劳动者违反保密协议违约责任的认定--（2020）粤03民终5301号
商业秘密是是用人单位的重要无形资产,是不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益,具有实用性并经其采取保密措施的技术信息和经营信息。保护商业秘密有利于提高权利人以及全社会在产品研发和科技创新方面的投入，有利于人类社会的整体进步。劳动者对用人单位负有忠诚义务,当然不得损害用人单位的利益。法律并未禁止约定劳动者违反保密义务由劳动者向用人单位支付违约金，双方就此约定违约金的，如不存在其他无效事由的，应当认定有效。
员工违反约定，用人单位可以要求支付违约金，违约金畸高或畸低，双方都可以要求适当降低或者提高。用人单位负举证责任，应根据劳动者主观过错程度和经济状况酌情认定赔偿金额。
拒绝给孕妇办理入职手续应当承担缔约过失的法律后果--（2020）粤03民终6888号
劳动法领域缔约过失责任,要求过失行为发生在劳动合同生效前的缔约阶段,双方当事人为订立劳动合同进行磋商,使用人单位与劳动者彼此之间产生了信赖利益。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条规定了用人单位在尚未用工的情况下，依法可以解除合同的，应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。
互联网条件下劳动关系的认定--（2020）粤03民终2528-2542号
双方主体资格均符合法律规定，用人单位的规章制度直接适用于劳动者，劳动者实质接受用人单位管理，劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分。
录用通知书可作为认定劳动者福利待遇的依据--（2020）粤03民终14698号
录用通知书载明内容具体明确应视为要约，员工承诺后就形成合同关系。劳动合同法属于社会法，社会法通过调整主体之间的不平等关系，达到社会弱势群体与强势群体之间的利益平衡。劳动者在劳动合同关系中往往处于弱势地位，如果以一般合同法理论考量劳动合同中要约的变更要件，很可能对劳动者造成不公平，不利于保护劳动者的合法权利。录用通知书的效力需根据实际情况区别对待。
用人单位依照法定程序修改的薪酬制度对劳动者具有约束力--（2017）粤03民终20781号
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》二十条第二款规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院的裁判的依据。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。可见，司法解释倾向于“有利于劳动者原则”。
用人单位应对年终奖的发放规则承担举证责任--（2017）粤03民终11983号年终奖属于用人单位自主管理的范畴，用人单位有权自主决定年终奖的发放条件、数额、时间等具体事宜。
劳动者碰瓷应不受法律保护--（2019）粤0306民初8995号
诚信原则作为民事活动和民事诉讼的基本原则，是民主主体在实施民事行为是必须予以遵守的基本原则。诚信原则是法律的应有之义，也是法律的价值取向。
劳动者严重违反管理制度的认定--（2016）粤03民终14261号
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条（失效）【最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十四条】的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
如果劳动者违纪行为实际上没有对用人单位造成太大损失，但是用人单位已在规章制度中规定且该项违纪行为严重影响用人单位的经营秩序以及企业文化理念，法院应当尊重企业规章制度以及企业文化。
用人单位以劳动者违反劳动纪律为由解除劳动合同合理性的认定--（2020）粤03民终4451号
用人单位制定规章制度是为了规范劳动纪律，其适用的时间、地点应限于用人单位和劳动者履行劳动合同的过程，就是应该限于工作场所和工作时间之内。即使规章制度明确说明适用范围为工作场所所有地点和时间，在没有证据证明劳动者的行为损害公司利益的，解除劳动合用没有法律依据的，属于违法解除劳动合同。
关于劳动者隐私权和用人单位管理权的平衡--（2020）粤民申8843号
劳动者不能通过隐私权的概念随意扩大自己的权利范围，不接受用人单位对其的提醒和警告。劳动者在享受劳动法等法律赋予的特殊保护时，应当服从用人单位的必要监督和管理。
劳动者在职期间违反竞业限制义务是否承担违约责任的认定--（2020）粤03民终23
竞业协议可以存在于在职以及离职之后。在职期间的竞业行为的主观恶性和破坏程度较离职后的竞业行为更大，在职期间的劳动者随时掌握用人单位的经营信息和商业秘密，随时可以泄露。由于劳动者仍在职，为了避免被用人单位发现，其竞业行为会更加小心，更加隐蔽，即使被用人单位发现，用人单位也很难举证证明其违反竞业限制行为或其损失的存在。
未缴纳社会养老保险情况下，非因工死亡待遇损失的分担--（2017）粤03民终5096号
根据《深圳经济特区社会养老保险条例》32条规定，参加本事基本养老保险实际缴费年限累计满六个月的参保人或退休人员因病或非因工死亡的，其遗属可以按照规定领取丧葬补助金和抚恤金。
深圳市劳动争议某些争议点处理
关于拖欠工资提出被迫解除劳动合同
用人单位账户被冻结拖欠工资没有证据证明已经按照《深圳市员工工资支付条例》履行告知及协商程序，劳动者以此提出被迫解除劳动关系合同应予支持【(2025)粤03民终13005号】
公司账户被冻结，员工存在欠款未还都不是公司拖欠工资的正当理由，劳动者以此提出被迫解除劳动关系合同应予支持【（2020）粤03民终10531号】
关于仲裁前置程序
劳动争议未经仲裁前置程序，人民法院无权直接作出实体处理。【(2025)粤0306民初21547号】、【(2025)粤0307民初45684号】
工资计算基数
年休假：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。【(2025)粤03民终9071号】
加班费：用人单位和劳动者可以约定加班费的计算工资基数，但是该基数不能低于深圳最低工资标准。
【《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十三条、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十一条、七十条、九十七条】
总结：加班费工资计算基数可以约定，但是不能低于最低工资标准；二倍工资差额计算基数应该包括加班工资在内的当月工资，但是不包含支付周期超过一个月或者未确定支付周期的劳动报酬；经济补偿金、赔偿金劳动者前十二个月平均工资，包含加班工资。
