2025年是中国人力资源服务产业发展的分水岭。

作为人力资源行业的从业者，趁着五一借助上市公司公开财报，审视北京人力（FESCO）、外服控股（FSG）、科锐国际（Career International）、万宝盛华大中华（ManpowerGroup Greater China）以及人瑞人才（Renrui）这五家最具代表性的上市公司财报，我们可以清晰地感受到一股从“规模扩张”转向“价值重构”的冷峻潮流。

作为一名常年扎根越南、服务中资出海的一线从业者，观察这些行业巨头的资产负债表与业务路径，不仅是为了看热闹，更是为了给仍在国内“内卷”泥潭中挣扎的同行们寻找出口，找到一些被人忽视的信息差。

当前全球经济复苏动能依然脆弱，地缘政治摩擦与产业链重构直接导致了招聘市场的结构性“K型”分化：

一方面是通用型岗位的需求萎缩与毛利摊薄；

另一方面则是新质生产力赛道对高阶技术人才与跨国合规服务的近乎渴求；

本报告将从财务绩效、数智化进化、出海经营差异及东南亚市场实操等维度，对五家财报进行深度解构。（欧美我不了解，就以东南亚抛砖引玉了）

一、2025年财务格局：强者恒强与利润逻辑的深层博弈

2025年度的财务数据显示，中国人力资源服务市场已经进入了高阶竞争阶段。行业不仅在“稳就业”中发挥基石作用，更在通过资产结构的优化提升抗风险能力。

1. 营收规模与盈利质量的量化对比

北京人力与外服控股凭借深厚的国资背景和庞大的BPO（业务流程外包）基本盘，继续在营收规模上领跑。

北京人力2025年营收突破451.85亿元，归母净利润达到11.70亿元，展现了极强的规模效应 。

外服控股则通过数字化手段实现的集约化交付，在面临存量客户用工数量减少的压力下，依然保持了营收8.17%的稳健增长 。

科锐国际、万宝盛华大中华及人瑞人才则代表了更具市场化韧性的增长模式。

科锐国际营收同比增长23.35%，主要得益于其灵活用工业务的持续扩张与海外英国Investigo业务的协同。

万宝盛华大中华则选择了一条“重质量、轻规模”的路径，通过精简团队和优化应收账款周转，实现了20.9%的利润高增，这在需求疲弱的2025年显得尤为可贵 。

人瑞人才则在剥离非核心资产（上海思芮）后成功扭亏为盈，实现了业务结构的轻量化转型 。

2. 营运效率与资产风险控制

在2025年的经济语境下，现金流的优先级已高于营收。

万宝盛华大中华将贸易应收款项周转天数从69.1天压缩至65.2天，这背后是其对IT外包客户信用期的严苛管理。

人瑞人才同样通过前置信用风险管控，将应收账款周转天数从96天显著降低至79天。

这种对坏账风险的警惕，反映出头部公司对宏观波动风险的深刻洞察。

同时，人均效能的提升成为共同趋势。

万宝盛华大中华的全职雇员人数同比减少7.3%，但每名雇员创造的人均溢利却增长了25.6%，达到16.7万元。

这种“组织轻量化”策略是应对国内劳动力成本上升和毛利空间收缩的必然选择。

对于尚未上市的中小型人力资源公司而言，盲目增加BD（业务拓展）人手已不再是良策，如何通过技术工具提升人均产出才是2026年的生存关键。

业务重心漂移：从通用用工向专业外包与DTO进化

通过横向对比五家公司的业务结构，可以发现“低价值、高周转”的传统代理模式正在被“高壁垒、深嵌入”的专业服务所取代。

1. 业务外包（BPO）的深度渗透

北京人力2025年的业务外包收入占比极高，达到396.76亿元。

这不仅仅是简单的劳务派遣，而是涵盖了营销、物流、制造业技工甚至政务服务的全流程承揽。这种模式通过与客户业务指标直接挂钩，增强了客户黏性。外服控股亦在垂直赛道进行创新，其业务外包服务营收增长9.72%，重点聚焦在金融、零售和信息技术外包（ITO） 。

2. 数字化技术外包（DTO）的崛起

人瑞人才的财报揭示了数字化人才服务的爆发力。其“数字技术与云服务”已成为第二增长曲线，收入达16.594亿元，同比大增38.3%。

万宝盛华大中华亦强调了IT外包业务的稳健发展，其高毛利特性为整体溢利增长贡献良多。

在当前中资企业数字化转型和出海业务中，这类具备技术门槛的外包服务已成为利润蓄水池。

3. 灵活用工的“抗周期”属性

科锐国际的灵活用工业务在2025年营收增长24.00%，显示出极强的抗压力。

当企业面临宏观不确定性时，会更倾向于将固定人力成本转化为变动成本。然而，灵活用工的毛利率普遍面临下行压力，人瑞人才综合灵活用工的毛利率从7.6%下降至6.8%，客户降低开支的诉求愈发明显。 

