七大核心亮点解读

亮点1：明确"十个不适宜"的具体标准

第七条列举了10类不适宜情形，从政治能力、担当精神、业绩观、作风品行等维度，首次将"软指标"硬化。例如：

"不敢直面矛盾、不愿动真碰硬"；

"弄虚作假、胡干蛮干、欺上瞒下"；

"违背社会公德、职业道德、家庭美德"。

解读：这些过去难以量化的"德"的要求，现在成为刚性退出依据。

亮点2："红黄绿灯"预警机制

"季度考核亮出黄灯提醒，年度考核一旦亮起红灯，则果断启动调整程序"。

解读：这是过程管理思维，不是年底算总账，而是持续跟踪、及时纠偏。

亮点3：严禁"替代性退出"

第八条是兜底性禁止条款：严禁将违法违纪、到龄退休、主动离职等情况作为业绩考核不合格的替代原因。

解读：防止企业"和稀泥"——不能用自然减员、纪律处分等规避末等调整和不胜任退出的制度刚性。

亮点4：分类管理原则

充分考虑不同层级、不同岗位差异，不搞"一刀切"：

子企业负责人：重经营业绩、综合考评；

经理层成员：重契约化、任期制；

中层管理人员：重岗位KPI。

亮点5：程序正义保障

考核小组组成：领导班子+人力+业务+员工代表（多方参与）；

公示期≥5个工作日（透明化）；

申诉机制（权利救济）；

纪实管理（全程留痕、可追溯）。

亮点6：组织保障体系

明确"三个责任"：

党委主体责任：党委书记第一责任人；

考核部门责任：及时准确、公示申诉；

组织人事部门责任：提出建议、履行程序；

纪委工会责任：监督决策过程。

亮点7：与劳动关系制度衔接

第十五条要求完善劳动关系、绩效考核管理制度，留存相关资料，确保合法合规、有据可查——防范劳动仲裁和法律风险。

银川市属国有企业管理人员末等调整和不胜任退出工作指引（试行）

银国资党发〔2025〕25号

第一章  总则

第一条 为深入贯彻落实党的二十大和二十届三中全会精神，全面落实《银川市国有企业改革深化提升行动实施方案(2023-2025年)》(银党办〔2024〕13号)、《关于进一步深化银川市属国有企业劳动、人事、分配三项制度改革的实施意见》（银国资党发〔2024〕51号）等文件精神，推动市属国有企业动真碰硬、纵深推进三项制度改革，进一步健全管理人员调整退出机制，充分调动管理人员干事创业的积极性、主动性、创造性，根据《中央企业管理人员末等调整和不胜任退出工作指引》和自治区有关规定，制定本指引。

第二条 本指引所称管理人员末等调整和不胜任退出，是指对考核评价排名末等、不胜任岗位要求的管理人员予以岗位调整、岗位退出的管理方式。

第三条 本指引适用于市政府授权市国资委履行出资人职责的市属一级集团公司（以下简称市属各集团公司）子企业负责人，以及集团总部及子企业中层管理人员。

第四条 推行末等调整和不胜任退出的原则

（一）公正公平原则。建立科学合理、公开透明的考核评价体系，确保评价标准统一、评价过程公正、评价结果客观，避免主观随意性和人为干扰。

（二）合法合规原则。充分保护管理人员的合法权利，符合劳动人事等相关法律法规要求，做到程序合法、过程合规、结果合理。

（三）分类管理原则。根据企业功能定位、行业属性和发展特点等，充分考虑不同层级、不同岗位管理人员的特点和职责差异，建立不同的末等调整和不胜任退出机制。

（四）业绩导向原则。以工作业绩和能力表现作为末等调整和不胜任退出的主要衡量依据，突出业绩在管理人员评价和岗位调整中的核心地位，引导管理人员聚焦工作目标，提升工作绩效。

第二章  考核评价体系

第五条 健全完备的岗位管理体系是开展调整退出工作的重要前提。各企业要健全岗位管理体系，根据岗位特点制定考核评价方案，为调整退出提供充分依据。

第六条 建立健全管理人员考核评价体系，结合岗位分析和岗位评估实施差异化考核，考核评价结果严格进行分档、明确比例要求、合理拉开差距，对考核评价结果排名末等、不胜任岗位要求的管理人员加大调整退出力度，实现强激励、硬约束。考核评价内容包括但不限于：

（一）综合考核评价。健全子企业领导班子和领导人员综合考核评价体系，以日常管理为基础，定性评价和定量考核相结合，开展年度综合考核评价和任期考核评价，根据测评指标和测评主体权重分别计算年度和任期考核测评得分。综合考核评价结果以考核得分、评定等次或考核报告、鉴定等形式确定，防止简单以量化得分确定综合考核评价结果，任期综合考核评价周期为3年，与市属企业负责人任期经营业绩考核周期相一致，考核评价结果按照优秀、良好、一般、较差划分为四个等次。

