前言
2025年，劳动领域在法治建设推进、新业态发展驱动下呈现诸多新态势与新挑战。为系统梳理年度劳动领域核心动态，为劳动者、用人单位、法律从业者及相关部门提供权威参考，我们编撰完成《2025年劳动法热点观察报告》。
本报告核心内容涵盖五大部分：其一，聚焦2025年度五大影响力劳动法治事件，梳理事件脉络与行业影响；其二，解读2025年度五大劳动法新规要点，明晰政策导向与适用边界；其三，评述2025年度全国性典型劳动法案例，提炼裁判规则与实践启示；其四，剖析2025年度五大地方典型劳动法案例，挖掘区域用工特色与争议解决要点；其五，以结语部分总结年度趋势，展望劳动领域发展方向。
本报告由第十届中山市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员联合编撰。编撰过程中立足专业视角、结合实务经验，力求内容详实、分析深入。本报告所涉观点系编撰团队基于现行法律法规及司法实践的独立分析，供实务参考。
中山市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会
2026年1月
参与编写者
曾兴风、刘治伟、陈懿君、纪泽波、黄彦斌、任婉华、金骅、原伟铬、刘坤豪、余小明、熊颖欣、黄一娉（排名不分先后）
目录
第一部分 2025年度五大影响力劳动法治事件观察
事件一：多部门联合发布恶意欠薪典型案例
事件二：七部门联合出台劳动者权益保障工作指引
事件三：五部门开展人力资源市场秩序专项整治
事件四：工时与加班费新规正式实施
事件五：新就业形态劳动者权益保障政策升级
第二部分 2025年度五大劳动法新规要点解读
新规一：最高人民法院正式发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》
新规二：国务院《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》
新规三：《广东省人民政府关于调整我省最低工资标准的通知》
新规四：人力资源社会保障部办公厅《企业实施竞业限制合规指引》
新规五：人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》
第三部分 2025年度全国性典型劳动法案例评述
案例一：北京市“法院+工会”规范某网络科技公司灵活用工案
案例二：上海市青浦区“工会+检察”保护新就业形态劳动者合法权益案
案例三：某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案
案件四：王某与某数字公司劳动合同纠纷案
案例五：彭某与某城建公司工伤保险待遇争议案
案例六：冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
第四部分 2025年度中山地区五大典型劳动法案例剖析
案例一：薪资系数调整与经营自主权边界争议
案例二：内部年假 “逾期清零” 条款无效！企业安排年假系法定义务
案例三：长期弹性考勤改人脸识别打卡，员工提被迫离职败诉
案例四：试用期员工考核未达标，公司解除合同合法有据
案例五：虚报年龄入职遇工伤，用人单位仍需全额承担赔偿责任
结语
第一部分
2025年度五大影响力劳动法治事件观察
事件一：多部门联合发布恶意欠薪典型案例
2025年1月，最高法、最高检、人社部相继发布共11件恶意欠薪犯罪典型案例。核心治理逻辑为 “宽严相济、分类施策”：对转移财产、逃匿等恶意欠薪行为从严惩治，建筑行业为重点规制领域；对主动投案、足额补薪并取得谅解的，予以从宽处理。案例明确单位欠薪 “双罚制”，推动欠薪失信联合惩戒机制构建，行刑衔接流程进一步顺畅。
事件二：七部门联合出台劳动者权益保障工作指引
2025 年 5 月，总工会、法院、人社部等七部门联合制定《共同保障劳动者合法权益工作指引》，明确十一项重点任务与多部门协作机制。首次确立 “检察监督、劳动监察、安全监督、工会监督” 四大监督协同模式，构建 “商、调、裁、诉、援、执” 全链条争议化解体系，实现维权 “只进一扇门”。
事件三：五部门开展人力资源市场秩序专项整治
2025 年 4 月至 7 月，人社部等五部门开展专项行动，整治劳务派遣违法行为（“黑派遣”“假外包真派遣” 等）、清理非法职业中介（线上线下全覆盖）、打击 “招转培”“培训贷” 等求职欺诈，规范招聘信息发布（严查歧视、虚假信息及个人信息泄露）。行动为劳动者追回损失 4.3 亿元，建立五部门常态化协同治理与失信联合惩戒机制。
事件四：工时与加班费新规正式实施
2025 年 1 月 1 日，人力资源社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》发布，明确 “8 小时日工时 + 44 小时周上限”，每周至少 1 天休息；法定节假日增至 13 天，加班费标准为工作日 1.5 倍、休息日 2 倍（无法补休）、法定节假日 3 倍（不得用调休抵消）。强化特殊工时制审批管理，严禁普通岗位滥用；对违法欠付加班费的企业，责令加付 50%-100% 赔偿金，情节严重者纳入信用黑名单。
事件五：新就业形态劳动者权益保障政策升级
