《企业人力资源管理师》企业战略管理六种分析方法、人力资源开发与管理、战略管理三个层面解析、管理心理与组织行为-高级考试学习

《企业人力资源管理师》职业技能等级证书考试学习

战略管理是一家企业的最基本的、不可或缺的管理活动，为企业发展指明方向、设定目标、解决发展路径等。怎么做战略管理？如何分析企业战略？下面给大家分享几个战略管理分析工具，希望对大家有所帮助。

一、战略管理分析工具之波特五力分析模型

五力分析模型是迈克尔·波特(Michael Porter)于80年代初提出的战略管理分析工具，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是：供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。五种力量的不同组合变化最终影响行业利润潜力变化。

二、战略管理分析工具之安迪·格鲁夫的六力分析模型

六力分析的概念是英特尔前总裁安迪·格鲁夫(Andrew S. Grove)，以波特的五力分析架构为出发点，重新探讨并定义产业竞争的六种影响力。他认为影响产业竞争态势的因素分别是：

1.现存竞争者的影响力、活力、能力;

　　2.供货商的影响力、活力、能力;

　　3.客户的影响力、活力、能力;

　　4.潜在竞争者的影响力、活力、能力;

　　5.产品或服务的替代方式;

　　6.协力业者的力量。

透过此六种竞争力量的战略管理分析，有助于厘清企业所处的竞争环境，点出产业中竞争的关键因素，并界定最能改善产业和企业本身获利能力的策略性创新。

三、战略管理分析工具之新7S原则

新7S原则(Principal of New 7S)，由美国管理大师达·维尼提出，强调的是企业能否打破现状、抓住主动权和建立一系列暂时的优势。新7S原则的经营思维架构，具体包括：

　　(1)更高的股东满意度(Stockholder satisfaction)。这里的“股东”是一个十分广泛的概念，即客户的概念，包括过去企业最重视的股东、市场导向管理中迅速得到重视的顾客以及近几年人本管理的主角即员工。

　(2)战略预测(Strategic soothsaying)。要做到客户满意，公司就必须用到战略预测。了解市场和技术的未来演变，就能看清下一个优势会出现在哪里，从而率先创造出新的机会。

(3)速度定位(Speed)。在如今超强竞争环境下，成功与否在于能否创造出一系列的暂时优势，所以公司快速从一个优势转移到另一个优势的能力非常重要。速度让公司可以捕捉需求、设法破坏现状、瓦解竞争对手的优势，并在竞争对手采取行动之前就创造出新的优势。

(4)出其不意的定位(Surprise)。经营者们要做的工作，是探寻价值创新的道路，而很少去控制和管理现有的业务运作。

(5)改变竞争规则(Shifting the rules against the Competition)。改变竞争规则可以打破产业中既有的观念和标准模式。亦步亦趋，是被动应战，常常取不到好的效果。

(6) 告示战略意图(Signaling Strategic intent)。向公众及产业内同行公布你的战略意图和未来行动，有助于告诫竞争对手，不要侵入你的市场领域;同时，还可以在顾客中有效地形成“占位效应”，即有购买意图的顾客会等待告示公司的该种产品研制生产出来后再购买，而不去购买市场上已有的其他公司的同类产品。

(7) 同时的、一连串的战略出击(Simultaneous and sequential Strategic thrusts)。仅有静态的能力，或是仅有优良的资源都是不够的，资源需要有效地加以运用。公司战略成功的关键，在于将知识和能力妥善运用，以一连串的行动夺取胜利，并将优势迅速移到不同的市场。

四、战略管理分析工具之蓝海战略（Blue Ocean Strategy）

　　蓝海战略(Blue Ocean Strategy)是由W·钱·金(W. Chan Kim)和莫博涅(Mauborgne)提出的。

　　蓝海战略认为，聚焦于红海等于接受了商战的限制性因素，即在有限的土地上求胜，却否认了商业世界开创新市场的可能。运用蓝海战略，视线将超越竞争对手移向买方需求，跨越现有竞争边界，将不同市场的买方价值元素筛选并重新排序，从给定结构下的定位选择向改变市场结构本身转变。

　　蓝海以战略行动(Strategic Move)作为分析单位，战略行动包含开辟市场的主要业务项目所涉及的一整套管理动作和决定，在研究1880年～2000年30多个产业150次战略行动的基础上，指出价值创新(Value Innovation)是蓝海战略的基石。价值创新挑战了基于竞争的传统教条即价值和成本的权衡取舍关系，让企业将创新与效用、价格与成本整合一体，不是比照现有产业最佳实践去赶超对手，而是改变产业景框重新设定游戏规则;不是瞄准现有市场“高端”或“低端”顾客，而是面向潜在需求的买方大众;不是一味细分市场满足顾客偏好，而是合并细分市场整合需求。