（二）经营业绩考核。一是子企业负责人经营业绩考核。市属各集团公司要健全子企业负责人经营业绩考核体系，科学核定年度经营业绩考核和任期经营业绩考核目标，从质量效益、科技创新、产业引领、安全支撑等维度开展业绩考核评价，根据企业考核指标目标值和完成情况计算考核综合得分。年度经营业绩考核和任期经营业绩考核等级根据考核得分确定，分为A、B、C、D四个级别。A级企业根据考核得分，结合行业对标情况综合确定，数量从严控制。

二是经理层成员经营业绩考核。市属各集团公司要健全经理层成员任期制和契约化管理体系，根据岗位聘任协议，签订年度和任期经营业绩责任书，开展年度和任期绩效考核评价，目标值根据岗位职责和工作分工，按照定量与定性相结合、以定量为主的导向确定，应科学合理、具有一定挑战性。年度和任期经营业绩考核内容及指标应适当区分、有效衔接，考核结果应合理划分等次。要进一步明确任期结束后的续约选择权和刚性解聘情形，推动经理层由“身份管理” 向 “岗位管理” 转变。

三是中层管理人员绩效考核。市属各集团公司要健全中层管理人员绩效考核体系，以岗位关键绩效指标和岗位说明书为依据，可单独选择或综合运用关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、平衡计分卡法(BSC)等多种考核方法，对管理人员的工作业绩、管理（技术）创新等方面开展绩效考核评价，明确考核方式、优化考核内容，严格按照考核结果明确等次，合理确定各个等次的比例要求。要深化“危机意识教育”，探索实施 “红黄绿灯” 预警机制 ，通过季度考核亮出黄灯提醒，年度考核一旦亮起红灯，则果断启动调整程序，让员工时刻清晰知晓自身表现。

（三）党建工作责任制考核。市属各集团公司要健全企业党建工作责任制考核评价体系，从加强党的政治建设、党建基层基础工作情况、党的干部人才工作情况等维度实行百分制考核评价，考核评价结果按照优秀、良好、合格、不合格划分为四个等级。

第三章  调整退出情形

第七条 管理人员在考核评价中具有下列情形表现之一，经认定为不适宜担任现职的，应当及时予以调整退出：

（一）在领导班子和领导人员综合考核评价中被认定为不适宜担任现职的。一般包括：

1.年度测评得分在本企业领导班子中连续两年排名靠后的正职和排名末位的副职，职工群众反映较大、认可度不高的。

2.领导班子任期综合考核评价情况一般或较差，且主要负责人和主要责任人问题较多或者较严重的。

3.政治能力不过硬，缺乏应有的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，政治上出现问题的。

4.担当和斗争精神不强，干事创业精气神不够，不敢直面矛盾、不愿动真碰硬，工作推脱绕躲、敷衍塞责，贻误事业发展的。

5.业绩观存在偏差，不能完整、准确、全面贯彻新发展理念，弄虚作假、胡干蛮干、欺上瞒下的。

6.违反民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散、自行其是，闹无原则纠纷、破坏团结的。

7.作风不严不实，执行中央八项规定精神不严格，形式主义、官僚主义问题突出的。

8.品行不端，行为失范，违背社会公德、职业道德、家庭美德，造成不良影响的。

9.对企业重大决策失误负有责任的。

10.对企业发生重大安全生产责任事故或者重大环保事故负有责任的。

（二）在子企业负责人经营业绩考核中被认定为不适宜担任现职的。一般包括：

1.连续两年年度经营业绩考核结果为D级，且无重大客观原因的。

2.任期经营业绩考核结果为D级，且无重大客观原因的。

（三）在经理层成员经营业绩考核中被认定为不适宜担任现职的。一般包括：

1.年度经营业绩考核结果未达到完成底线（如百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线（如完成率低于70%）的。

2.连续两年年度经营业绩考核结果为不合格或任期经营业绩考核结果为不合格的。

3.任期综合考核评价不称职，或者在年度综合考核评价中总经理得分连续两年靠后、其他经理层成员连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。

4.对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。

5.因其他原因，企业党组织、董事会（或控股股东）认为不适合在该岗位继续工作的。

（四）在中层管理人员绩效考核中被认定为不适宜担任现职的。一般包括：

1.年度绩效考核结果为末等，且经培训后仍不能胜任的。

2.连续两年年度绩效考核结果为末等。

（五）在党建工作责任制考核中被认定为不适宜担基础任现职的。一般包括：

1.年度考核评价结果为较差，责令限期整改逾期未整改的。

2.连续两年年度考核评价结果为较差的。

（六）其他根据考核评价结果认定为不适宜担任现职的。

第八条 严禁将违法违纪、到龄退休、主动离职等情况作为业绩考核不合格的替代原因来处理管理人员退出问题。

第九条 市属各集团公司应当立足行业领域、企业规模、岗位层级特点等，细化管理人员不适宜担任现职的具体情形。

第四章  调整退出实施

第十条 对不适宜担任现职的管理人员，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，按照考核评价结果采取平职调整、转任、降级、降职、免职、解除（终止）劳动合同的方式予以调整退出。