2025 年，新就业形态保障政策密集落地：7 月起，职业伤害保障试点扩大至 17 个省份，覆盖主流平台，实现 “每单必保”；安徽、深圳出台专门法规明确权益标准；市场监管总局发布外卖平台服务管理国家标准。政策针对灵活就业特点分类施策，构建 “政策保障 + 法规支撑 + 行业规范” 的全方位维权格局。
第二部分
2025年度五大劳动法新规要点解读
新规一：最高人民法院正式发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》
核心内容：
1、特殊用工责任界定：
（1）承包人、被挂靠单位对转包、分包、挂靠关系中无合法经营资格方招用的劳动者，需承担支付劳动报酬、工伤后工伤保险待遇等用工主体责任；
（2）关联单位混同用工的，按书面合同或实际用工管理认定劳动关系，未订合同的关联单位需共同担责（合法约定且经劳动者同意的除外）。
2、涉外用工规则明确：
（1）外国人取得中华人民共和国永久居留资格+合法工作许可+办妥居留手续或按规定办理专项手续的，可与中国境内单位建立劳动关系；
（2）外国企业常驻代表机构可作为劳动争议当事人，法院可追加其所属外国企业参加诉讼。
3、劳动合同管理细化：
（1）未订书面合同二倍工资按月计算，不满一月按实际工作日计算，但不可抗力、劳动者故意等法定情形可免责；
（2）劳动合同法定自动续延（如仍处于职业病观察期、医疗期、三期、服务期、工会任期等），不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形，无需支付二倍工资；
（3）“协商延长合同累计达到一年以上期满”、“约定劳动期满后自动延续期满”、“关联单位轮换签约合同期满”等情形而延续期限、或违反诚信原则的规避行为再次订立的合同期限届满的，认定为连续订立二次固定期限劳动合同；
（4）合同期满继续用工超一个月未提异议的，视为按原条件续订，符合条件的需订立无固定期限合同。
4、竞业限制规则完善：
（1）竞业限制以劳动者知悉商业秘密为生效前提，范围、地域、期限需合理，超出部分无效；
（2）高管、技术人员等可约定在职竞业限制，无需支付经济补偿；
（3）劳动者违反有效的竞业限制协议需返还补偿并支付违约金。
5、特殊待遇与服务期：
用人单位提供住房、户口等特殊待遇并约定服务期的，劳动者无正当理由提前解约需承担赔偿责任，法院综合损失、过错、已履行年限进行判定赔偿责任。
6、合同解除与工资支付：
（1）违法解除合同可继续履行的，用人单位需支付解除后至恢复履行前的正常工资。但双方均有过错的，按比例担责责任；
（2）未对接触职业病危害劳动者进行离岗体检即解除合同的，劳动者可要求继续履行（特定除外情形）；
（3）明确劳动合同“不能继续履行”的具体情形。
7、社保约定效力：
（1）明确放弃缴纳社保的约定无效，劳动者可据此解约主张经济补偿；
（2）用人单位补缴社保后，可请求劳动者返还已支付的社保补贴。
8、程序性规则：
仲裁时效抗辩需在仲裁阶段提出，因自身原因未提出的，一审、二审期间一般不予支持。
实务指引：
1、规范特殊用工管理：
（1）分包、挂靠前严格审查合作方合法经营资格，在协议中明确用工责任、费用承担及追偿条款，通过购买商业保险、项目制工伤保险分散风险；
（2）关联企业混同用工的，统一劳动合同签订、工资支付、社保缴纳主体，借调、委派需签订书面协议并经劳动者同意，留存考勤、工作指令等用工管理证据。
2、合规处理涉外用工：
（1）聘用外国人时核查其居留、工作许可等资质，及时办理相关手续，对永久居留资格员工按规定简化流程；
（2）外国企业常驻代表机构需通过外事服务单位签订劳动合同，明确权利义务，预判劳动争议隐性成本。
3、完善劳动合同管理：
（1）在用工一个月内完成书面劳动合同签订，建立合同签订台账；
（2）劳动者拒绝签订的，书面催告并留存证据，经催告仍不签订的依法终止劳动关系；
（3）避免通过“延长合同满一年”、“关联单位轮换签约”等方式规避无固定期限合同义务，合同期满前及时协商续签或终止，超期未终止且劳动者继续工作的，一个月内补订书面合同。
4、合理约定竞业限制：
（1）仅对实际接触商业秘密的涉密岗位员工约定竞业限制，明确商业秘密范围，合理设定限制行业、地域和期限（最长不超过 2 年）；
（2）违约金约定需与劳动者收入、补偿金额相匹配，支付补偿时单独列明款项性质并留存凭证。
5、规范特殊待遇与服务期：
提供住房、户口等特殊待遇时，与劳动者签订书面服务期协议，明确服务期限、违约情形及赔偿计算方式，留存待遇支出凭证（如在转账记录中备注款项用途、购房合同等）。
6、合法解除劳动合同：
（1）解除劳动合同时严格审查法定条件，对接触职业病危害的劳动者按规定组织离岗体检并留存记录；
（2）被主张违法解除后，积极举证合同“不能继续履行”的情形（如劳动者已建立新劳动关系且影响原工作），减少损失。
7、依法缴纳社会保险：
（1）严格遵守社保缴纳强制性规定，不得与劳动者约定不缴社保或折现支付；（2）已存在此类约定的，及时纠正并补缴社保，留存社保补贴支付凭证，补缴后可与劳动者协商返还补贴。
新规二：国务院《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》
核心内容：
1、从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。
2、从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。
