研究报告|停工留薪期工资是否需以劳动关系存在为前提?

笔者倾向于第一种观点，理由如下：

（一）案例分析

笔者通过检索山东地区相关案例发现，多数案例中劳动关系都在停工留薪期满后解除，在停工留薪期内即解除劳动关系的案例少之又。在可检索到的相关案例中，多数支持第一种观点。具体如下：

1. 山东省临沂中院案例¹

判决日期：2024年11月13日

判决理由：本案的争议焦点为李某霞停工留薪期工资资的计算期限。《工伤保险条例》第三十三条规定，"职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由由所在单位按月支付。"停工留薪期工资不是直接基于劳动关系，付出劳动力产生的劳动报酬，而是基于工伤伤害与用人单位存在工伤保险关系而产生的工伤待遇。本案中，李某霞于2023年3月3日受伤，2023年5月15日提出辞职。李某霞虽然在停工留薪期内与某某公司解除了劳动关系，但并不影响李某霞基于工伤保险关系主张停工留薪期工资，某某公司向李某霞支付工伤保险待遇的义务也并不因劳动关系的解除而消灭，某某公司应当继续支付至停工留薪期届满。

2.山东省烟台中院案例²

判决日期：2024年2月4日

判决理由：（一审法院认为）工伤职工在停工留薪期内，除法律规定的情形外，用人单位不得与其解除或终止劳动关系。原告2021年3月12日发生工伤，被告在停工留薪期满(2021年12月12日)前的9月30日以合同到期为由与原告终止劳动合同，应认定为违法终止劳动合同。

原，被告对2021年9月30日前双方终止劳动前12个月平均工资有争议，除工资银行流水外双方未提交其他证据予以证明，参照银行流水及又又方陈述，本院认定原告终止劳动合同前12个月平均工资为3203.75元，结合原告在被告处的工作时间，其终止劳动合同赔偿金为67279元(3203.75x10.5x2)，超过该亥数额的部分，本院不予支持。因被告已向原告支付2021年9月30日前的工资，被告还应支付原告停工留薪期工资余额8176元。

二审法院对于停工留薪期工资8176元予以维持。

3.山东省日照中院案例³

判决日期：2023年6月21日

判决理由：停工留薪期制度的目的在于保障工伤人员在发生工伤后，未获得工伤赔偿期间，可以获得正常劳动报酬收入，以维持自身的正常生活，促进工伤人员的康复。停工留薪期工资系基于劳动者与用人单位之间的工伤保险关系，在劳动者发生工伤时所享受的待遇。本案中，虽然日照市H建筑劳务有限公司与L之间的劳动关系于2021年5月30日解除，但其在劳动关系存续期间内所发生的工伤仍基于劳动法律关系而产生，其休养和恢复的权利与劳动关系存续期间并无二致，即便其在停工留薪期内解除劳动合同，其停工休养的权利仍应得到保护和续延，其享有的标准仍应为劳动法上规定的停工留薪期标准。

（二）定性分析

停工留薪期工资不属于“劳动报酬”。理由如下：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定中的“劳动报酬”一般由用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者，是劳动者付出劳动所获得的对价。

《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，停工留薪期是指职工因工负伤或者患职业病停止工作接受治疗并享受有关待遇的期限。停工留薪期工资属于工伤保险待遇范畴，是对因遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的职工，在工伤医疗期的一种补偿。因此，停工留薪期工资不属于“劳动报酬”。

有人可能会提到山东省高院那两份截然不同的裁定：一份是针对临沂中院的判决作出，案号为（2022）鲁民申615号，裁判观点：停工留薪期工资不属于劳动报酬，属于工伤保险待遇。以用人单位未支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金的，不予支持。 另一份是针对淄博中院的判决作出，案号为（2022）鲁民申1663号民事裁定书，裁判观点：停工留薪期工资属于劳动报酬，支持以用人单位未支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金的请求。

这两份裁定距今已四年之久，在较新裁决中，主流观点已趋于统一。所以，执拗于这两份裁定意义不大。劳动争议案件裁判观点地区差异大，关注所在地区裁审机关内部观点才是重中之重。目前，虽未出现明文规定，烟台地区已基本统一口径：停工留薪期工资不属于劳动报酬，而是属于法定工伤待遇。劳动者仅以用人单位未支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金的，一概不予支持。

（三）法理分析

一方面，《工伤保险条例》第三十三条第一款规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》第二条规定“工伤职工停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。”可见，为了保障受伤职工接受工伤医疗，设置了停工留薪期制度。同时，为了平衡用人单位利益，停工留薪期又不能遥遥无期。所以，各地通常采用客观方式如鉴定或目录式等确定停工留薪期长度。这就意味着，停工留薪期便不会因劳动关系的解除而任意缩短或延长。

另一方面，《工伤保险条例》第三十三条第二款规定“……工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”《工伤保险条例》第四十二条规定“工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（一）丧失享受待遇条件的；（二）拒不接受劳动能力鉴定的；（三）拒绝治疗的。”，依据上述规定，解除劳动合同不属于丧失享受工伤保险待遇的法定条件，不必然导致停止享受工伤保险待遇。⁵

（四）情理分析

众所周知，任何人不能因其违法行为而获利。接下来，我们运用归谬法进行分析：如果停工留薪期工资需要以劳动关系存在为前提，那么当用人单位选择在停工留薪期内违法解除劳动关系，就无需支付剩余停工留薪期工资。用人单位因其违法行为获得支付停工留薪期工资的减免，这显然有违情理。所以，停工留薪期工资无需以劳动关系存在为前提。