《企业人力资源管理师》 职业技能等级证书考试学习
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理（HRM）作为企业发展的核心驱动力，扮演着不可或缺的角色。为了帮助企业管理层和HR从业者更好地理解和应用HRM，我们将通过这篇文章深入浅出地介绍人力资源的六大关键模块，并探讨它们如何协同工作，推动企业的高效运作。
人力资源规划
我们通常都是根据企业战略规划，推演出人力资源的战略规划；但这样的规划显然是被动和滞后的，不利于人力资源这个需要快速执行力的工作。况且，如果老板制定出错误的战略规划，也会给人力资源规划带来极大的困扰和麻烦。能做人力资源规划的，基本都是具有一定地位、权力或者能力的。所以我们应该化被动为主动，提前通过人才盘点、梯队建设、组织诊断测评等手段，制定出人力资本规划，并主导公司的战略规划走向正轨。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
招聘与配置
人员任用讲究的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
培训与开发
培训类的公司现在随处可见，主要分为三类：
针对企业的管理营销类等课程；
针对个人的领导力执行力等课程；
半培训式的拓展团建。
但培训与开发往往在公司中是六大模块中最容易被忽视的，从其成本投入最少中显而易见。
而之所以培训很难被叫好，也是因为培训方向往往众口难调。
传统培训重视的是让员工对企业文化、业务流程和各方面管理有所了解熟悉，提升员工业务能力；对于员工的开发，往往是根据“木桶原理”取其短板进行加强。前者并没有不妥，后者由于时代的快速发展已不再适用。
补短板是一个漫长而低效，甚至会失败的过程；在个人能力凸显极具加速的时代，你的长板会成为你价值的体现，会更容易受到他人的关注。所以在这个年代，更应该根据个人所长开展因人而异的培训，做到取长不补短。
绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
员工关系管理
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
薪酬福利管理
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 对过去业绩公平肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
《企业人力资源管理师》考试重点内容因考试等级不同而有所差异，以下是各级别考试的重点学习内容：
四级/中级工
- 1.人力资源规划基础：了解人力资源规划的概念、作用及基本流程，掌握简单的人力资源需求预测方法。
- 2.招聘与配置：熟悉招聘渠道的选择，掌握基本的面试技巧和人员选拔方法，理解人岗匹配的基本原则。
- 3.培训与开发：掌握培训需求分析的基本方法，了解培训计划的制定和实施流程，熟悉常见的培训方法。
- 4.绩效管理：理解绩效管理的基本概念和作用，掌握简单的绩效考核方法，了解绩效反馈的基本要求。
- 5.薪酬管理：了解薪酬的基本构成，掌握简单的薪酬设计原则，熟悉员工福利的基本内容。
- 6.劳动关系管理：掌握劳动合同的签订、变更和解除的基本知识，了解劳动争议的处理程序。
三级/高级工
- 1.人力资源战略与规划：深入理解企业战略与人力资源规划的关联，掌握复杂的人力资源供需预测方法，熟悉人力资源信息系统（HRIS）的应用。
- 2.招聘与配置：掌握多种招聘渠道的优化策略，熟练运用结构化面试、行为面试法等工具，能够设计岗位胜任力模型并进行人岗匹配分析。
- 3.培训与开发：能够根据企业战略和员工需求设计培训计划，掌握柯氏四级评估模型，能够对培训效果进行科学评估。
- 4.绩效管理：熟练掌握关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等绩效指标设计方法，能够运用360度评估、目标管理法（MBO）等评估方法，并设计有效的绩效反馈机制。
- 5.薪酬福利管理：能够根据岗位价值、市场水平设计合理的薪酬体系，掌握薪酬数据分析方法，能够优化福利政策以提升员工满意度。
- 6.劳动关系管理：精通劳动合同管理的法律法规，能够处理复杂的劳动争议，设计员工关系维护方案，协调劳资关系。
二级/技师
- 1.战略人力资源管理：深入研究企业战略与人力资源战略的协同关系，能够制定长期人力资源规划，推动组织变革与创新。
- 2.人才管理与领导力发展：掌握人才选拔、培养和保留的高级方法，能够设计领导力发展项目，提升组织的人才竞争力。
- 3.组织设计与变革：能够进行组织诊断和设计，推动组织变革，提升组织效能和适应性。
- 4.薪酬与福利战略：制定具有竞争力的薪酬战略，设计多元化的薪酬体系，平衡成本控制与员工激励。
- 5.劳动关系与法律风险防控：处理复杂的劳动关系问题，防范法律风险，推动和谐劳动关系建设。
- 6.人力资源数据分析与决策：运用数据分析工具，为人力资源决策提供支持，提升人力资源管理的科学性和有效性。
一级/高级技师
- 1.人力资源战略规划与企业战略融合：主导企业人力资源战略的制定和实施，确保人力资源战略与企业战略高度契合，推动企业可持续发展。
- 2.组织发展与变革管理：引领组织变革，设计和实施组织发展项目，提升组织的创新能力和适应能力。
- 3.人才战略与领导力培养：制定和实施人才战略，培养和选拔高级管理人才和领导者，打造高素质的人才队伍。
- 4.薪酬与福利战略创新：设计具有前瞻性和创新性的薪酬与福利体系，吸引和留住关键人才，提升企业的竞争力。
- 5.劳动关系与社会责任：处理复杂的劳动关系问题，推动企业履行社会责任，维护企业的良好形象。
- 6.人力资源管理创新与实践：探索和实践人力资源管理的新理念、新方法，推动人力资源管理的数字化转型和智能化发展。
战略管理是一家企业的最基本的、不可或缺的管理活动，为企业发展指明方向、设定目标、解决发展路径等。怎么做战略管理？如何分析企业战略？下面给大家分享几个战略管理分析工具，希望对大家有所帮助。
二、战略管理分析工具之安迪·格鲁夫的六力分析模型
三、战略管理分析工具之新7S原则
四、战略管理分析工具之蓝海战略（Blue Ocean Strategy）
五、战略管理分析工具之战略十步骤系统
企业理念
环境分析
竞争控制
客户分析
自身状况分析
潜力分析
目标描述
视觉化工作程序化
市场营销战略
市场营销控制
六、战略管理分析工具之四种战略类型
第一节 基本理论
第二节 人力资源开发
第一节 基本理论
1.人性的内容：
人性分为自然属性和心理属性（是人性的本质）。
2.心理属性的构成：
①心理过程（认知、情感、意志）。
②心理状态（注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松驰）。
③个性心理特征（能力、气质、性格）。
④个性意识倾向（需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观）。
3.情绪是心理状态的主要成分。
4.西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：
①“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗。
②“社会人”假设及管理，代表人物是梅奥。
③“自我实现人”假设及管理，代表人物是马斯洛、阿吉利和麦格雷戈。
④“复杂人”假设及管理，代表人物是史克思、沙因。5.现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。6.人本管理的原则：
①人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
②满足人的需要，实施激励。
③优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
④以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。
⑤和谐的人际关系。
⑥员工个人与组织共同发展。7.企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
8.完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准；企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。
