作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏
2026年5月28日，由法德东恒律师事务所与南京大学南京校友会人力资源协会联合主办的《江苏区域企业用工白皮书（2025-2026）》发布会在江苏省会议中心黄浦厅隆重举行。现场汇聚了政府代表、企业高管、法律专家、人力资源从业者等300余位嘉宾，共同见证江苏区域企业用工管理领域的里程碑事件。
发布会上，刘秋苏律师以“企业调岗中的善意管理”为主题进行专题分享，结合大量实务案例，为企业提供了可落地的调岗合规方案。
调岗的两大类型：法定调岗与单方调岗
刘秋苏律师首先系统梳理了调岗的两大类型。法定调岗，是指依照法律规定进行的岗位调整，主要包括：协商一致调岗、不胜任工作调岗、医疗期满不能从事原工作调岗、客观情况发生重大变化调岗、三期女职工调岗、不适宜继续从事原工作的职业病员工调岗、五级六级伤残工伤员工调岗、脱密期员工调岗等情形。
但在企业劳动用工管理实践中，更常见的是基于企业生产经营需要的单方调岗。这类调岗因缺乏明确的法律条文指引，极易引发劳动争议，是企业劳动用工管理中的“高危地带”。
调岗“六要素”：从最高法院与人社部调岗6要素说起
刘秋苏律师首先引用了最高人民法院与人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中的“案例14”——“用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”。该案例确立了单方调岗合理性的“六要素”审查标准：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整后的岗位；工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。
虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第20条曾对调岗作出专门规定，但在正式稿中被删除。刘秋苏认为，征求意见稿中的相关规定对调岗仍有重大借鉴意义，用人单位应当持续关注。
7个案例与8条清单：胜诉在法庭之外，善意在管理之中
刘秋苏律师结合自己代理的7个典型案例，逐条拆解了单方调岗合法性的认定标准，并为企业总结了8条调岗实操清单：
1.规章制度（员工手册）是“准绳”——调岗要有章可循；
2.劳动合同是“第一道防线”——劳动合同约定是调岗的合法性基础；
3.证据留痕是“关键”——每一次沟通、每一次通知都要有证据可查；
4.多次通知是“护身符”——给予员工机会，体现用人单位的善意管理；
5.调岗不降待遇是“善意”——不降低薪资待遇、不降低劳动条件是调岗合理性的重要体现；
6.地点变动画图是“必要”——涉及工作地点调整的时候，衡量员工从家里到原地点和新地点的远近，判断是否给员工造成了不便；
7.企业生产经营需要、员工能胜任新岗位、造成不便有补偿是“其他要素”——综合考量调岗的全面合理性；
8.找对专业的劳动法律师是“重要保障”——专业律师的提前介入可以大幅降低风险。
刘秋苏认为“胜诉在法庭之外，善意在管理之中。”调岗争议的解决，最好的方式不是打赢官司，而是在纠纷发生之前就用合规、善意的管理化解矛盾。他最后呼吁：用人单位应当出于善意管理员工，劳动者也应当体谅用人单位的经营难处，双方和谐共赢才是发展之道。
《江苏区域企业用工白皮书（2025-2026）》的发布，标志着江苏企业用工管理向规范化、专业化迈出了坚实一步。而调岗这一“老大难”问题，也正在从“凭感觉操作”走向“有标准可循”。如需申领《江苏区域企业用工白皮书（2025-2026）》电子版本，请扫以下二维码添加微信，备注“白皮书”即可免费领取完整电子版本，开启您的企业用工合规管理新篇章。
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