3、职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年。达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。
实务指引：
1、企业应及时更新内部系统中对人员退休年龄的记录。对于接近退休年龄人员，应及时核查实际退休年龄时间，避免因退休年龄延迟导致企业未及时续签劳动合同、参加社保、提前违法解除劳动合同等所带来的不利后果。
2、劳动者如需提早或迟延退休，应及时与用人单位提前沟通。对用人单位强制要求提前退休的，劳动者有权予以拒绝。
新规三：《广东省人民政府关于调整我省最低工资标准的通知》
核心内容：2025年2月8日，广东省人民政府发布通知，上调全省各市各类地区月最低工资标准和非全日制小时最低工资标准。调整自发布之日起实施。以中山市为例，月最低工资标准从1900元/月调整为2080元/月；非全日制小时最低工资标准从18.1元/小时调整为19.8元/小时。
实务指引：最低工资标准是劳动法领域中一项具有“杠杆效应”的基础性标准，其上调将直接或间接影响多项劳动报酬和待遇的计算：
加班费计算基数的底线抬升：对于劳动合同约定正常工作时间工资按最低工资标准执行，或实际工资结构中基本工资部分贴近最低工资的劳动者，其加班费计算基数将随之提高。用人单位必须立即重新核算，确保劳动者在法定工作时间之外提供劳动的，其加班费（平日不低于1.5倍、休息日不低于2倍、法定休假日不低于3倍）的计算结果，不低于以新最低工资标准折算的小时工资为基数计算出的金额。以中山市新标准2080元/月为例，折算小时工资为11.95元，相应的加班费时薪底线分别为：平日17.92元、休息日23.9元、法定休假日35.85元。
此外，最低工资调整还同时影响多项劳动待遇标准，包括试用期工资、病假工资停工期间生活费、经济补偿金等的计算方式。用人单位应及时调整，并在日后注意相关项目的核算。
新规四：人力资源社会保障部办公厅《企业实施竞业限制合规指引》
核心内容：
1、企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制，不随意扩大竞业限制人员范围、限制从业的企业和地域等。
2、劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能、工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。
3、要求企业应当尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，有条件的可列明竞业限制企业名录。且规定竞业限制的地域应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界。
4、竞业限制期限最长不得超过2年。
5、企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准；竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于平均工资的50%。
6、违反竞业限制义务的违约金一般不超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。
7、企业在劳动关系解除或终止后按月支付竞业限制经济补偿，不得以工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付。
8、竞业限制协议履行过程中，可以协商额外支付补偿提前解除竞业限制协议；协商不成的可按照不低于3个月经济补偿的标准支付补偿。
实务指引：本指引在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》实行的4日后发布，体现了《解释》中对竞业限制进一步规范的方向。该指引虽属于规范性文件，并无强制性，但在实际裁判中将起到重要作用。在《指引》中，对竞业限制作了较为细致的规定。不但对于限制地域、适用人员范围、期限等都进行了规范，且对于各种情况下的补偿金额也进行了比较明细的规定。
用人单位在与员工实际约定竞业限制时，应当考量约定的必要性及针对性，避免普遍适用；对限制范围也应当作出明确、细致的约定，地域范围宜窄不宜宽；对适用竞业限制的劳动者也应做好补偿，避免因补偿不足额而被诉或承担进一步的法律责任。在可见的将来，笔者认为对竞业限制的规定将可能进一步细化。因此企业应当对约定竞业限制事宜做到审慎、清楚，避免因政策可能进一步收紧而造成不利后果。
新规五：人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》
核心内容：
1、工伤认定核心要件细化：
（1）明确 “工作时间” 包括法定时间、合同约定时间、单位规定时间、临时指派任务时间及加班时间；
（2）“工作场所” 涵盖用人单位管理区域、特定工作相关外部区域及往返多工作场所的合理区域；
（3）“工作原因” 需满足与履职存在因果关系，包括本职工作、指派任务、维护单位利益、工作期间合理生理需求相关伤害（排除完全个人原因）；
（4）“上下班途中” 限定为以上下班为目的、合理时间内往返工作地与住所地、亲属居住地等合理路线，包含日常必需活动相关行程（排除私事、休假行程）。
