广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2020)粤13民终1946号
上诉人（原审原告）：李先生
被上诉人（原审被告）：深圳华润万佳超级市场有限公司
上诉人李先生因与被上诉人深圳华润万佳超级市场有限公司（下简称万佳公司）劳动争议一案，不服惠城区人民法院（2019）粤1302民初18612号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理。本案现已审理终结。
上诉人李先生上诉请求：1、维持（2019）粤1302民初18612号民事判决书第一项、第二项；2、撤销（2019）粤1302民初18612号民事判决书第三项；3、判令被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金254088元（7058元/月×18个月×2）；4、判令被上诉人支付上诉人2017年9月至2019年9月期间的加班工资合计70838.49元；5、本案诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：
一、被上诉人以上诉人违反诚实信用原则为由单方解除与上诉人的劳动合同属于违法解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，被上诉人理应向上诉人支付赔偿金，故一审法院认定被上诉人解除劳动关系合法属事实认定不清、法律适用错误。
首先，《员工行为奖惩办法》并非合法有效，不能作为被上诉人解除与上诉人劳动关系的依据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度的合法有效需要具备以下法定要件：（一）规章制度内容要符合法律；（二）规章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（三）规章制度制定后需公示或告知劳动者。而本案中被上诉人未提交任何证据证明《员工行为奖惩办法》的制定已经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，且即使培训表有上诉人的签名亦不足以证明被上诉人实际向上诉人送达了该办法以及将该办法的内容对员工进行告知，因此，被申请人提交的《员工行为奖惩办法》不能作为用工管理的依据。
其次，被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同未依法通知工会，构成违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。若用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。而本案中被上诉人在未事先通知工会的情况下便于2019年8月26日向上诉人送达了《解除劳动合同通知书》单方解除了与上诉人的劳动合同，明显属于违法解除。
再者，虽上诉人系借用他人身份入职于被上诉人处，但被上诉人对上诉人的身份信息未尽到审慎审查的义务，故被上诉人亦具有过错。上诉人因离家未携带身份证才借用了同学“张志平”的身份证入职被上诉人处，入职以后都能胜任被上诉人安排的工作。同时，从双方的劳动合同签订情况以及上诉人入职以来的职位晋升情况来看，被上诉人极为认可上诉人的工作能力和工作表现。虽上诉人确有借用他人身份证入职的行为，但上诉人并未给被上诉人造成任何损害，被上诉人对上诉人的身份信息未尽到审慎审查的义务，亦具有过错。且员工隐瞒身份信息并非是用人单位合法解除劳动关系的法定事由，因此，被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系不符合我国《劳动合同法》第三十九条之规定，亦属于违法解除。
二、被上诉人一直未按时足额支付加班工资，上诉人要求被上诉人支付加班工资的请求于法有据，一审判决事实认定不清、法律适用错误，理应予以撤销。
首先，被上诉人自2017年9月至2019年1月期间向原告支付过多个法定节假日的加班工资，但《加班申请单》上并未显示上述期间向被告申请加班。上诉人认为对被上诉人有关员工需要提交《加班申请单》才能认定为加班的辩解，法院应当不予采信。
其次，被上诉人确属利用自身在劳动关系的优势地位给上诉人安排了过多任务，迫使上诉人不得不在正常的工作时间以外加班。另外，从两年的打卡记录可看出被上诉人的下班打卡时间长期超过被上诉人规定的工作时间，但被上诉人期间从未提出异议，这亦可证实被上诉人对上诉人的加班是明知且认可。
综上，不能以未填写加班申请表为由否定上诉人的加班事实，一审判决明显事实认定不清、法律适用错误，理应予以撤销。
综上所述：上诉人要求被上诉人向其支付的违法解除劳动关系的赔偿金以及依法足额支付加班工资的请求符合事实与法律依据，一审法院驳回上诉人以上请求明显缺乏事实和法律依据。为维护上诉人的合法权益，特向贵院提起上诉，请求依法判决。
被上诉人万佳公司在期限内未提交答辩意见。
史志明一审诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金254088元（7058元/月×18个月×2）；2、判令被告支付原告2017年9月至2019年9月期间的加班工资合计70838.49元；3、本案诉讼费由被告承担；4、撤销惠城劳人仲案字[2019]1121号仲裁裁决书的第三项裁决。