9.在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。10.组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。11.高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。12.20世纪50年代末60年代初，人力资本理论重要的代表人物是T·W·舒尔茨。
代表著作：
《关于农业生产、产出与供给的思考》（1958）
《教育与经济增长》（1961）
《人力资本投资》（1961）
《对人投资的思考》（1962）13.人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本，是最重要、最宝贵、最具能动性的资本，人力资本的形成源于人力资本投资。14 .人力资本投资的特征：
①人力资本投资的连续性、动态性。
②人力资本投资主体与客体具有同一性。
③投资者与收益者的不完全一致性。
④人力资本投资收益形式多样。15.人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。16.人力资本的投资支出结构：
投资的私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。
教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。
机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。
目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。17.人力资本培训投资包括管理能力、技术能力、服务能力的培训。18.人口流动性是现代经济的一个突出特征，在流动中也使整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。
流动的成本包括区域流动、职业流动、社会流动。19.人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。
人力资本总是具有正的外部效果。
追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。
20.社会收益的外部收益分为近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益。21.投资和收益之间的替代与互补关系：
①收益替代：投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。
②收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果。22.随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，称之为人力资本投资收益率递减规律。23.替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。24.最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。
第二节 人力资源开发
1.人力资源开发目标的特性：
①多元性。
②层次性（人力资源开发的主体有国家、组织和个人等）。
③整体性。
2.制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点。
3.从层次目标的联系看，生成型开发是基础，使用型开发是关键，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点。
4.从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。
5.人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。
①促进人的发展是人力资源开发的最高目标。
②人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。
③开发并有效运用人的潜能是根本目标。④国家是人力资源开发的最大主体。6.人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
生理潜能又包括体力潜能和智力潜能。
心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。
人的生理潜能是有限的，而心理潜能却是无比巨大的。7.人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学。
人力资源开发包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。8.根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类。9.人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。
人力资源的创新能力包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。10.三种典型的人力资本类型：
一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。11.影响人力资源创新能力的因素：
天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。
12.人力资源创新能力运营体系分为创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。
①对人力创新能力的开发包括先天开发和后天开发两个方面。
②对创新能力的激励机制有市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种。
③创新能力配置包括能岗配置、能力组合配置两个方面。 13.人力资源教育开发的重点是职业教育。
职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教育。14.人力资源开发的内与方法：
通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究。15.组织发展专家温德尔·弗伦奇对组织开发的定义；
组织开发的主要方法有解冻、改变、重新冻结三种。16.职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。17.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整、开发企业人力资源的活动过程。
现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。18.现代人资管理与传统劳资管理的区别：
①在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。
②在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理。
③在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理。
④在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理。
⑤在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性。
⑥在管理体制上，传统管理多为被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型。
⑦在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统。
⑧在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理则处于决策层。19.现代化的人资管理赢得人才的五个制高点：
人才的制高点（即智力资本制高点，是关键中的关键）、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点、市场的制高点。20.现代人力资源管理的六条基本原理：