2、特殊情形工伤认定规则：
（1）居家办公情形，按单位安排居家办公且有充分证据证明因工作原因受伤的，可认定工伤，零星工作沟通不视为工作原因；居家突发疾病若符合单位工作要求、强度与日常一致且占用休息时间，可视为 “工作时间和工作岗位”。
（2）医疗损害侵权不影响原工伤认定，但侵权相关救治及赔偿不属工伤保险基金支付范围。
（3）非本人主要责任交通事故需以相关部门法律文书或法院裁决为依据，无法证明事故事实及责任的，不予认定工伤；工亡时间以医疗或公安部门死亡证明为准，可被充分证据推翻；职工因故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀导致伤亡的，不予认定工伤。
3、劳动关系与工伤申请：社保行政部门受理工伤认定时需确认劳动关系，争议难解的告知通过仲裁、诉讼确认；违法分包、转包、个人挂靠情形下，即使无劳动关系，劳动者仍可申请工伤认定，用工单位或被挂靠单位承担工伤保险责任。
4、待遇调整：劳动能力复查鉴定结论变化的，伤残津贴和生活护理费自次月起按新结论调整，一次性伤残补助金不作调整；整体或部分职工未参保、未缴保费的用人单位，需承担相关工伤保险费用。
实务指引：
1、规范用工与参保管理：依法与劳动者订立劳动合同，足额缴纳工伤保险，杜绝违法分包、转包或允许个人挂靠经营；明确用工主体责任，避免因用工形式不规范导致工伤责任承担争议。
2、完善工作场景管理：书面明确工作时间、场所、任务范围，留存加班审批单、临时任务指派通知、跨区域工作行程记录等；针对上下班行程，可规范考勤制度，留存职工通勤相关合理凭证，便于争议时举证。
3、强化居家办公合规管理：对居家办公职工出具书面安排通知，明确工作内容、时间及要求；提供必要的安全指导和办公设备，留存工作沟通记录、任务交付凭证，区分常规居家办公与零星工作联系，避免工伤认定争议。
4、优化工伤事故应对流程：职工发生事故后，及时协助申请工伤认定，收集提交工作关联证据（如任务记录、考勤、沟通记录等）；涉及交通事故的，督促职工获取公安机关交通管理部门出具的责任认定书等法律文书；遇医疗侵权情形，明确工伤待遇与侵权赔偿的界限，避免混淆支付责任。
5、重视证据留存与管理：建立健全考勤记录、工作指令传达、任务完成反馈、加班审批、居家办公安排等档案；妥善保管工伤事故相关的医疗证明、公安文书、复查鉴定结论等材料，应对工伤认定及待遇争议。
6、规范工伤待遇支付：按规定及时足额支付工伤职工相关待遇，劳动能力复查鉴定结论变化后，主动调整伤残津贴和生活护理费，避免待遇支付滞后或不足引发纠纷；确保未参保或未缴保费情形下的费用垫付与清算合规，降低法律风险。
第三部分
2025年度全国性典型劳动法案例评
（一）新就业形态方面：
案例一：北京市“法院+工会”规范某网络科技公司灵活用工案（中华全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例）
基本案情：贺某在某网络科技公司门店工作，接受门店直接管理，但劳动合同却与第三方物流公司签订。因物流公司欠薪，贺某诉请两公司共同支付。法院审理认为，网络科技公司通过服务合作协议将本应由其直接承担管理责任的用工行为“包装”成外包，实质构成“假外包真派遣”。判决网络科技公司作为实际用工单位，应与作为用人单位的物流公司共同对贺某的欠薪承担连带支付责任。
裁判要旨：用工单位将其对直接管理员工的应尽劳动责任通过签订服务合作协议等“假外包真派遣”的方式，转嫁至第三方公司（用人单位）的，发生劳动责任承担事由时，应当由该用工单位与用人单位作为共同承担责任主体。
参考意义：在商超、配送等新就业形态、劳动密集型行业劳动争议纠纷案件中，常常出现外包与派遣边界模糊，常以“合作”名义规避派遣责任；层层转包、转派，责任链条断裂，主体不清；引入平台，建立去劳动关系化的特殊用工模式；劳动基准保障仍有缺位，个别劳动者工伤保险等基本劳动权益落实不到位等的情况。该案例及其裁判要旨，明确新型灵活用工模式下劳动关系的认定规则，打击通过“外包”“合作”等形式规避用人单位责任的行为。
案例二：上海市青浦区“工会+检察”保护新就业形态劳动者合法权益案（中华全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例）
基本案情：针对辖区快递物流企业普遍存在的派费计算不透明、算法考核不合理、罚款扣款严苛等损害骑手权益的突出问题，工会组织将线索移送检察机关。检察机关经调查，依法向人社部门制发检察建议，督促其对涉案企业违法行为履行监管职责。人社部门随后开展专项整治，推动多家头部平台企业优化算法规则，签订行业自律协议。
裁判要旨：对于部分快递物流企业在出现考核系数、派费计算、奖惩规则等核心算法机制上存在突出问题，如配送时限设定不合理、派费抽成比例不透明、派费提现程序复杂，以及通过算法对投诉或延误实施高额扣罚等，损害新就业形态劳动者群体合法权益的情形出现时，从选择救济路径方面，可以申请由检察机关向人社部门制发检察建议，督促其依法履行监管职责，查处企业违法问题。
参考意义：在快递物流等新就业形态已成为覆盖经济社会各领域、影响亿万百姓工作生活的重要就业方式，但也随之面临算法不明、规则不畅等壁垒。本案中，检察机关与工会组织协同发力，通过检察公益诉讼与“一函两书”的有机衔接，推动行政机关开展专项系统整治，督促企业围绕核心算法源头治理，并推动头部平台企业签订覆盖全网的算法协议，将整改成果制度化、固定化。形成一种新的可供参考的救济路径。
