企业发展如同生命体成长，会历经初创、成长、成熟、衰退四个核心阶段。不同阶段的企业在战略目标、经营状况、内部管理、资源储备和员工需求等方面呈现出显著差异，而人力资源作为企业发展的重要驱动力，其管理策略必须与企业发展阶段适配，才能为企业稳健前行提供支撑。本文结合企业不同发展阶段的特征，剖析适配的人力资源管理策略的问题。
企业在不同发展阶段的特征存在本质区别，这是人力资源管理策略制定的参考依据。初创阶段企业以利润最大化为核心目标，规模小、实力弱，组织架构简单，制度建设缺失且人治色彩浓厚，创业资本有限，员工更看重发展前景与工作挑战性；成长阶段聚焦利润提升与市场拓展，规模持续扩大，组织架构开始扩张，制度初步建立，各类资源需求紧张，员工成长意愿强烈；成熟阶段追求多元化发展与品牌建设，实力雄厚、组织稳定且企业文化成型，制度完善、工作标准化流程化，资金与人才资源充裕，员工更期望获得实际回报；衰退阶段则面临二次创业与转型压力，业绩下滑、组织庞大低效，制度繁多但执行力薄弱，资源逐步缩减且利用不充分，员工军心不稳、茫然无措。
一、初创阶段：精简高效，聚焦核心人才驱动
初创阶段企业的核心诉求是生存与快速积累资本，人力资源管理需遵循精简高效原则，无需追求体系化，重点服务于核心目标达成。
在组织设置上，鉴于企业规模小、层级少、决策权集中的特点，无需成立专门的人力资源管理部门，可由经营者直接行使人力资源管理职能。这种扁平式的管理模式能保证决策高效传递，降低管理成本，契合初创企业灵活应变的需求。
人才获取方面，关键人才是初创企业突破市场壁垒、攻克技术难关的核心支撑。企业需树立“以人为本”理念，重点引进技术、管理、营销等关键性人才。这类人才不仅关注物质待遇，更看重自我价值实现与发展机会，因此可通过赋予更多责任、设置挑战性工作，激发其创业热情，助力企业打开发展局面。
薪酬激励上，受创业资本有限的制约，可实施低于市场平均水平的薪酬策略，推行高积累低分配政策，降低人力成本以提升企业再投入能力。同时，为避免人才流失，需通过股份奖励等方式让核心员工与企业结成利益共同体，增强员工认同感与凝聚力，调动其积极性与创造性。
绩效考核则以结果为导向，聚焦销售额、利润、产值等核心财务指标。在生存压力下，企业无需构建复杂的绩效管理体系，只有确保良好的经营结果，才能为企业持续发展奠定基础。
二、成长阶段：体系构建，支撑规模扩张需求
成长阶段企业规模不断扩大，人力资源管理事务日趋繁杂，核心诉求是通过体系化建设支撑企业扩张，保障人才供给与组织稳定。
组织架构上，需设立独立的人力资源管理部门，全面承担工作分析、人力资源规划、招聘甄选、薪酬福利管理、人才开发、劳动关系管理等职能，逐步构建科学的人力资源管理体系，为企业发展提供专业化支撑。
人才管理成为此阶段的重点工作。随着企业扩张，人员需求持续增加，人力资源部门需先明确职位空缺性质，精准规划人才需求的数量、技术组合、等级与时间节点。在招聘过程中，通过初选、测试、面试、背景调查等全流程考察筛选合适人才；录用后开展系统的职前教育，介绍企业政策与福利，并强化技能培训，确保新员工快速达到合格绩效水准。
激励与晋升体系需同步完善。绩效考评从单一结果导向转向业绩、技能、态度多维度综合考评，引入KPI等考评工具，提升经营管理效果；针对新增的管理岗位，建立科学的晋升制度，明确岗位标准、考评流程与入职培训，避免“新老员工之争”“功劳与苦劳之争”，保障利益分配公平，维护组织稳定。
薪酬策略上，为提升人才竞争力，可实施接近或等于市场平均水平的薪酬策略。激励方式采用现金奖励与股份奖励相结合，现金奖励保障一般员工的短期激励需求，股份奖励则针对中高层管理人员与核心技术人员实施长期激励，实现短期利益与长期发展的平衡。
三、成熟阶段：优化升级，强化核心竞争优势
成熟阶段企业已具备较强的市场竞争力与盈利能力，人力资源管理的核心诉求是通过精细化、创新化管理，优化人才效能，强化企业核心优势。
组织设置上，人力资源管理部门需进一步专业化，可设立人力资源开发、薪酬福利管理、员工安全健康管理、劳动关系管理等分支机构，分工协作提升管理效率与专业性，更好地服务于企业多元化发展需求。
薪酬策略可升级为略高于市场平均水平，既能够充分调动内部员工积极性，又能增强对外部优秀人才的吸引力，为企业储备优质人才资源。
人力资源管理创新成为关键突破口。在规范化管理基础上，结合市场环境的变化，应积极推进管理变革与创新，打破僵化模式，提升管理适配性。同时，激励体系向多元化发展，实施利润分享计划，将超出目标利润的部分在全体员工间分配，强化员工对企业目标的认同感，引导员工关注企业发展、提升工作效率；通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方式，降低员工流动率，提升工作满意度，减少人员频繁流动带来的损失。
四、衰退阶段：稳健变革，助力企业转型重生
衰退阶段企业面临业绩下滑、组织低效、人心不稳的困境，核心诉求是通过人力资源管理的稳健调整，稳定军心、支撑变革，助力企业实现转型重生。此阶段并非企业发展的终点，而是实现二次创业的关键转折点，人力资源管理策略需遵循循序渐进原则，服务于企业变革目标。
稳定员工心态是变革的前提。通过开展厂庆、节日晚会等文化活动，加强新业务、新文化宣传，消除员工的茫然感，提升其对企业转型的信心与积极性，避免因人员大量流失加剧企业困境。
组织架构需同步调整，一方面逐步削减老业务在组织中的比重，减少相关投入；另一方面加大新业务投入，扩大其组织占比；同时简化工作流程、减少管理层级，构建扁平化组织架构，提升企业运营效率，适配转型发展需求。
强化培训与理念宣导至关重要。通过普及性培训传递新的经营理念，既能够降低员工对变革的阻力，又能提升员工对新业务的认知与适配能力，为新业务发展提供人才支撑。
绩效考评与薪酬管理需精准对接新业务发展。考评体系中注重新业务业绩与员工对新业务的态度，薪酬分配兼顾新旧业务，通过利益导向引导员工主动参与新业务发展，为企业转型提供动力。
综上，企业不同发展阶段的特征决定了人力资源管理的核心方向。人力资源管理策略需随企业发展动态调整，从初创阶段的核心人才驱动、成长阶段的体系化构建，到成熟阶段的优化创新、衰退阶段的稳健变革，始终与企业战略目标、经营状况相适配，才能充分发挥人力资源的核心价值，助力企业穿越生命周期的各个阶段，实现基业长青。
当然，以上的个人意见和建议，仅供参考，具体还需要根据企业所处的宏观和微观经济以及内部多种因素的综合考量来确定具体的人力资源管理策略。本人希望对大家有一定的参考价值为盼！