一审法院认定事实：原告李先生于2002年1月22日以其同学“张志平”的名义、使用案外人的“张志平”的身份证入职至被告深圳华润万佳超级市场有限公司处，从事理货员工作，后于2011年4月1日晋升为标超店长。被告提交的《入职情况表》、身份证复印件、健康证、流动人口婚育证明、毕业证书、劳动合同，均显示原告使用“张志平”这一姓名。根据原告提交的《深圳市劳动合同》，原被告于2012年1月22日签订了无固定期限劳动合同，约定以综合计算工时工作制计算工作时间，劳动报酬按公司工资分配制度执行，加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。根据被告提交的《解除劳动合同通知书》，显示于2019年8月26日，被告以“现因您于2002年办理入职手续时，持其同学张志平的身份证件办理相关手续，隐瞒时间长达17年，违反诚信原则，根据《华润万家员工行为奖惩办法》第4.4.2.8条规定，公司决定于2019年8月26日解除与您的劳动合同”为由解除与原告的劳动合同。被告为原告以“张志平”的名义参加了社会保险，按月向“张志平”的银行账户内发放工资。被告提交了《华润万家员工行为奖惩办法》，该办法的4.4条规定了解除劳动合同的行为或条件，4.4.2条为职务行为规范，第4.4.2.8条显示“盗窃、侵占、受贿或发生隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则情形的。”被告提交了奖惩办法培训签名表，显示2014年10月19日和2018年3月27日这两次培训原告均有在签名表上签名“张志平”。被告依据《华润万家员工行为奖惩办法》作为解除与原告劳动合同的依据，但原告认为被告以违反诚信原则为由单方解除与原告的劳动合同属于违法解除。原告主张被告未能提交任何证据证明《华润万家员工行为奖惩办法》的制定已经过《中华人民共和国合同法》第四条第二款规定的民主程序，且即使培训表有原告的签名亦不足以证明被告实际向原告送达了该办法以及将该办法的内容对员工进行告知，主张被告提交的奖惩办法不能作为用工管理的依据。
原告称被告单方解除与原告的劳动合同未依法通知工会，认为依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，主张被告属于违法解除。根据被告提交的《关于解除李先生劳动合同通知》，显示被告在2019年8月26日通知华润万家有限公司工会解除与原告的劳动合同，华润万家有限公司工会于当天书面回复无异议。被告提交的另一份《关于解除李先生劳动合同通知》，显示被告于2019年8月26日通知惠州市惠城区****总工会，EMS邮寄查询单显示该通知的收件时间为2019年9月25日，送达时间为2019年9月27日。被告庭审中认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，主张被告通知工会这一程序不存在瑕疵。原告还主张员工隐瞒身份信息并非是用人单位合法解除劳动关系的法定事由，被告解除与原告的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。原告还称其因离家未携带身份证才借用了同学“张志平”的身份证入职被告处，入职以后能够胜任被告处工作，认为被告未对原告的身份信息尽到审慎审查的义务，被告亦有过错。
原告提交了薪酬截图、银行账户交易明细、排班表、考勤记录，称其月平均工资为7058元，还提交了2017年9月至2019年8月的考勤记录，称被告存在工作日和周末加班及被告未依法足额支付加班工资的事实，主张该考勤记录足以证实原告的加班情况以及被告未足额支付加班费的事实，请求被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定向原告支付加班工资。原告认为这两年的打卡记录可看出被告的下班打卡时间长期超过被告规定的工作时间，但被告从未提出过异议，这可证实被告对原告的加班是明知且认可的，因此不能以未填写加班申请表为由否定原告的加班事实。
被告提交了《员工手册》，该手册对员工加班制度进行了规定：公司要求员工在工作时间内完成工作任务，如因经营和工作的需要加班的员工，必须使用公司办公自动统或书面《加班申请单》提前申请，并经上级审核批交人力资源部备案，计算考勤。被告提交了员工手册确认书，确认书上有原告于2011年3月12日的签名，被告主张原告知晓公司加班需要经过审批的制度，应该遵照执行。被告提交了《加班申请单》，该申请单显示了原告于2017年9月至2019年8月在原告处工作时的加班情况，被告称支付过的加班费根据的是原告提交的《加班申请单》，是先提交申请公司批示后再加班的，是根据排班情况来支付，并非是根据打卡时间来支付的。原告庭审称申请单上的签名确系原告所签，但该证据无法真实反映原告的实际加班情况，被告长期安排原告加班，但为避免支付加班费，不允许原告所有的加班情况都填写加班申请单。另外，被告还提交了排班表，该表显示的是原告的排班记录，有原告本人的签字。该排班表在员工知悉处对加班进行规定：无法满足门店需求的班次，可根据实际情况填写加班单，加班须店长申请，区域经理审核，每月22号提交当月排班表、加班单、补休单。此外，被告还提交了2017年9月至2019年8月原告的工资统计表、请假单、打卡记录，主张未欠付原告加班费。