五、战略管理分析工具之战略十步骤系统

战略管理十步骤系统是有助于企业从受众的角度发现市场的一种工具，十步骤每一部分的内容自成体系。

"十步骤系统

企业理念

环境分析

竞争控制

客户分析

自身状况分析

潜力分析

目标描述

视觉化工作程序化

市场营销战略

市场营销控制

六、战略管理分析工具之四种战略类型

企业战略并不是取决于组织的类型或风格，而是取决于那些需要战略解决的基本性问题：

事业问题(Entrepreneurial problem)：企业如何管理市场份额。

　工程问题(Engineering Problem)： 企业如何执行解决事业问题的方案。

行政问题(Administrative Problem)：企业应该如何架构以适应解决前两个问题的需要。

基于这三种类型的问题，他们将企业分为四种战略类型：

　1、防御者(Defender)。作为成熟行业中的成熟企业，采用高效生产、严格控制、连续、可靠的手段，努力寻求保护自己的市场地位。

　　2、探索者(Prospector)。一种致力于发现和发掘新产品和新市场机会的企业。它的核心技能是市场能力和研发能力，它可以拥有较多的技术类型和较长的产品线。

　　3、分析者(Analyser)。这是一类规避风险同时又能够提供创新产品和服务的企业。它致力于有限的一些产品和技术，以质量提高为手段，力争超越竞争对手。

　　4、反应者(Reactor)。这是一类对企业外部环境缺乏控制的企业，它既缺乏适应外部竞争的能力，又缺乏有效的内部控制机能。它没有一个系统化的战略设计与组织规划。

《企业人力资源管理师》考试中，人力资源开发与管理的重点学习内容如下：

1.人力资源开发目标与特性

目标特性：多元性、层次性、整体性。
总体目标：促进人的发展、开发并有效运用人的潜能。

2.人力资本理论

人力资本的定义、特征（连续性、动态性、主体与客体同一性等）。
人力资本投资的收益形式、边际收益递减规律。

3.人力资源创新能力

创新能力的定义与作用（企业竞争优势的核心）。
创新能力运营体系：开发、激励、配置体系。
影响创新能力的因素：天赋、知识技能、个人努力、文化、经济条件。

4.人力资源开发的主要内容

心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。
职业开发、组织开发、管理开发、环境开发的内涵与方法。

5.员工培训与开发

培训规划的制定流程与原则（系统性、标准性、有效性等）。
培训课程设计要素：目标、内容、教材、教学模式等。
培训效果评估的四个层级：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。

6.员工职业发展

职业生涯规划的内涵与作用。
企业如何支持员工职业发展（培训、晋升、轮岗等）。

7.组织开发与变革

组织开发的目标与方法（解冻、改变、重新冻结）。
组织变革的程序与阻力应对策略。

8.人本管理理念

人本管理的原则：以人为本、满足需要、优化教育、和谐关系等。
人本管理与传统管理的区别。

以上内容涵盖了人力资源开发与管理的核心知识点，建议结合教材和案例进行深入学习，以应对考试中的各种题型。

战略管理是依据企业的战略规划，对企业的战略实施加以监督、分析与控制，特别是对企业的资源配置与事业方向加以约束，最终促使企业顺利达成企业目标的过程管理。我们可以将战略分成三个层面来进行战略管理。

很多企业会制定很多大大小小的战略，战略也是直接左右企业能否持续发展和持续盈利最重要的决策参照系。但本文要为诸位分享的不是战略的制定，而是战略管理。战略管理是依据企业的战略规划，对企业的战略实施加以监督、分析与控制，特别是对企业的资源配置与事业方向加以约束，最终促使企业顺利达成企业目标的过程管理。我们可以将战略分成三个层面来进行战略管理。

总体层战略

总体层战略又称公司战略，是企业最高层次的战略，是企业整体的战略总纲。在存在多个经营单位或多种经营业务的情况下，企业总体战略主要是指集团母公司或者公司总部的战略。总体战略的目标是确定企业未来一段时间的总体发展方向，协调企业下属的各个业务单位和职能部门之间的关系，合理配置企业资源，培育企业核心能力，实现企业总体目标。

总体层战略主要强调两个方面的问题：

01、应该做什么业务

从公司全局出发，根据外部环境的变化及企业的内部条件，确定企业的使命与任务、产品与市场领域

02、怎样管理这些业务

在企业不同的战略事业单位之间如何分配资源以及采取何种成长方向等，以实现公司整体的战略意图。

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业务层战略
业务层战略是企业战略业务单元在公司战略的指导下，经营管理某一特定的战略业务单元的战略计划，具体指导和管理经营单位的重大决策和行动方案，是企业的一种局部战略，也是公司战略的子战略，它处于战略结构体系中的第二层次。业务层战略着眼于企业中某一具体业务单元的市场和竞争状况，相对于总体战略有一定的独立性，同时又是企业战略体系的组成部分。业务层战略主要回答在确定的经营业务领域内，企业如何展开经营活动；在一个具体的、可识别的市场上，企业如何构建持续优势等问题。