（二）传统用工领域争议方面：
案例三：某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）典型案例）
基本案情：某建筑公司将所承包工程转包给刘某，刘某招用张某到工地工作。2021年10月，张某在作业时从高处坠落受伤，诊断为腰椎骨折。生效判决已确认某建筑公司与张某之间不存在劳动关系。2023年3月，人社部门作出《认定工伤决定书》，认定张某受到的事故伤害为工伤，某建筑公司对张某受到的事故伤害承担工伤保险责任。经劳动能力鉴定委员会鉴定，确定张某劳动功能障碍等级为八级，生活自理障碍等级未达级，停工留薪期6个月。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某建筑公司支付八级伤残应享有的工伤保险待遇。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某建筑公司不服，诉至人民法院。
人民法院认为，虽某建筑公司与张某之间不存在劳动关系，但某建筑公司作为案涉工程的承包人，仍需承担工伤保险责任。在某建筑公司未为张某缴纳工伤保险费的情况下，审理法院判令其向张某支付相应的工伤保险待遇。
裁判要旨：转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任。
参考意义：工伤保险作为社会保障体系的重要组成部分，对于保障工伤职工的权益、促进社会公平具有重要意义。实践中，有的承包人为了规避直接用工的劳动法义务，将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人。此类组织或者个人往往没有足够的能力承担相应的法律责任。本案中，承包人承担支付工伤保险待遇等用工主体责任的规则，既体现了对转包、分包行为的否定性评价，又能够使劳动者在发生工伤后获得及时救济，有利于健全和规范建筑市场秩序，充分保护劳动者的合法权益。
案件四：王某与某数字公司劳动合同纠纷案（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）典型案例）
基本案情：某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职并工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有“某数字公司”字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过梁某个人账户发放。王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，遂择一向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会不予支持。王某不服，诉至人民法院。
审理法院认为，某数字公司、某科技公司属关联企业，经营业务存在重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表人，王某难以确定实际用人单位。王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有“某数字公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。
裁判要旨：关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情（包括工作场所对外宣传名牌、工作沟通软件对外标识、工作内容与关联企业经营业务关联性等）认定劳动关系。
参考意义：混同用工多发生于关联企业之间。关联企业采取不订立书面劳动合同等方式，人为造成劳动关系归属模糊，并在诉讼中相互推诿，进而达到规避承担用人单位责任的目的。在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。本案中，人民法院根据劳动者诉请，结合用工事实，支持其要求确认与关联公司存在劳动关系等诉讼请求，依法纠正用人单位借混同用工规避义务等违法行为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导用人单位规范用工。
（三）程序性和特殊群体保护方面：
案例五：彭某与某城建公司工伤保险待遇争议案（人社部、最高法第四批劳动人事争议典型案例）
基本案情：彭某系某城建公司职工，该公司为彭某缴纳了工伤保险费。2021年10月，彭某在拆迁工作中受伤并住院治疗。后彭某被认定为工伤，停工留薪期为12个月，期间某城建公司按照法律规定按月向其支付停工留薪期工资。2022年9月起，某城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认。但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休”的诊断证明书，且拒绝与某城建公司人事经理沟通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪满期为由开始向彭某发放病假工资。2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。仲裁委员会裁决：驳回彭某的仲裁请求。
