谋划“十五五”,将人才战略打造成企业增长核心引擎 | 《中国工程建设行业人才发展白皮书6.0》系列连载(三)
《中国工程建设行业人才发展白皮书6.0》的编撰，源于对人才发展规律的深刻共识与行业责任。我们期望以体系化调研数据为基、以深度标杆案例剖析为镜、以前沿趋势洞察为灯，紧扣“十五五”战略导向，与行业同仁共同探寻“如何让人才真正成为企业最深、最宽护城河”的核心答案。本版白皮书第二章“人才发展建议”从六个维度展开了深入研讨，包括“十五五”人才战略规划、专项人才战略规划、AI驱动下的生产力革命、重构人才发展体系、精准赋能关键人才和打造人才培养内生动能，呈现了从战略高度到落地维度的全面思考。本文为人才发展建议之“人才战略规划”篇，可供参考。
一、谋划“十五五”，将人才战略打造成企业增长核心引擎
站在“十五五”开局的战略机遇期，人才工作已上升为企业最核心的战略议题。这不仅是实现业务持续增长的关键支撑，更是决定企业能否在新发展格局中赢得战略主动的胜负手，企业的竞争将归根于人才战略的竞争。一份好的人才战略，绝非孤立的人力资源政策汇编，而是与企业整体命运紧密相连的顶层设计。它如同企业航行的“人才罗盘”，确保在奔向宏伟愿景的征途中，始终拥有正确数量和质量的“船员”。一份好的人才战略，需要遵循以下三个核心原则：① 一致性：与业务战略同频共振的基石
人才战略需与公司“十五五”规划等总体战略高度一致，并非孤立的职能计划，而是业务战略在“人”这一核心要素上的深度解码。它要精准回答“实现业务目标需什么样的人才、需多少、何时需、具备何种关键能力”等问题。
② 前瞻性：先于业务曲线布局的远见
人才战略需具备前瞻视野，遵循“先人后事”逻辑——业务S曲线由人才S曲线驱动，企业需在当前业务上升期就洞察未来3-5年的新能力需求，提前布局人才。通过前瞻性招聘储备“种子”人才，建立人才梯队和接班人计划，投资现有员工技能重塑与升级，确保新业务机会出现时无人才短缺或能力断层之忧。
③ 敏捷性：随内外环境动态演化的生命力
VUCA时代下，人才战略需具备敏捷性，能快速响应外部市场、技术、竞争变化及内部业务目标调整。这要求建立人才市场洞察机制，设计模块化可组合的人才政策，打造敏捷学习发展体系，支持跨部门人才流动，以项目制快速组建团队，让人才战略成为持续迭代的有机系统，而非僵化的规章制度。
天元鸿鼎认为企业在制定人才战略时，可以使用“人才战略罗盘”，帮助企业厘清人才战略与公司战略的关联，明确方向重点、优化人才配置、提升人才竞争力，为持续发展提供有力人才保障。
① 人才密度
人才密度是衡量特定范围内高素质人才占比的指标，通过人才充足率和人才准备度衡量，帮助企业明确人才优劣势、优化人才结构。
人均效益反映人才价值创造能力，以人均产值、人均营收、人均利润为核心指标，从价值创造、市场实现和盈利贡献维度评估人才资源配置有效性。
① 控总量：优化人力规模配置
控总量是实施精益人力资源管理、优化人工成本的基础，核心在于根据企业战略目标与业务波动，对全公司用工规模进行动态、精准的核定与管理。在战略扩张期，应前瞻储备关键人才，支撑新业务布局；在战略稳定或转型阶段，则需精准核定编制，提升组织敏捷性，避免冗余配置。通过建立与战略目标挂钩的人力规划机制，确保人才投入始终服务于业务需求，从源头提升人力资源配置的战略精准度与运营效率。优素质是提升人才密度的关键路径，旨在通过系统性的赋能，确保员工具备支撑企业当前业务与未来发展的核心能力。工程建设企业正面临绿色建筑、智能建造、BIM技术、数字化管理等行业变革，对人才的复合技能与专业深度提出了更高要求。为构筑企业持久的核心竞争力与战略优势，必须将人才体系建设提升至战略高度，通过严把关键岗位任职标准，构建覆盖员工成长全周期的阶梯式赋能体系，并大力推行资格认证与持证上岗制度，系统性提升人才专业素养与企业资质水平，为企业的创新驱动与高质量发展提供坚实的人才保障。调结构是优化人才准备度的核心手段，其目标是打造一支能力互补、梯队清晰、活力充沛的人才队伍。为此，企业需实施三项针对性调整：一是梯队结构，大力实施“青年骨干培养计划”和“导师制”，加速新手向熟手的转化，防止出现人才断层；二是能力结构，在稳定传统土木工程人才存量的同时，积极引进和培养数字化、智能化、投融资等新兴业务领域的复合型人才；三是年龄结构，通过建立专家顾问库、返聘等机制盘活高龄专家资源，同时大胆启用年轻人才在关键岗位上历练，形成老中青相结合的合理布局。