《新就业形态下企业零工管理变革与风险防控》报告解读(三)

早前，零工经济研究中心正式发布《新就业形态下企业零工管理变革与风险防控》报告。

报告依托超8000家企业实战经验、千万级灵活就业服务数据，结合最新政策导向与司法判例深度解析，为企业打造一份看得懂、用得上、可落地的零工用工全流程合规指南。

本文对《报告》“第三章 新业态为企业用工变革带来新机遇”进行了总结。

平台经济与数字技术推动新就业形态向餐饮、酒店等传统服务行业渗透，成为企业用工优化的重要方式。“十五五”规划与人社部文件支持灵活就业，明确新业态三类用工关系，为用工规范化提供保障。

需求上，传统服务行业用工峰谷差异大，新业态灵活用工可实现按需用人，解决人力浪费与招人难题；模式上，线下零散雇佣转向平台化、数字化用工，提升效率、降低合规风险。

最高法以支配性劳动管理为核心认定劳动关系，强调人格、经济、组织从属性，打破合同形式误区。非支配性劳动管理是灵活用工合规关键，企业仅管成果、不控过程，劳动者有工作自主权，适用于成果导向岗位。

企业用工需做到：精准匹配岗位与管理模式，严守非支配管理边界，规范协议与报酬设计，全流程留存证据，借助合规零工平台落地。核心是从过程管控转向成果导向，实现灵活用工与合规发展、降本增效的平衡。

在平台经济与数字技术的深度赋能下，新就业形态已从互联网行业向餐饮、酒店、商超等传统服务行业快速渗透，成为企业优化用工结构、适配灵活经营需求的重要抓手。最高人民法院以“支配性劳动管理”为核心确立新就业形态劳动关系认定标准，不仅为企业厘清了用工关系的合规边界，更让非劳动关系下的非支配性劳动管理成为传统行业用工灵活化的关键突破口。对于企业HR而言，把握新业态与传统用工的融合趋势，吃透支配性劳动管理的认定规则，将非支配性劳动管理融入用工全流程，是解锁用工降本增效、合规发展新机遇的核心所在。

新就业形态是指新一轮信息技术革命特别是数字经济和平台经济发展带来的一种就业新模式，体现为劳动关系灵活化、工作内容多样化、工作方式弹性化、工作安排去组织化、创业机会互联网化，正在成为吸纳就业的一条重要渠道。

新就业形态并非互联网行业的专属产物，其与餐饮、酒店、商超等传统服务行业亦具备高度契合。在“十五五”规划强化就业优先政策、人社部系列文件明确灵活就业支持方向的政策指引下，二者的融合已从自发探索走向政策引导下的规范化发展，正从用工形式、用工场景、用工效率三个维度，重构传统行业的劳务用工体系。

（一）政策层面，国家明确支持新业态与传统行业用工深度融合

“十五五”规划纲要提出，要“推动灵活就业、新就业形态健康发展”，对住宿、餐饮等吸纳就业多的行业企业持续强化政策支持，充分挖掘服务业灵活就业潜能。

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，明确了新就业形态包括与平台企业或加盟、代理、外包平台业务的合作企业、劳务派遣企业（简称“新业态企业”）形成符合确立劳动关系情形；依托平台完成工作和接受新业态企业劳动管理的不完全符合确立劳动关系情形；依托平台自主开展经营活动或自主从事劳务、咨询等自由职业活动，与新业态企业形成平等民事关系。这为传统行业用工变革、劳务用工的灵活化、规范化提供了制度保障。

（二）需求层面，新业态精准回应服务行业灵活用工需求痛点

从用工需求来看，餐饮、酒店、商超、生活服务等传统服务行业普遍存在业务潮汐性强、用工峰谷差异大、临时需求集中、基础岗位替代性高的突出特点，长期面临固定用工难以匹配业务波动的现实难题。用餐高峰、节假日客流、店庆与促销活动、展会旺季等时段，企业往往需要在短时间内大量补充人力，以保障服务质量与运营效率；而保洁、理货、传菜、客服、前台接待、临时促销等岗位，工作内容标准化程度高、技能要求通用，并不需要长期全职配置，更适合采用弹性、短时、项目制的零工模式。在传统用工模式下，企业要么长期养人造成人力浪费，要么临时招人难以快速到位，管理成本与人力成本双高。随着新业态蓬勃发展与国家支持灵活就业政策持续落地，平台化零工用工恰好精准回应了这些行业痛点。企业可根据业务峰谷实时调整用工规模，实现 “高峰增人、低谷减人、按需用人、用完即结”，既有效保障业务运转，又显著降低人力闲置与合规压力，让灵活用工真正成为服务行业应对波动、降本增效的核心支撑。