裁判要旨：仅凭医院诊断证明书，不能延长工伤职工停工留薪期
参考意义：停工留薪期是《中华人民共和国社会保险法》及《工伤保险条例》规定的工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇的期限，一般不超过12个月，职工的伤情严重或者情况特殊需要更长保障时间的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。这种制度设计既确保工伤职工在治疗期间得到相应保障，也能够避免工伤职工“小伤大养”损害企业合法权益的情况。因职工不配合提交有关材料、进行现场鉴定，其未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期的程序确认，即使提供医院诊断证明书等材料，也不能延长工伤职工停工留薪期。
案例六：冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）典型案例）
基本案情：2018年12月11日，冉某与某康旅公司订立劳动合同，劳动合同到期后，某康旅公司多次通过口头及微信方式通知冉某续订劳动合同，冉某以“公司要解散，不签合同可以拿二倍工资”为由拒绝续订。2024年4月30日，冉某与某康旅公司订立《解除劳动合同协议书》，双方同意解除劳动合同，并确认某康旅公司不拖欠冉某2024年4月30日前的工资及其他报酬。某康旅公司为冉某缴纳社会保险费至2024年4月，为冉某发放的经济补偿计算年限截至日期为2024年4月30日。2024年5月，某康旅公司注销登记，其权利义务由某宾馆承继。某农旅公司系某康旅公司股东。冉某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某宾馆、某农旅公司支付未订立书面劳动合同二倍工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。冉某不服，诉至人民法院。
审理法院认为，某康旅公司与冉某的劳动合同到期后，冉某继续工作，某康旅公司仍按照原劳动合同约定支付劳动报酬并为冉某缴纳社会保险费。期间，某康旅公司多次要求与冉某续订书面劳动合同，但冉某拒绝订立。在冉某故意不订立书面劳动合同的情况下，某康旅公司无需承担支付二倍工资的责任，承继其权利义务的某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任。
裁判要旨：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任。
参考意义：用人单位未订立书面劳动合同支付二倍工资规则是法律为维护劳动者合法权益、督促用人单位履行法定义务而作出的规定，不应使不诚信者不当获利。本案明确了支付二倍工资规则不适用于劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同的情形，体现鲜明价值导向，制约和惩处违背诚信原则的行为，引导劳动者、用人单位自觉履行法定义务。
第四部分
2025年度中山地区五大典型劳动法案例剖析
案例一：薪资系数调整与经营自主权边界争议【（2025）粤2071民初26071号】
基本案情与争议焦点：
基本案情：原告卢某，2016年2月入职被告中山某公司，2022年签订无固定期限劳动合同，岗位为物料员。广东某有限公司，系中山某公司全资股东，为中山公司的关联公司。
2023年3月，公司因卢某兼管物料组，将其计件工资系数从1.0提升至1.3。2024年4月，公司修订《计件薪资方案》，规定所有人员系数统一为1.0，未与卢某单独协商。卢某认为公司单方降薪、未足额支付工资，于2024年6月20日以“未及时足额支付劳动报酬、单方变更劳动合同”为由提出被迫离职，并诉请：（1）支付2024年6月工资7102元；（2）支付经济补偿金65653.24元；（3）支付2023年、2024年未休年假工资差额；（4）支付法定节假日工资差额；（5）要求广东某公司承担连带责任。
争议焦点：
（1）中山某公司调整薪资系数（1.3→1.0）是否合法？（2）卢某以“未足额支付工资、单方变更合同”为由提出被迫离职是否成立？（3）广东某公司是否应对中山某公司的债务承担连带责任？
法院裁判思路与理由：
1、关于薪资系数调整合法性：法院认为：公司调整薪资系数属于企业自主经营权范畴。卢某原系数1.3系因兼管职责而增加，现因职责调整恢复为1.0，属合理调整。在程序上，公司修订《2024年计件薪资方案》已征询工会意见并开会宣导，程序合法。但是，公司未能证明何时通知卢某系数变更，故2024年5月、6月工资仍应按1.3系数计算。
2、关于被迫离职与经济补偿金：法院认为：公司调整薪资系数具有合理性，不属于违法变更劳动合同；公司就5月工资差额与卢某沟通，在双方沟通过程中，公司要求卢某举证是否仍承担管理职责，并非恶意欠薪；卢某在沟通未果后立即提出被迫离职，未给予公司合理协商期。因此，卢某被迫离职理由不成立，经济补偿金不予支持。
3、关于关联公司连带责任：根据《中华人民共和国公司法》第二十三条第3款，一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东财产的，应对公司债务承担连带责任。广东某公司作为唯一股东，未能举证证明财产独立，故被判承担连带清偿责任。