（一）平职调整。指因不胜任现职而平职调整到其他管理岗位任职或调整岗位分工。

（二）转任。指转任非管理序列。各集团公司要结合企业实际，积极探索管理序列转专家岗、内部创业岗、新业务孵化岗等通道，进一步拓宽职工的职业发展路径。

（三）降级。指降低岗位级别。连续两年年度绩效考核为不合格的，调整到下一级岗位，实施不少于3个月的转岗培训。

（四）降职。指降低职务等级。

（五）免职。指免去现任职务。

（六）解除（终止）劳动合同。指经调整岗位后仍不能胜任的，按规定程序解除（终止）劳动合同。

对不适宜担任现职的管理人员，在调整退出上应当体现惩戒性，调整退出后根据不同岗位价值实现“岗变薪变”，不得承诺“保留原岗位待遇”。

第十一条 对不适宜担任现职的管理人员，市属各集团公司应当按照规定程序进行调整退出。

（一）考核评价。市属各集团公司应成立专门的考核小组，由集团公司领导班子成员、人力资源部门、相关业务部门负责人以及员工代表组成，根据相关规定，对管理人员进行客观公正的考核评价，除了考虑连续考核不合格的情况外，还应结合工作中的重大失误、对企业造成的损失等因素综合判断，并将考核评价结果及时反馈组织（人事）部门。

（二）调整退出。组织（人事）部门根据考核评价结果，对照退出情形，作出客观评价和准确认定，提出调整退出建议，履行审议决策程序后实施调整退出。

（三）纪实管理。组织（人事）部门及时准确规范对调整退出的原因、安排方式、后续管理以及调整退出程序各环节进行纪实管理。

第十二条 市属各集团公司要加强被调整管理人员的教育培训、思想引导和管理监督，鼓励被调整人员正确认识、理性看待岗位变化，积极适应新岗位要求。可以设置6个月的能力提升观察期，对深刻反省问题、认真汲取教训、积极努力工作的，德才表现和工作实绩突出，经考察符合任职条件和有关规定的，根据工作需要可以重新任职、进一步使用、晋升职级或者提拔职务。

第五章  工作组织保障

第十三条 健全和落实推进管理人员末等调整和不胜任退出工作责任制。

（一）市属各集团公司党委应当坚决扛牢主体责任，党委书记切实履行第一责任人责任，负责领导、组织本企业末等调整和不胜任退出工作的实施。原则上按年度实施（考核周期另有规定的除外），应在次年一季度完成上年度员工末等调整和不胜任退出工作的实施。

（二）市属各集团公司考核评价部门要按照制度及时准确开展管理人员考核工作，考核结果要在企业内部进行公示，公示期不少于5个工作日，确保考核结果公平公正、客观全面。管理人员对评估结果有异议的，可在公示期内提出申诉。

（三）市属各集团公司组织（人事）部门要严格根据考核结果提出调整退出建议，履行调整退出程序，形成完整工作闭环，推动调整退出工作高效落实落地。

（四）市属各集团公司纪委、工会组织应监督末等调整和不胜任退出决策过程，鼓励企业员工进行监督，对员工反映的问题进行认真调查核实处理，切实保护管理人员的合法权益。

第十四条 市属各集团公司应按照本指引，学习借鉴外地先进企业经验做法，结合实际编制本企业管理人员末等调整和不胜任退出相关制度，与本企业管理人员考核评价体系有序衔接，明确管理人员调整退出的具体标准、方式和机制，并及时根据相关政策制度、法律法规和国家标准等修订完善。

第十五条 市属各集团公司要进一步完善劳动关系、绩效考核等管理制度、办法和流程，留存、保管好员工绩效考核、末等调整和不胜任退出等相关资料，确保各类人员末等调整和不胜任退出合法合规、依据充分。

第六章  附则

第十六条 各县（市）区、园区国资监管机构可参照本指引，结合实际编制所监管企业管理人员末等调整和不胜任退出相关制度。

第十七条 本指引所称子企业，是指市属各集团公司所属各层级企业，包含分公司、子公司、直管企业等；子企业负责人，是指市属各集团公司各层级子企业党组织班子成员、董事会成员（不含外部董事、职工董事）、经理层成员，以及公司章程规定的其他对企业发展具有重大决定权、负有重要责任的人员；所称中层管理人员，是指企业中担任一级部门（单位）领导职务以及其他相当职级的人员，包括未纳入企业负责人管理的高级管理人员、市属各集团公司总部部门（单位）内设机构负责人。

第十八条 本指引由银川市国资委负责解释。

第十九条 本指引自发布之日起试行两年。

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