（三）模式层面，新业态促进灵活用工走向平台化、数字化

从用工模式来看，传统行业灵活用工正从线下零散雇佣加速转向平台化、数字化灵活用工，实现“灵活用工+平台化”用工模式。以往传统行业临时用工多依赖线下招募、人工对接、现场管理，不仅调配效率低、响应慢，还易因管理不规范触碰劳动关系红线，社保、经济补偿等合规成本居高不下。依托数字化零工平台，企业可将临时性、阶段性、峰谷型用工需求线上化发布、标准化拆解、智能化匹配，通过劳务合作、项目承揽、零工抢单等合规模式快速补位。例如酒店在旅游旺季可通过零工平台发布阶段性客服、保洁、接待等岗位需求，由零工自主接单、按需到岗、按成果结算。这种平台化、数字化模式，既保留了传统用工对服务标准、实操能力的刚性要求，又实现了需求精准匹配、用工随用随配、管理数字化，从根本上提升用工响应速度、降低管理成本与合规风险，推动传统行业灵活用工进入规范化、高效化、可持续的新阶段。

简言之，在“十五五”规划与人社部系列政策的指引下，新业态与传统行业用工的融合，本质是用新就业形态的灵活性解决传统企业用工的刚性痛点，让企业从“为岗位养人”转向“为需求找人”，这也是政策支持下传统行业劳务用工转型升级的核心机遇。

最高人民法院第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例，明确将支配性劳动管理作为新业态劳动关系认定的本质与核心标准，打破了以往“唯合同形式论”的认定误区，也为传统行业非劳动关系用工的界定提供了权威法律依据。

这一标准的核心逻辑是事实优先、实质审查。劳动关系的认定并非依据双方签订的协议名称（如劳务协议、合作协议），也不因劳动者注册个体工商户而否定，关键在于企业是否对劳动者实施了支配性劳动管理，是否存在人格、经济、组织上的从属性，并且确立了人格从属性>经济从属性或组织从属性。具体而言，构成支配性劳动管理的核心特征包括：劳动者对工作时间、工作量、工作方式无自主决定权，需遵守企业的考勤、奖惩、派单等规则；劳动报酬由企业单方面制定，劳动者无议价权，且主要收入依赖于该企业；劳动者提供的劳动是企业主营业务的组成部分，被纳入企业的运营管理体系。

反之，若企业未实施支配性劳动管理，劳动者拥有充分的工作自主决定权，双方仅为“成果交付与对价支付”的平等民事关系，则不构成劳动关系。这一认定标准的出台，并非收紧企业的用工自主权，而是为企业划定了劳动关系与非劳动关系的清晰边界：企业若需要对劳动者进行高强度管理，以保障工作过程和质量，则应依法建立劳动关系，履行社保缴纳、签订劳动合同等法定义务；若企业仅需获取劳动成果，无需对工作过程进行管控，则可采用非劳动关系的用工模式，享受灵活用工的便利。

这一标准的最大价值，在于为用工关系认定划定了清晰的法定标尺，让企业用工合规管理有章可循，从根源规避 “形式与实质不符” 引发的法律风险。比如企业若与劳务人员仅签订劳务协议，却实际实施支配性劳动管理，极易被司法认定为事实劳动关系，进而面临社保补缴、双倍工资赔偿等一系列法律责任。

新就业形态对灵活用工的最大机遇，不仅在于用工形式的灵活化，更在于确立了非劳动关系对应的非支配性劳动管理规则，让企业在灵活用工中，可通过非支配性劳动管理，合法合规地保留用工灵活性，同时避免被认定为事实劳动关系。

最高人民法院的裁判规则及司法实践明确，新就业形态下的非劳动关系包含不完全劳动关系、民事关系（劳务关系、承揽关系等）的多种用工关系形态，这些形态的共同核心特征，就是企业对劳动者实施的非支配性劳动管理——即企业仅围绕“劳动成果”进行有限度管理，不介入劳动者的具体工作过程，劳动者拥有充分的工作自主决定权，双方为平等的民事合作主体。

具体到具体用工场景中，非支配性劳动管理可体现为：商超与促销劳务人员约定，仅要求其完成指定时间段的促销成果（如产品销量、客户接待量），不限制其具体的工作方式，劳动者可自主安排促销话术、接待节奏；酒店与临时保洁劳务人员约定，仅要求其按标准完成指定区域的保洁工作，不规定具体的工作时间，劳动者可自主决定保洁的先后顺序；餐饮企业与临时传菜劳务团队约定，仅要求其在用餐高峰期完成传菜任务，不实施考勤、奖惩，团队可自主安排人员分工。

这种非支配性劳动管理，既满足了企业灵活用工对“劳务或成果交付”的核心需求，又符合法律对非劳动关系的认定标准，让企业能够合法采用灵活用工模式降低整体用工成本。同时，对于劳动者而言，非支配性劳动管理赋予了其充分的工作自主决定权，也契合了新就业形态下劳动者对灵活就业的需求，实现了企业与劳动者的双赢。