案例启示：企业用工管理建议
1、薪资调整应注重程序合规：企业虽有权根据经营需要调整薪资结构，但应履行民主程序（如征求工会意见、公示宣导）并保留书面证据（如会议记录、签到表、送达回执）。建议薪资制度变更应通过书面形式通知员工，并保留其知悉或反馈的证据。
2、在薪资、岗位等变更引发争议时，企业应主动沟通、留存记录，避免被认定为“单方变更、拒不协商”。
3、关联公司之间应严格区分财务、人员、业务，避免混同经营，尤其是一人有限责任公司。
4、劳动争议中证据意识至关重要：本案中，公司因未能举证“何时通知系数变更”而在工资计算上承担不利后果。
建议企业应在日常管理中建立健全的档案制度，特别是涉及薪资、考勤、制度变更等重要事项。本案体现了法院在平衡企业经营自主权与劳动者权益保护之间的审慎态度：企业合理调整薪资需程序正当、沟通充分；劳动者提出被迫离职应基于用人单位存在“恶意”或“根本违约”。对于企业而言，规范制度流程、强化证据管理、保持关联公司独立性，是防范劳动法律风险的关键。
案例二：内部年假 “逾期清零” 条款无效！企业安排年假系法定义务【（2025）粤2071民初29628号】
基本案情与争议焦点
基本案情：彭某于2022年3月1日入职某公司，担任IT总监。2022年8月26日，某公司人力资源部通过邮件发布通知，规定员工需在自然年度内休完年假，确因工作原因可延长至下年度第一季度，之后不再延期。2025年2月28日，双方劳动合同到期后未续签而解除劳动关系。后彭某因劳动争议申请仲裁，仲裁裁决某公司需向彭某支付2023年度未休年休假工资39080.4元等项目。某公司认为，彭某未休年假系其个人原因，且某公司已履行告知义务，故无需支付未休年假工资，为此向法院提出诉讼请求：判令原告某公司无需支付彭某2023年未休年假工资。
争议焦点：（1）某公司制定的年假规定是否有效？（2）某公司是否要向彭某支付未休年休假工资？
法院裁判思路与理由：
1、某公司的邮件通知虽有载明“员工应合理安排个人年假计划并按计划在自然年度内休假，如因工作繁忙无法在自然年度内休完假期，可酌情延长至下年度第一季度休完，之后不再延期”，但该相关内容因违反了《职工带薪年休假条例》的强制性规定，构成了对用人单位法定义务的免除和对劳动者权利的排除，属于无效条款。
2、用人单位安排劳动者休年休假系用人单位的法定义务，现某公司未能举证证明已主动安排休假或彭某无正当理由拒绝休假，故需向彭某支付未休年休假工资。最终判决某公司全额支付未休年休假工资。
案例启示：
本案揭示了部分用人单位在年假管理中的一个常见误区，即试图通过制定内部规章制度来规避年假安排或支付未休年休假工资的法定责任。这种行为反映了企业对年假制度的理解仅停留在“形式合规”层面，而未能满足“实质合规”要求，本质是对法定劳动义务的认识存在不足。
建议用人单位应建立完善的年假管理制度，不得以内部规定规避法定义务，如年假超过本自然年度未安排即清零等条款都是不合理的。同时，用人单位应主动安排休假并妥善保存相关书面记录（如休假计划表、通知文件等），若因工作原因无法安排，需及时与员工协商并支付未休年休假工资。
案例三：长期弹性考勤改人脸识别打卡，员工提被迫离职败诉【（2025）粤20民终3125号】
基本案情与争议焦点
基本案情：秦某于2010年9月20日入职中山市A公司，担任报关员，长期实行弹性考勤。2024年9月，A公司通知其执行固定打卡考勤（每日4次人脸识别打卡）。秦某以公司单方变更考勤制度、未提供劳动条件为由提出被迫解除劳动合同，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
争议焦点：考勤制度变更是否构成未提供劳动条件？
法院裁判思路与理由：
考勤管理属于用人单位自主权范畴，A公司因人事系统升级（支持外出线上申请），将弹性考勤变更为固定打卡考勤具有合理性，且未实质性增加员工负担，不属于《劳动合同法》第三十八条的“用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”的情形。因此，秦某主张被迫解除劳动合同关系及要求支付解除劳动合同关系的经济补偿金的理据不足，一审法院予以驳回，二审法院予以维持。
案例启示：本案反映出企业在日常管理中，为强化管理会单方变更考勤制度，虽司法实践总体尊重用人单位的自主权，但此类做法易引发员工抵触，甚至导致员工提出被迫解除劳动合同的风险。
建议企业基于经营管理需要对考勤制度进行调整时，应遵循协商程序，提前告知员工并说明合理性，避免滥用“未按劳动合同约定提供劳动条件”的被迫解除条款。
案例四：试用期员工考核未达标，公司解除合同合法有据【（2025）粤20民终3053号】
基本案情与争议焦点：
基本案情：田某某于2024年7月22日入职A公司，任职注塑经理，双方有签订劳动合同，试用期为三个月。A公司于2024年9月2日以田某某“无法达到注塑经理岗位任职要求，特评估你的试用期未通过考核”为由解除与田某某签订的劳动合同。田某某向一审法院起诉要求A公司向田某某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。一审法院判决支持田某某的诉请。A公司对一审判决不服，上诉至中山市中级人民法院。