原告已向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，原告的仲裁请求为：一、请求确认申请人与被申请人于2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系；二、请求依法裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金256212元（7117元/月×18月×2倍）；三、请求依法裁决被申请人向申请人支付2017年9月至2019年8月期间的加班费70838.49元；四、请求被申请人支付2019年9月1日至9月11日期间的工资3599.40元。2019年10月22日，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出惠城劳人仲案字[2019]1121号仲裁裁决书，裁决：一、确认当事人双方在2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系；二、自本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性向申请人支付工作期间补休5天、年休假5.5天的工资3407.31元；三、驳回申请人的其他诉讼请求。因原告对仲裁裁决不服，向原审法院提起诉讼，并提出前列诉请。
一审法院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”故原告李先生提起诉讼后，原审法院应对原告李先生的诉讼请求及全部仲裁请求予以审理判决。一、关于劳动关系存续期间，原、被告对仲裁裁决第一项认定“双方在2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系”均无异议，原审法院对原、被告在2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系予以认定。二、关于被告是否需要向原告支付违法解除合同的赔偿金。原被告于2012年1月22日签订了无固定期限劳动合同，但原告是用其同学“张志平”的名字来签订劳动合同，事实上已经隐瞒了个人的真实身份。在被告提交的《华润万家员工行为奖惩办法》中，规定了解除劳动合同的行为或条件，第4.4.2.8条规定了“盗窃、侵占、受贿或发生隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则情形的。”本案中，原告隐瞒了自己的真实身份，在《入职情况表》、身份证复印件、健康证、流动人口婚育证明、毕业证书及劳动合同中均使用他人姓名，已经违反了《华润万家员工行为奖惩办法》中第4.4.2.8条的规定，即违反了公司规定的职务行为规范，故被告解除合同的条件成就，被告有权解除与原告的劳动合同。被告根据公司规定，以原告违背诚信原则为由，解除与原告的劳动合同，符合双方当事人的约定，且不违反法律的强制性规定，原审法院认定被告有权单方解除与原告的劳动合同。原告认为被告未能证明《华润万家员工行为奖惩办法》的制定程序合法，且无法证明被告将该奖惩办法送达并告知原告，主张被告提交的奖惩办法不能作为用工管理的依据。根据被告提交的奖惩办法培训签名表，因有原告本人签字，可以证明原告在2014年10月19日和2018年3月27日这两次培训中已经知悉公司的奖惩规定，即原告应当对隐瞒姓名所带来的被告有权单方解除劳动合同这一后果有所预见，故原审法院对原告主张的程序违法不予认可。另外，原告称被告单方解除与原告的劳动合同未依法通知工会，主张属于违法解除。但被告在2019年8月26日已通知华润万家有限公司工会解除与原告的劳动合同，华润万家有限公司工会也于当天书面回复无异议，被告于2019年8月26日通知惠州市惠城区****总工会，书面解除合同告知材料送达的时间为2019年9月27日。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，原告认为被告未通知工会，但被告告知工会的程序不违反法律的规定，原审法院认定被告解除程序合法。三、关于被告是否需要向原告支付2017年9月至2019年9月期间的加班工资。被告公司的《员工手册》对员工加班制度进行了规定：公司要求员工在工作时间内完成工作任务，如因经营和工作的需要加班的员工，必须使用公司办公自动统或书面《加班申请单》提前申请，并经上级审核批交人力资源部备案，计算考勤。现原告主张被告支付加班工资，依据是其2017年9月至2019年8月的考勤记录，认为该考勤记录足以证实原告的加班情况以及被告未足额支付加班费的事实。但因为被告提交的员工手册确认书上有原告于2011年3月12日的签名，因此能够认定原告知晓被告公司加班需要《加班申请单》提前申请，并经上级审核批交人力资源部备案的规定。另外，被告提交的排班表中有原告本人的签字，该排班表在员工知悉处也对加班进行规定：无法满足门店需求的班次，可根据实际情况填写加班单，加班须店长申请，区域经理审核，每月22号提交当月排班表、加班单、补休单。据此，原告不仅在员工手册确认书中签字，还在排班表中签字，可认定原告是知悉加班流程的，现原告未依照公司规定的加班流程提交《加班申请单》，而是依照考勤记录主张加班工资，不符合公司制定的加班规定，其诉请缺乏事实依据，原审法院对其支付加班工资的诉讼请求依法驳回。原告称被告长期安排原告加班，但为避免支付加班费，不允许原告所有的加班情况都填写加班申请单，但未能提交证据对该主张予以证明。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”本案中，原告未能提交充分证据对其主张予以说明，应当承担举证不能的不利后果。四、关于仲裁裁决第二项“自本裁决生效之日起五日内，被申请人向申请人支付工作期间补休5天、年休假5.5天的工资3407.31元”，因被告认为仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，故原审法院对该项仲裁裁决予以认定。综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告李先生与被告深圳华润万佳超级市场有限公司在2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系。二、被告深圳华润万佳超级市场有限公司于本判决生效后七日内支付原告李先生工作期间补休5天、年休假5.5天的工资3407.31元。三、驳回原告李先生的其它诉讼请求。本案免收受理费。