需要明确的是，非支配性劳动管理并非“无管理”，而是“管理边界仅止于成果”。企业可对劳动成果的质量、标准、交付时间进行约定和监督，例如要求保洁人员达到指定的卫生标准、促销人员完成约定的销量目标，若成果未达标，企业可拒绝支付对价或要求整改；但不得对劳动者进行支配性管控，这是区分非支配性与支配性劳动管理的关键。

结合最高人民法院对支配性劳动管理的认定规则、要素权重分配，以及司法实践中的裁判要点，想要把握新业态带来的劳务用工新机遇，实现灵活用工与合规管理的平衡，需将支配性劳动管理的认定要点转化为灵活用工的管理准则，从源头规避用工关系认定风险，具体可从五大方面落地——

（一）精准定位岗位属性，匹配对应的管理模式

这是用工合规的前提。HR需对企业的劳务用工岗位进行分类梳理，根据岗位是否需要过程管控，确定采用支配性还是非支配性劳动管理：对于保洁、理货、临时促销、传菜等成果导向型岗位，无需过程管控，仅需明确成果标准，采用非支配性劳动管理；对于需要固定坐班、统一调度、严格考勤的岗位，易被认定为支配性管理，此类岗位建议依法建立劳动关系，避免合规风险。

（二）坚守非支配性管理边界，杜绝“管理越界”

这是非劳动关系认定的核心。在灵活用工管理中，HR需严格把握“管结果，不管过程”的原则，摒弃劳动关系中的支配性管理手段：一是不实施考勤、强制派单、固定工作时间等时间/地点管控；二是不制定迟到早退罚款、拒单扣款等奖惩规则，仅约定“成果不达标则扣减/拒付对价”；三是不将劳务人员纳入企业组织体系，不要求其参加晨会、培训、绩效考核，不发放工牌、工服等具有身份标识的物品；四是不限制劳务人员的自主选择权，允许其同时为其他企业提供服务。

（三）规范协议与报酬设计，贴合非劳动关系本质

协议与报酬是用工关系的直观体现，需与非支配性劳动管理相匹配。一是协议名称与内容统一，签订劳务协议/项目承揽协议，明确双方为平等民事主体，约定成果标准、对价金额、结算方式、风险承担等核心条款，避免出现“工资”“考勤”“工龄”等劳动关系专属表述；二是报酬设计以“成果对价”为核心，按完成的工作量、成果质量结算，避免采用“基础工资+提成”“月薪”等劳动关系的薪酬结构，且报酬结算方式、金额由双方协商确定，体现劳动者的议价权。

（四）全流程留存证据，固化非支配性管理事实

在劳动争议中，企业需对“非支配性劳动管理”承担举证责任，因此HR需做好全流程证据留存：一是留存协议签订记录，证明双方的合意是民事合作；二是留存成果验收凭证，如保洁验收单、促销成果统计表、传菜任务完成单，证明企业仅对成果进行管理；三是留存报酬结算记录，证明报酬按成果结算，而非按工作时间结算；四是留存沟通记录，证明企业未对劳动者进行过程管控，仅就成果问题进行沟通。所有证据通过数字化工具留存，形成完整证据链，应对可能的劳动纠纷。

（五）借助新业态平台，实现劳务用工的合规化落地

对于缺乏专业非劳动关系用工管理能力的企业，HR可借助合规的零工平台，实现非支配性劳动管理的落地。平台可提供人员招募、成果验收、报酬结算、税务代缴等全流程服务，企业仅需与平台对接，明确成果要求，无需直接对人员进行支配性管理，既降低了HR的管理工作量，又通过平台的专业运营，规避了“管理越界”的风险；同时，零工平台可协助企业为劳务人员购买按日/按单的职业伤害保险，解决劳务用工的保障痛点，契合人社部“扩大新就业形态人员职业伤害保障覆盖范围”的政策要求，实现“灵活用工、合规保障、降本增效”的多重目标。

新业态的发展，为餐饮、酒店、商超等传统行业用工带来了前所未有的新机遇，让企业得以摆脱传统用工模式的刚性约束，实现人力配置的精准化、灵活化。而“十五五”规划与人社部系列政策的引导支持，以及最高人民法院确立的“支配性劳动管理”认定标准，并非企业灵活用工的“枷锁”，而是为企业划定了合规边界，让非支配性劳动管理成为用工灵活化的合法路径。

对于企业HR而言，把握这一机遇的核心，在于转变用工管理思维：从以往的“重过程管控”转向“重成果导向”，从“唯形式论”转向“重事实本质”，将支配性劳动管理的认定要点融入零工用工的全流程，通过精准的岗位定位、规范的管理边界、完善的证据留存，让非支配性劳动管理成为零工用工的核心支撑。

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