争议焦点：A公司解除与田某某劳动合同是否合法？
法院裁判思路与理由：
关于A公司解除与田某某劳动合同是否合法。法院认为：A公司在招聘田某某时明确其岗位职责要求“负责100%达成部门年度各项KPI指标”，田某某在入职时应知A公司的录用条件。田某某虽然不确认A公司提供的注塑部管理职责说明，但A公司提供的证据反映田某某参与“职责完善、岗位定员修订”审核，故该证据应作为定案依据。该注塑部管理职责说明载有员工试用期间每月目标达成率不低于93%。A公司向田某某发送注塑车间考核核算基准，成型车间绩效考核收益目标及指标反映田某某绩效考核不达标。田某某虽不确认注塑车间考核核算基准，成型车间绩效考核指标内容，但未能提供相反证据予以反驳，故对上述证据，本院予以采信。综上，A公司提供了充分证据证明田某某在试用期经考核不达标，不符合录用条件，A公司解除与田某某劳动合同合法。田某某诉求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金不能成立，本院不予支持。
案例启示：企业用工管理建议
1、量化录用标准，避免模糊表述：企业在招聘时，应将岗位要求转化为明确、可量化的考核指标，而非笼统的“符合岗位任职要求”。
2、确保劳动者知晓并确认：录用条件需通过有效方式告知劳动者，避免“企业单方设定、劳动者不知情”的争议。
3、制定明确的考核规则：企业应针对试用期员工制定具体的考核基准、指标体系，明确考核周期、评分标准、不达标的判定边界，确保考核有章可循，避免“主观臆断式考核”。
4、完整留存考核证据链：考核过程中需形成书面或电子证据，包括但不限于：考核表、工作成果记录、目标未达成的具体数据、与劳动者的沟通记录（如绩效反馈谈话纪要）等。
5、考核需公平公正、贴合岗位实际：考核指标应与岗位核心职责直接相关（如注塑经理的车间生产指标、KPI达成率），不得设置超出岗位合理范围的“霸王指标”，同时考核流程应公开透明，确保劳动者对考核结果有申诉渠道，避免因考核不公被认定为“违法解除”。
案例五：虚报年龄入职遇工伤，用人单位仍需全额承担赔偿责任【（2025）粤20民终546号】
基本案情与争议焦点：
基本案情：胡某于2015年4月27日入职某公司。入职时虚报其年龄（真实年龄比虚报年龄大10岁）。2022年1月3日上午胡某在上班途中遇交通事故，被送到中山市中医院治疗。后中山市人力资源和社会保障局出具认定工伤决定书，认定胡某前述受伤为工伤。中山市劳动能力鉴定委员会最终鉴定胡某劳动功能障碍等级为玖级；停工留薪期合计153天。
胡某诉请公司支付工伤待遇，一审法院认为胡某受工伤时真实年龄为72岁，较之虚报的62岁，确实存在更高的用工风险。胡某虚报年龄信息，隐瞒了可能影响双方建立雇佣合同关系的重要信息，有违诚实信用原则，具有过错，因此依公平原则，酌情确认减轻某公司40%的赔偿责任。胡某对一审判决不服，上诉至中山市中级人民法院。
争议焦点：（1）关于胡某虚报年龄是否影响某公司承担工伤保险责任的问题。（2）关于某公司承担的具体数额。
法院裁判思路与理由
1、关于胡某虚报年龄是否影响某公司承担工伤保险责任的问题。法院认为：胡某本人真实为某公司提供劳务，双方之间建立合法有效的劳务关系。虽然胡某存在使用虚假身份入职，但是双方存在用工关系时间较长，并不存在因胡某使用的虚假身份信息导致某公司无法为其参加社会保险或参保也无法理赔的情况。而本案中，某公司未为胡某参保是导致胡某无法享受工伤保险基金支付工伤保险费用的直接原因。并且，胡某工伤是由于因上班途中路滑碰撞而受伤的交通事故所致，与其虚报年龄无关，故本院认定某公司应全额承担胡某的工伤赔偿责任。
2、关于某公司承担的具体数额。法院认为：根据某公司的转账凭证核算，由于胡某的工资标准低于受伤时全省上年度职工月平均工资的百分之六十4986元（8310元×60%），故胡某除停工留薪期工资外相关工伤保险待遇应以4986元/月为基数核算。
案例启示：企业用工管理建议
1、强化身份信息核验力度：企业人力资源部门在员工入职时，需严格核查身份证、户口本等核心证件原件，通过核对照片、出生日期、身份证号码等关键信息，确认员工身份真实性，避免因证件造假、信息虚报导致后续风险。对于年龄敏感岗位（如高危作业、重体力劳动岗位），需重点核实年龄信息，确保员工符合法定用工年龄及岗位特定年龄要求。
2、完善信息申报与承诺机制：要求员工填写入职登记表时，明确承诺所提供信息（包括年龄、学历、工作经历等）真实有效，若存在虚报、隐瞒行为，视为违反劳动合同约定，企业可依据规章制度采取相应处理措施。同时，在劳动合同中明确约定信息不实的违约责任，为后续维权提供依据。
3、拓展背景调查适用范围：对于关键岗位或对员工资质有特殊要求的岗位，除基础证件核查外，可通过正规渠道开展背景调查，核实员工过往工作经历、资质证书等信息的真实性，全方位规避信息造假风险。
结语
2025 年劳动领域治理呈现 “劳资平衡、精准治理、协同联动” 三大导向，劳动法治建设回应时代需求，在欠薪治理、新就业形态保障、劳动争议裁判标准等方面成效显著。未来，需进一步健全劳动法律体系，完善新业态劳动关系认定标准；企业应落实合规责任，规范用工管理；劳动者需增强法治意识，依法维权。各方协同发力，共同构建和谐、有序、共赢的劳动关系，筑牢社会稳定与高质量发展的民生根基。
市律协宣传部
一审：黄绮靖
二审：黄钰榕
三审：马宇杰