提效能是企业实现高质量发展的核心引擎，其本质在于通过组织、机制与技术的系统性革新，最大化释放人才价值与组织潜力，最终驱动人均效益与核心竞争力的持续攀升。这要求我们构建精益化的运营管理体系，以标准化、流程化消除冗余损耗；建立高度战略协同的绩效与价值分享机制，以强激励激发个体创造力；全力推动数字化转型与智能化替代，将人力资源精准配置于价值创造的关键环节，从而实现“减人增产增效益”的最终目标，夯实企业的内生增长动力。“十五五”时期是工程建设企业实现高质量发展的关键阶段，人才战略是核心支撑。好的人才战略需兼具与业务的一致性、布局的前瞻性和应对变化的敏捷性，以人才密度和人均效益为核心监测指标，通过控总量、优素质、调结构、提效能四项关键行动，有效优化人才配置、激发人才活力、提升人才价值创造能力。唯有持续深化人才体制机制创新，将人才战略落到实处，才能让人才真正成为企业增长的核心引擎，助力企业在复杂环境中稳步前行、持续领跑。
二、做好专项人才战略规划，接好“第二增长曲线”接力棒
当前工程建设行业正加速向数字化、低碳化、智能化、工业化方向迭代演进，与此同时，国际工程、新能源、智慧建造、城市更新与运维等“第二曲线”业务正成为承接行业科技创新成果、突破增长瓶颈的核心驱动。这些第二曲线不仅是行业增长的发动机，更是决定企业竞争力的关键赛道。第二曲线的培育与快速发展，其根本在于行业人才能力的迭代升级。唯有在全行业范围内构建与新业务、新技术高度匹配的专项人才战略体系，才能有效破解“业务先行、人才滞后”以及“技术突破、落地乏力”的双重瓶颈，确保企业顺利接好增长的接力棒，实现可持续的高质量发展。
1. 业务布局解码与人才战略支撑：从战略到落地的双轮驱动
核心是将战略转化为具体的“业务战场”和“业务形态”，确保战略不脱离市场实际。其中，以业务布局解码明确“做什么、去哪做”的战场与打法，用人才战略支撑搭建“谁来做、如何保障”的能力底座，两者深度耦合，确保战略不悬浮于市场，凭借核心人才能力实现市场破局。
2. 人才战略支撑：构建“目标-能力-资源”的匹配体系
业务布局的落地最终依赖人才能力的支撑，需紧扣业务战略核心设计人才底层逻辑，形成“业务目标牵引人才目标、业务能力匹配人才能力、业务优先级引导人才资源”的闭环匹配链，确保人才供给与业务需求同频共振。
将业务布局的量化目标转化为明确的人才储备指标，实现“业务目标-人才目标”的直接挂钩。以海外业务为例：如若业务战略明确“海外营收占比50%”，则需对应制定“3年内需要储备具备跨文化能力的海外业务人才”的数量目标，且人才质量需匹配海外业务场景一一不仅要求语言能力优秀，具备业务专业能力，还需具备跨文化沟通、当地政策解读等专项能力。基于业务布局的竞争策略，构建适配的人才能力框架与梯队，确保人才能力直接服务于竞争优势。若企业采用“技术卡位”的竞争策略，则需构建“研发人才能力模型”，明确核心能力指标包括核心技术掌握程度、专利转化效率、技术迭代响应速度等，并搭建“基础研发-应用研发-产业化研发”的人才梯队；若采用“成本领先”策略，则需打造“精益生产人才梯队”，能力模型涵盖生产流程优化、能耗控制、质量管控等核心指标；若采用“服务增值”策略，则需构建“服务人才能力模型”，重点包含客户需求洞察、问题解决效率、增值服务设计等指标。
根据业务布局的优先级排序，将人才招聘、培养、激励等资源向核心业务领域倾斜，避免资源平均分配导致的核心领域支撑不足。若业务战略明确“研发>营销”的优先级，则需将人才培养预算优先投向研发序列，同时在招聘渠道、薪酬激励等方面向研发人才倾斜；若明确“东南亚>欧美”的区域布局优先级，则需优先储备“小语种+区域运营能力”的复合型人才，在人才招聘中重点拓展东南亚本地招聘渠道，在培养中增设区域市场政策、文化习俗等专项课程，确保人才资源精准匹配业务优先级。业务布局解码与人才战略支撑的深度融合，形成了“战略-业务-人才”的完整落地闭环。业务布局解码为人才战略提供了明确的方向指引一一让人才知道“服务于哪些业务、聚焦哪些领域”；人才战略支撑为业务布局提供了坚实的能力保障一一让业务布局的落地有“合格的执行者”。//点击关注，及时了解更多行业资讯//