这警示从业者：单纯的价格战已无空间，必须通过交付效率的冗余来对冲利润下滑。

数智化革命：AI Agent与大模型的实战场

2025年财报中，各家公司对研发投入的描述已从“信息化建设”升级为“AI Agent（智能体）重构流程”。这不再是营销噱头，而是真实降低了管理成本。

1. AI在招聘端的降本增效

• 人瑞人才：利用人工智能体对约390万份技术人才简历进行智能筛选与激活，发单速度从5小时缩短至15秒，匹配准确度大幅提升。

• 外服控股：推出“凌佳佳”AI求职招聘智能体，集“求职赋能+招聘服务”于一体，有效促进了人才供需的双向精准匹配。

• 科锐国际：Search Agent补齐了主动获取外部信息的短板，能够自主完成从需求理解到人才交付的全流程。其Mira系统引入JD上下文信息，使推荐报告的准确性显著提升。

2. 内部运营的Agent化改造

科锐国际在制造业外包管理中引入了Aida数字员工Agent，替代重复操作。在其VMS+平台下，薪资核算效率提升了70%，管理成本降低了30%以上。

外服控股则利用RPA（机器人流程自动化）模拟执行高度结构化的业务，降低了错误率并减少了人力投入。

3. 数据安全与合规的“护城河”

随着全球对数据隐私保护（如GDPR）的加强，外服控股等机构获得了SOC1、SOC2及SOC3鉴证审计报告，这已成为服务财富500强企业的“准入门票” 。尚未重视数据安全认证的小型HR机构，在未来的供应链筛选中将面临被淘汰的风险。

二、中资出海浪潮：五大巨头的海外经营差异分析

2025年是中资出海从“被动出海”向“全球运营”转变的一年。

五家HR上市公司通过并购、合资或自建网络，构建了截然不同的国际化版图。

1. 经营模式对比：并购派 vs. 自建派 vs. 合资派

• 科锐国际（并购+全球网络）：依托英国品牌Investigo深耕欧美市场，同时以新加坡为中心辐射东南亚10国。其海外收入占比达19.71%，营收规模达28.66亿元。

  其核心优势在于对欧美中高端市场的经营能力以及对东南亚区域的先行者红利。

• 外服控股（属地深耕+数字化平台）：2022年收购新加坡TG Group后，2025年进入深度协同期。通过“FSG STAGE”国际业务管理平台，为中资企业提供全球组织管理和多国薪酬合规服务。

• 北京人力（德科合资+EOR）：深度利用与全球巨头Adecco的合资背景，主打EOR（名义雇主）、离岸HRO及财税BPO服务。

  这种“名义雇主”模式对不愿在海外设立实体、追求快速试错的中资企业极具吸引力。

• 人瑞人才（客户随行+DTO出海）：已在24个国家设立子公司，高度跟随其国内大客户（如跨境电商、互联网巨头）出海。

  2025年国际业务收入同比增长291.8%，主要聚焦东南亚制造业集聚区的数字技术外包。

  关于人瑞人才特别标注下，财报显示布局的24个国家，共拥有77名自有雇员，平均一个国家不到3.5个正式HC。

• 万宝盛华大中华（跨国基因赋能）：依托母公司Manpower Group的全球网络。在2025年，其出海策略（Outbound Strategy）重点在于利用全球品牌声誉，协助中资企业应对地缘政治磨擦和供应链干扰。

2. 出海业务的创收效率

从财报数据看，海外业务已成为增长引擎，且具备更高的毛利潜力。

3. 东南亚枢纽：新加坡的协同作用

科锐国际在新加坡设立了区域交付中心（Regional Delivery Center），不仅服务本地运营商（如Singtel、M1），更作为中企进入马来西亚、印尼的“跳板” 。这种“Hub & Spoke”模式通过统一新加坡的运营标准，降低了在东南亚其他国家扩张时的管理冗余。

三、 一线实务：越南市场的机遇、监管重构与用工风险

作为越南小猎头熊大本熊，我必须重点分析2025年越南市场的法律巨变。这不仅是科锐、人瑞在越南扩张的背景，更是所有中小型HR公司必须掌握的生存手册。

1. 越南第219/2025/ND-CP号法令：外籍用工的“大减负”

2025年8月7日立即生效的第219号法令，是对之前第152号和第70号法令的颠覆性改革。它彻底改变了中资企业在越南外派中国籍管理人员和技术员的难度 。

• 审批程序极致简化：废除了原先独立的“外国劳工需求预先审批”，直接整合进工作许可申请。总办理时间从36个工作日缩短至约10个工作日。

• 招聘公告期限缩短：雇主招聘外籍员工前需发布的招聘公告期限从15天缩短至5天，且不再强制要求在政府在线门户发布，可自行选择平台。

• 资质门槛调降：“专家”要求降至2年经验（此前3年）；“技术人员”降至3年经验（此前5年）。在金融、科技等优先发展领域，专家仅需1年经验即可办理。

• 90天豁免红利：外籍经理、执行总裁、专家和技术人员每年在越南工作累计不超过90天，无需申请工作许可证。这为短期项目调试、高管视察提供了极大便利。

2. 2026年薪酬成本的“陡坡”

