，一直是排名前五的卖点。
六、更深层的问题：技能短缺，会重塑中德产业合作吗？
DIHK 报告的最后一部分，讨论了一个更宏观的问题：技能短缺，会如何重塑德国的产业结构？
报告的判断是：技能短缺会加速"产业外移"。
逻辑很简单：如果德国本土招不到足够的技术工人，企业有两个选择——
1. 把产能移到劳动力充足的地方（比如波兰、捷克、土耳其，或者中国）
2. 用自动化/AI 替代人力
这两个选择，都会对"中德产业合作"产生深远影响。
影响一：更多德国企业会考虑"在中国，为中国"的策略。
如果德国本土的技能短缺导致成本上升、交付延迟，那么德国企业会更有动力，把面向中国市场的产能，直接放在中国。
这对正在"引进来"的中国地方政府和园区来说，是机会——你可以用"技能供给充足"作为卖点，吸引德国企业把产能/研发中心放在中国。
影响二：中国企业在德国的"本地化"，会倒逼技能投资。
反过来，中国企业在德国，如果要长期立足，就必须解决"招人难"的问题。而解决这个问题的根本路径，是参与本地的技能生态系统——双元制、职业学校合作、政府补贴的培训项目。
这会是未来 3-5 年，"在德中资企业"的一个集体挑战，也是一个集体机会——谁先解决这个问题，谁就能在人才竞争中占据优势。
七、结语：36% 不是好消息，是倒计时
回到文章开头的那个"矛盾"：DIHK 报告说 36% 的企业招不到人（比上一年下降 7 个百分点），但 DIHK 的专家说"这是欺骗性的缓解"。
这两个判断，其实不矛盾。
36% 是"现在的数字"，而"欺骗性"是对"未来 3-5 年"的警告。
对于正在德国扩张的中国企业来说，这个警告不是"别人的事"——德国市场的技能短缺，直接影响你在德国的团队搭建、产能扩张、以及长期竞争力。
现在开始布局（雇主品牌、薪酬本地化、双元制参与、跨文化卖点），3 年后你会感谢自己。
现在继续"临时招聘、临时应对"，3 年后你会发现：不是你找不到人，是别人已经把人"锁定"了。
技能短缺不是"周期"，是"结构"。结构的问题，只能用结构的方案解决——而结构的方案，都需要时间。
时间，可能比我们想象的，更不够用。
信息来源： [1] DIHK, "Skilled Labour Report 2025/2026: Challenges persist", 2025-12-19 [2] DIHK, "Skilled Labour Securing Report 2025/2025 (PDF)", 2025-12 [3] Tagesschau / Handelsblatt, "Fachkräftereport: Die scheinbare Entspannung täuscht", 2025-12 [4] 德国联邦统计局, "2025年双元制职业培训新增学徒合同数下降2.8%", 2026-04-14 [5] 中国驻杜塞尔多夫总领馆, "中德人才交流与企业招聘合作", 2026 [6] 新华社, "德国技能短缺与移民改革", 2024-04 [7] Statisteken-aktuell.de, "Fachkräftemangel Deutschland 2026: Engpässe", 2026-04 [8] 商务部慕尼黑经商室, "调查显示近半数德企计划加大海外投资", 2026-05 [9] DIHK Wirtschaftsuhr Herbst 2025, "22,000家企业调研数据" [10] 中国德国商会, "2025-2026年在华德企劳动力市场报告", 2025-12
中德视野 · 产业观察，用数据看懂德国经济的底层变量。关注并星标，不错过下一期。
编辑：中德视野
声明：本公众号所载内容为「中德视野」基于公开信息的独立整理与解读，仅代表作者观点，不代表任何政府机构或企业立场。若涉及第三方图文，版权归原作者及原出处所有，如有侵权请联系删除。
公众号
| 中德视野
中德合作一线观察与资讯矩阵
公众号简介：聚焦中德政治经济、产业、科技、职业教育与人文交流，为政府、商协会、园区、院校与企业提供兼具格局与实操价值的每日观察。
办号宗旨：立足一线对接场景，坚持客观、克制、可读，做中德合作领域值得信赖的信息窗口与对接参考。
联系电话：18515016389
投稿及转载授权邮箱：150131792@qq.com
（邮件标题建议注明「投稿」「转载授权」或「纠错」，便于优先处理）