其侧重点在于以下几个方面：贯彻使命、业务发展的机会和威胁分析、业务发展的内在条件分析、业务发展的总体目标和要求等。对于只经营一种业务的小企业，或者不从事多元化经营的大型组织，业务层战略与公司战略是一回事。所涉及的决策问题是在既定的产品与市场领域，在什么样的基础上来开展业务，以取得顾客认可的经营优势。

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职能层战略
职能层战略是为贯彻、实施和支持公司战略与业务战略而在企业特定的职能管理领域制定的战略。职能战略主要回答某职能的相关部门如何卓有成效地开展工作的问题，重点是提高企业资源的利用效率，使企业资源的利用效率最大化。其内容比业务战略更为详细、具体，其作用是使总体战略与业务战略的内容得到具体落实，并使各项职能之间协调一致，通常包括营销战略、人事战略、财务战略、生产战略、研发战略等方面。

公司层战略倾向于总体价值取向，以抽象概念为基础，主要由企业高层管理者制定；业务层战略主要就本业务部门的某一具体业务进行战略规划，主要由业务部门领导层负责；职能层战略主要涉及具体执行和操作问题。

公司层战略、业务层战略与职能层战略一起构成了企业战略体系。在企业内部，企业战略管理各个层次之间是相互联系、相互配合的。企业每一层次的战略都为下一层次战略提供方向，并构成下一层次的战略环境；每层战略又为上一级战略目标的实现提供保障和支持。所以，企业要实现其总体战略目标，必须将三个层次的战略有效地结合起来，全方位的做出战略部署！

第一节个体心理与行为的分析

第二节工作团队的心理与行为

第三节领导行为及理论

第一节个体心理与行为的分析

1.个体差异：

人有差异是心理学的第一定律，关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异。

2.能力差异：

关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。3. 人格差异：

能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。

人格包括动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。

能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。4.高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。

5.态度的分析：

通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。6.影响工作满意度的因素：

①富有挑战性的工作。

②公平的报酬。

③支持性的工作环境。

④融洽的人际关系（友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人事关系更是一个决定因素）。

⑤个人特征与工作的匹配。7.组织承诺：

最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。8.知觉：

人们的行为往往是受他们的知觉支配的。

社会知觉包括首因效应（第一印象作用）、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。9.工作动机理论：

组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。

10.关键的社会性心理需求和动机：

成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。11.报酬形式：

组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。

①金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表）。

②该外部诱因又包括了工作环境、安全感及民主管理的风格（以人际关系理论为代表）。

③更为稳定的工作动机被认为是更高层次的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）。

④责任、赞赏、成就和进步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的三重需要理论、麦克利兰的成就动机理论）。

12.组织公正与报酬分配包括分配公平、程序公平、互动公平。

公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。

13.程序公平六项标准：

一致性规则

避免偏见规则

准确性规则

可修正规则

代表性规则

道德与伦理规则

14.公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。

余凯成、何威研究了公平的影响因素，将分配公平分成了七率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。15.期望理论与绩效薪资的心理学理论基础：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。

第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。

期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。16.员工的学习：

有效的行为管理的黄金法则是为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

17.认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。

社会学习理论的创始人是班杜拉。

18.观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。

19.组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。20.正强化是改变员工行为更为有效的方式。

第二节工作团队的心理与行为

1.团队的有效性模型

森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

边界管理是团队动作的主要范畴之一，包括缓和团队的政治斗争、劝说高层管理者支持团队的工作、与其他群体进行协调和谈判等。

组织大环境包括组织文化、团队设计方式、报酬系统。2.团队过程的主要范畴

沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。3.氛围的分类

①支持性的信任的团队氛围。

②紧张的防卫性的氛围。4.影响群体决策的群体因素

①群体多样性。

②群体熟悉度。

③群体的认知能力。

④群体成员的决策能力。

⑤参与决策的平等性。

⑥群体规模。

⑦群体决策规则。5.许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。

6.个体的沟通风格可分为四种类型

自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

7.决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境，个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂。

第三节领导行为及理论

1.明茨伯格的经理角色

明茨伯格认为，对于管理者而言，从经理的角色出发，才能够找出管理学基本原理并将其应用于经理的具体实践中去。

2.领导者与众不同的特质

内驱力、自信心、创造性、领导动机、领导者随机应变能力。3.领袖魅力的管理者的七个特征

自信、远见、有清楚的表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。4.路径—目标理论中，四种领导行为是指导型（结构维度）、支持型（关系维度）、参与型（与下属磋商）、成就导向型。5.情商与领导效果：