虽然用人手续放宽，但用工成本正在刚性上涨。越南政府已明确，自2026年1月1日起，最低工资平均上调7.2%。

• 制造业集聚区压力：平阳、北宁、北江等中资制造业中心的一类区月薪将调至约531万越南盾。

• 社保联动效应：随着最低工资上调，社保缴费基数、失业救济金将同步上涨。劳动密集型企业的整体用工成本预计增幅在1.1%-1.2%之间。

• 加班费新标准： 2025年8月8日起执行新计算公式，法定节假日加班需支付300%工资且不补休，夜班津贴需在正常时薪基础上额外支付30% 。

3. 文化摩擦与罢工风险

越南法律对解雇程序的保护非常严苛。中资企业若未建立完善的“试用期考核标准”和“书面警告体系”，解除合同时极易被判定违法。

2025年的趋势显示，随着工会机制的成熟，中资企业必须重视与本地工会的集体协商。应对罢工的“黄金24小时”证据固定（如封存考勤、联系律师）已成为海外HR服务的标准动作。

四、 尚未出海HR公司的机遇与风险：如何分一杯羹？

面对科锐、外服这种巨头的围追堵截，中小型人力资源公司是否还有机会？答案是肯定的，但必须从“卖简历”转向“卖确定性”。

1. 核心机遇：细分赛道与高频增值服务

• EOR（名义雇主）代理：大量中小型中企、跨境电商团队出海时，往往在第一年不愿成立法律实体。HR公司可利用Rivermate或BIPO等平台的全球网络，充当其在国内的“代理管家”，提供合同拟定、签证办理及薪酬代发服务。

• “普工转技工”的培训红利：东南亚正面临巨大的数字技能差距，如印尼ICT人才缺口达900万。

  能够提供符合当地语言环境的技能培训、VR入职导引或产教融合项目的公司，将具备不可替代性。

• 背景调查与合规审计：海外法律环境复杂，中资企业急需对本地高管进行深度的社会信用背景调查（Background Check）及对劳动合同的合规审计。

2. 潜在风险：不只是地缘政治的“坑”

• 隐私政策与跨国数据合规：东南亚各国对隐私保护的要求正日趋严格。若HR公司在存储求职者简历时未遵守当地数据保护法，可能面临高额罚款甚至被大客户供应商名单剔除。

• 政策变动的滞后性：东南亚政策常有“因国施策、因业调整”的特点。

  若HR公司对第219号法令等关键政策缺乏实时解析能力，错误指导客户用工，将面临沉重的信誉风险。

• 现金流断裂风险：灵活用工业务涉及代发薪资，资金垫付量大。在国际汇率波动较大的2025年，若缺乏外汇套期保值意识或应收账款管理失控，极易陷入经营困境。

五、 2026年经营策略建议：站在从业者观察视角

结合五大财报透露出的战略信号，我为同行们提出以下四条经营建议：

1. 业务端：拥抱DTO，放弃“单纯的人头税”

2025年财报证明，通用岗位的毛利已经薄如蝉翼。未来的增长点在于“专业外包”。

• 策略： 将人力外包升级为“业务承揽”。学习北京人力的BPO模式，通过深度介入客户的营销、物流或IT运维流程，将HR服务变成客户的生产力组成部分。

• 重点赛道：紧扣新能源、半导体、大健康和AI应用。这些行业不仅需求量大，且支付能力强，能够支持更高的猎头溢价。

2. 区域端：基地化深耕，拒绝“游击队”

出海不能只靠几个远程顾问。

• 策略：学习科锐国际的“新加坡总部+属地交付中心”模式。建立“中国专家+本地法律/财务顾问+当地交付团队”的混合结构。

• 越南实操：针对2026年最低工资上调，提前为客户设计“绩效工资占比提升”方案，以合规的方式对冲成本上升。

3. 技术端：Agent化改造，从“被动搜索”转向“主动预测”

如果你还在靠人力翻阅简历，你将被AI重构。

• 策略：引入或自研垂直领域的招聘Agent。利用大模型实现对JD的自动化解析、简历的立体化匹配以及AI初步面试。

• 人效目标：设定20%以上的年人均溢利提升指标，倒逼业务部门利用数字工具降低无效沟通。

4. 风控端：合规即服务，现金流即生命

• 策略：建立全球劳动法实时数据库。为出海客户提供“合规诊断”增值服务，协助其建立预警机制。

• 回款管理：学习万宝盛华，将业务人员的提成与回款周期（DSO）直接挂钩，坚决止损高风险客户。

结语

2025年的五大财报，既是一面镜子，也是一张地图。

它照出了过去“跑马圈地”模式的难以为继，也指明了“数智化+全球化”的唯一方向。

在这个充满变数的时代，人力资源服务商早已不是简简单单的“中间商”，我们是企业全球供应链中至关重要的“人才路由器” 。

无论你是在上海的办公室里研究AI匹配算法，还是跟我一样在河内的厂区里沟通用工许可，2026年的关键都在于你是否拥有穿透复杂宏观环境、直接为客户创造“确定性价值”的能力。

出海的浪潮才刚刚开始，合规是底线，数智是加速器。

而深度的属地化洞察——

才是决定我们能走多远的罗盘。

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熊大 ASIAHR · 越南北宁 

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