同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。
①根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。
②根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础的测评机制。
③互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。
21.企业人力资源管理的五种职能：
吸收录用、保持、发展、评价、调整。
上述五种管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。22.人力资源管理的三大基石：
①定编定岗定员定额。
②绩效管理。
③员工技能开发。
23.人力资源管理的两种技术：
①工作岗位研究。
②人员素质测评。24.现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别：
现代人力资源管理理论第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。25.员工技能开发的基本概念：
通过科学的、系统全面的教育、培养和训练。26.定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。
27.素质是由德、智、体三要素构成的。
它包括德（品德）、才（才能）、学（教育水平）、识（知识水平）、体（身体）等五个要素。
一、单选题（共70题，每题1分，共70分）
1、（）为标准进行配置的组织效率最高。
A、以岗位
B、以人员
C、以双向选择
D、以单向选择
正确答案：A
2、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A、认知成果
B、绩效成果
C、情感成果
D、技能成果
正确答案：A
3、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )。
A、岗位参与
B、组织参与
C、个人参与
D、合理化建议
正确答案：B
4、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工
的主要依据的绩效考评方法为（）。
A、直接指标法
B、目标管理法
C、绩效标准法
D、成绩记录法
正确答案：A
5、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。
A、时间消耗
B、一切劳动消耗
C、资源消耗
D、人力消耗
正确答案：D
6、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。
A、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
B、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
C、集体合同的法律效力等同于劳动合同
D、集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力
正确答案：C
7、领导者失败的原因往往在于（）。
A、能力不足
B、智力不足
C、人格特质不合适
D、经验不足
正确答案：C
8、（）不是内部招募法的优点。
A、准确性高
B、激励性强
C、适应较快
D、费用较高
正确答案：D
9、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，
核算该类岗位定员人数的方法属于（）。
A、按比例定员
B、按岗位定员
C、按效率定员
D、按设备定员
正确答案：D
10、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的（）点处。
A、25%
B、75%
C、90%
D、50%
正确答案：D
11、为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。
A、监控和评估
B、监控与协调
C、监控和反馈
正确答案：B
23、（）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、
反馈的信息系统。
A、综合信息沟通
B、标准信息载体
C、横向信息沟通
D、纵向信息沟通
正确答案：D
24、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳
定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
A、收入政策
B、金融政策
C、货币政策
D、财政政策
正确答案：C
25、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
A、假设式提问
B、重复式提问
C、举例式提问
D、开放式提问
正确答案：C
26、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。
A、岗位等级的高低
B、岗位与职务的相关度
C、岗位与薪酬的对应关系
D、岗位与绩效的对应关系
正确答案：C
27、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。
A、发布广告
B、校园招聘
C、网络招聘
D、猎头推荐
正确答案：D
28、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。
39、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管
理的（）。
A、对外具有竞争力原则
B、对成本具有控制性原则
C、对内具有公正性原则
D、对员工具有激励性原则
正确答案：D
40、（）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗
位相对价值的评价方法。
A、分类法
B、分值法
C、评分法
D、排列法
正确答案：A
41、（）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘
B、熟人推荐
C、借助中介
D、猎头公司
正确答案：B
42、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）。
A、排列法
B、分值法
C、评分法
D、因素比较法
正确答案：D
43、在中国传统道德中. 所谓“礼之用，和为贵”的意思是（）。
A、道德的根本目的在于增进团结
B、讲文明礼貌
C、以礼特人，促进和谐相处
D、扎法的运用，要把求得一团和气作为重点
正确答案：A
44、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。
A、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标
B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位
C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标
D、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平
正确答案：A
45、奖励不包括（）。
A、带薪年假
B、红利
C、佣金
D、利润分享
正确答案：A
46、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果
反映被评价对象的真实程度。
A、精度
B、准度
C、效度
D、信度
正确答案：C
47、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的
候选人。
A、学历筛选法
B、初步筛选法
C、能力筛选法
D、档案筛选法
正确答案：B
48、以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。
A、占用较多的人力、物力和财力
B、为下属提供了清晰准确的努力方向
C、对员工有更明确的导向和激励作用
D、具有较低的管理成本
正确答案：D
49、容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为
（）。
A、自我考评
B、上级考评