二审中，当事人未提交新证据。
经二审审理查明，原判认定事实清楚，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动争议纠纷。上诉人与被上诉人于2002年1月22日至2019年8月26日期间存在劳动关系，双方对此均无异议，本院予以认定。二审案件的争议焦点是：1、被上诉人万佳公司解除与上诉人李先生的劳动合同是否合法；2、上诉人关于2017年9月至2019年9月期间加班工资70838.49元的诉求是否支持的问题。本院对此作如下评判：
一、被上诉人万佳公司解除与上诉人李先生的劳动合同是否合法的问题。被上诉人制定的《华润万家员工行为奖惩办法》中，规定了解除劳动合同的行为或条件：第4.4.2.8条规定“盗窃、侵占、受贿或发生隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则情形的。”上诉人李先生自2002年1月22日入职被上诉人处工作，直至于2019年8月26日被解除劳动关系的长达17年期间内，均是以假借其同学“张志平”的身份与被上诉人签订劳动合同，并在《入职情况表》、身份证复印件、健康证、流动人口婚育证明、毕业证书中均使用他人（即“张志平”）的姓名。上诉人隐瞒自己的真实身份，在长达17年的期间内，均以虚假的姓名和身份与被上诉人建立劳动关系，其行为显然构成对用人单位的严重欺骗和违反诚信原则，符合《华润万家员工行为奖惩办法》第4.4.2.8条规定的解除劳动合同的情形。关于上诉人提出《华润万家员工行为奖惩办法》不符合民主程序制定及未实际告知劳动者的意见。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”的规定，被上诉人提交的奖惩办法培训签名表，有上诉人本人的签名确认，可证实上诉人在2014年10月19日和2018年3月27日的两次培训中已知悉公司的奖惩规定，即被上诉人已经履行了向劳动者的告知。本案奖惩办法的上述规定内容未违反法律法规的规定，且不存在明显不合理情形，并已向劳动者告知，可以作为审理案件的依据。关于上诉人提出被上诉人单方解除劳动合同未依法通知工会的意见。因被上诉人在2019年8月26日已通知万佳公司工会解除与上诉人的劳动合同，万佳公司工会也于当天书面回复无异议。另被上诉人于2019年8月26日通知惠州市惠城区****总工会，书面解除合同告知材料送达的时间为2019年9月27日。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”之规定，原审认定被上诉人解除劳动合同的程序合法，并无不当。为此，被上诉人依照《华润万家员工行为奖惩办法》第4.4.2.8条的规定，以上诉人严重违反用人单位规章制度，予以解除与上诉人的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，是合法解除劳动合同，故对上诉人主张被上诉人违法解除劳动合同应支付赔偿金的上诉意见，据理不足，本院不予采纳。
二、上诉人关于2017年9月至2019年9月期间加班工资70838.49元的诉求是否支持问题。因被上诉人的《员工手册》对员工加班制度进行了规定：公司要求员工在工作时间内完成工作任务，如因经营和工作的需要加班的员工，必须使用公司办公自动统或书面《加班申请单》提前申请，并经上级审核批交人力资源部备案，计算考勤。被上诉人提交的员工手册确认书上有上诉人于2011年3月12日的签名，能够认定上诉人知晓被上诉人公司加班需要以《加班申请单》提前申请，并经上级审核批交人力资源部备案的规定。另外，被上诉人提交的排班表中亦有上诉人签字，该排班表在员工知悉处也对加班进行规定：无法满足门店需求的班次，可根据实际情况填写加班单，加班须店长申请，区域经理审核，每月22号提交当月排班表、加班单、补休单。据此，上诉人不仅在员工手册确认书中签字，还在排班表中签字，应认定上诉人是知悉加班流程的。因上诉人未依照公司规定的加班流程提交《加班申请单》，而是依照考勤记录主张加班工资，不符合公司制定的加班规定，故原审对上诉人关于支付加班工资的诉讼请求，因缺乏事实依据而不予支持，并无不当。
至于原审认定上诉人工作期间的补休5天、年休假5.5天的工资为3407.31元，上诉人对此未提出上诉意见，本院予以维持。
综上所述：上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉,维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 钟震强
审 判 员 严丽芳
审 判 员 丁晓鹏
二〇二〇年五月十四日
法官助理 钟 鸣
书 记 员 赵顺东
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