在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。

6. 领导者情感智力五因素：

①自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力。

②情绪控制力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力。

③自我激励，树立目标并努力去实现。

④认知他人情绪的能力，正确判断、了解和分享他人情感。

⑤处理人际关系的能力，能充满情感地与他人建立联系。7.领导技能的四个范畴：

参与性和人际关系

竞争性和控制能力

创新性和企业家精神

维持秩序和理性

8.“事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位及公司需要三者之间找到一个最佳适合点，同时注意“群鸽效应”。9.心理测验的类型：

①按测验的内容分为能力测验（成就测验和倾向测验），人格测验。

②按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。

③按同时施测人数多少分为个别测验、团体测验。

④按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验。

⑤按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验。

⑥按测验的解释分常模测验、标准参照测验。

⑦按测验的难度分为速度测验、难度测验。

⑧按测验的要求分为选优性测验、典型性测验。10.难度的指标通常以通过率表示。

11.常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。12. 心理测量的三种策略：

①择优策略。

②淘汰策略。

③轮廓匹配策略。

13.心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术。

一、单选题（共70题，每题1分，共70分）

1、（）为标准进行配置的组织效率最高。

A、以岗位

B、以人员

C、以双向选择

D、以单向选择

正确答案：A

2、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。

A、认知成果

B、绩效成果

C、情感成果

D、技能成果

正确答案：A

3、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )。

A、岗位参与

B、组织参与

C、个人参与

D、合理化建议

正确答案：B

4、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工

的主要依据的绩效考评方法为（）。

A、直接指标法

B、目标管理法

C、绩效标准法

D、成绩记录法

正确答案：A

5、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。

A、时间消耗

B、一切劳动消耗

C、资源消耗

D、人力消耗

正确答案：D

6、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。

A、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

B、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

C、集体合同的法律效力等同于劳动合同

D、集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

正确答案：C

7、领导者失败的原因往往在于（）。

A、能力不足

B、智力不足

C、人格特质不合适

D、经验不足

正确答案：C

8、（）不是内部招募法的优点。

A、准确性高

B、激励性强

C、适应较快

D、费用较高

正确答案：D

9、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，

核算该类岗位定员人数的方法属于（）。

A、按比例定员

B、按岗位定员

C、按效率定员

D、按设备定员

正确答案：D

10、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的（）点处。

A、25%

B、75%

C、90%

D、50%

正确答案：D

11、为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。

A、监控和评估

B、监控与协调

C、监控和反馈

正确答案：B

23、（）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、

反馈的信息系统。

A、综合信息沟通

B、标准信息载体

C、横向信息沟通

D、纵向信息沟通

正确答案：D

24、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳

定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A、收入政策

B、金融政策

C、货币政策

D、财政政策

正确答案：C

25、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

A、假设式提问

B、重复式提问

C、举例式提问

D、开放式提问

正确答案：C

26、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。

A、岗位等级的高低

B、岗位与职务的相关度

C、岗位与薪酬的对应关系

D、岗位与绩效的对应关系

正确答案：C

27、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。

A、发布广告

B、校园招聘

C、网络招聘

D、猎头推荐

正确答案：D

28、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。

39、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管

理的（）。

A、对外具有竞争力原则

B、对成本具有控制性原则

C、对内具有公正性原则

D、对员工具有激励性原则

正确答案：D

40、（）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗

位相对价值的评价方法。

A、分类法

B、分值法

C、评分法

D、排列法

正确答案：A

41、（）的优点是对候选人的了解比较准确。

A、校园招聘

B、熟人推荐

C、借助中介

D、猎头公司

正确答案：B

42、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）。

A、排列法

B、分值法

C、评分法

D、因素比较法

正确答案：D

43、在中国传统道德中. 所谓“礼之用，和为贵”的意思是（）。

A、道德的根本目的在于增进团结

B、讲文明礼貌

C、以礼特人，促进和谐相处

D、扎法的运用，要把求得一团和气作为重点

正确答案：A

44、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。

A、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标

B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位

C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标

D、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平

正确答案：A

45、奖励不包括（）。

A、带薪年假

B、红利

C、佣金

D、利润分享

正确答案：A

46、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果

反映被评价对象的真实程度。

A、精度

B、准度

C、效度

D、信度

正确答案：C

47、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的

候选人。

A、学历筛选法

B、初步筛选法

C、能力筛选法

D、档案筛选法

正确答案：B

48、以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。

A、占用较多的人力、物力和财力

B、为下属提供了清晰准确的努力方向

C、对员工有更明确的导向和激励作用

D、具有较低的管理成本

正确答案：D

49、容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为

（）。

A、自我考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级

正确答案：A

50、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。

A、员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

B、非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用

C、员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目

D、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全

正确答案：C

本期学习：职业技能等级提升学习知识

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