C、下级考评
D、同级
正确答案：A
50、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。
A、员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益
B、非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用
C、员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目
D、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全
正确答案：C
一、单选题（共70题，每题1分，共70分）
1、（）为标准进行配置的组织效率最高。
A、以岗位
B、以人员
C、以双向选择
D、以单向选择
正确答案：A
2、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A、认知成果
B、绩效成果
C、情感成果
D、技能成果
正确答案：A
3、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )。
A、岗位参与
B、组织参与
C、个人参与
D、合理化建议
正确答案：B
4、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工
的主要依据的绩效考评方法为（）。
A、直接指标法
B、目标管理法
C、绩效标准法
D、成绩记录法
正确答案：A
5、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。
A、时间消耗
B、一切劳动消耗
C、资源消耗
D、人力消耗
正确答案：D
6、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。
A、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
B、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
C、集体合同的法律效力等同于劳动合同
D、集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力
正确答案：C
7、领导者失败的原因往往在于（）。
A、能力不足
B、智力不足
C、人格特质不合适
D、经验不足
正确答案：C
8、（）不是内部招募法的优点。
A、准确性高
B、激励性强
C、适应较快
D、费用较高
正确答案：D
9、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，
核算该类岗位定员人数的方法属于（）。
A、按比例定员
B、按岗位定员
C、按效率定员
D、按设备定员
正确答案：D
10、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的（）点处。
A、25%
B、75%
C、90%
D、50%
正确答案：D
11、为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。
A、监控和评估
B、监控与协调
C、监控和反馈
正确答案：B
23、（）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、
反馈的信息系统。
A、综合信息沟通
B、标准信息载体
C、横向信息沟通
D、纵向信息沟通
正确答案：D
24、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳
定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
A、收入政策
B、金融政策
C、货币政策
D、财政政策
正确答案：C
25、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
A、假设式提问
B、重复式提问
C、举例式提问
D、开放式提问
正确答案：C
26、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。
A、岗位等级的高低
B、岗位与职务的相关度
C、岗位与薪酬的对应关系
D、岗位与绩效的对应关系
正确答案：C
27、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。
A、发布广告
B、校园招聘
C、网络招聘
D、猎头推荐
正确答案：D
28、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。
39、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管
理的（）。
A、对外具有竞争力原则
B、对成本具有控制性原则
C、对内具有公正性原则
D、对员工具有激励性原则
正确答案：D
40、（）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗
位相对价值的评价方法。
A、分类法
B、分值法
C、评分法
D、排列法
正确答案：A
41、（）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘
B、熟人推荐
C、借助中介
D、猎头公司
正确答案：B
42、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）。
A、排列法
B、分值法
C、评分法
D、因素比较法
正确答案：D
43、在中国传统道德中. 所谓“礼之用，和为贵”的意思是（）。
A、道德的根本目的在于增进团结
B、讲文明礼貌
C、以礼特人，促进和谐相处
D、扎法的运用，要把求得一团和气作为重点
正确答案：A
44、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。
A、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标
B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位
C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标
D、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平
正确答案：A
45、奖励不包括（）。
A、带薪年假
B、红利
C、佣金
D、利润分享
正确答案：A
46、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果
反映被评价对象的真实程度。
A、精度
B、准度
C、效度
D、信度
正确答案：C
47、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的
候选人。
A、学历筛选法
B、初步筛选法
C、能力筛选法
D、档案筛选法
正确答案：B
48、以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。
A、占用较多的人力、物力和财力
B、为下属提供了清晰准确的努力方向
C、对员工有更明确的导向和激励作用
D、具有较低的管理成本
正确答案：D
49、容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为
（）。
A、自我考评
B、上级考评
C、下级考评
D、同级
正确答案：A
50、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。
A、员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益
B、非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用
C、员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目
D、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全
正确答案：C
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