高校教师职业倦怠产生机理研究

作者:马富萍,张倩霓,杨柳 内蒙古大学

来源:《管理案例研究与评论》2020年第3期

原标题:基于工作要求-资源模型的

高校教师职业倦怠产生机理研究

——以D高校为例

引言

随着科学技术的快速发展,全球已经进入加速变革的知识经济时代。在这个瞬息万变的时代里,人们享受着发展机遇的同时,也面临着更加严峻的挑战和压力,压力长期积累就会发展成为一种“职业病”——职业倦怠。职业倦怠最早由美国临床心理学家Freudenberger于1974年提出,应用于医生、教师和管理人员等。

高校教师作为科技创新与人才培养的中坚力量,对于推进我国经济发展与科技进步具有重要作用。但是随着高等教育改革的不断深入,以及大学人事制度与激励的强化,高校教师承担了过多来自社会、学校以及个体的压力,进而陷入了职业倦怠[1]。高校教师要努力成为文化知识的传播者、科学前沿的研究者,更好地承担起学生健康成长指导者和引路人的职责[2]。然而,在《2018年度中国教育改进报告》中显示:2018年,杭州市拱墅区教育局同浙江大学的在线调查发现,78.7%的教师认为自己疲于应付其他部门摊派到学校的各类活动任务及各项考核评比。高校教师的职业生涯发展面临着前所未有的挑战与压力。

高校教师职业倦怠现象频发,一方面有教师个人的原因,另一方面也受到外在环境与压力的影响。从已有研究来看,国内研究大多采用或修订国外成熟的量表以实证的方式测量我国教师的职业倦怠,忽视了从个体微观角度探究职业倦怠产生的路径;另有部分学者对我国教师职业倦怠成因和干预策略进行了研究,但缺乏对其工作特征变量进行更深层次的探讨,且未能揭示出教师职业倦怠产生的内部机理;另外,现有关于教师职业倦怠的研究更多集中于中小学教师,对于高校教师的探讨相对较少。因此,本文尝试基于扎根理论,探究工作要求资源模型(Job Demands-Resources Model,简称JD-R模型)下高校教师职业倦怠产生的路径,希望对预防和缓解高校教师职业倦怠以及高等教育行业人力资源管理产生一定的实践启示,同时为职业倦怠相关领域的研究提供证据。

文献综述

2.1职业倦怠

自20世纪80年代以来,西方学者对职业倦怠概念进行了较为全面和深入的研究。从一般常识来看,作为对工作疲劳的反应,职业倦怠是指个体的职业态度和行为以负面的形式发生改变的过程。Maslach与Jackson将职业倦怠定义为在以人为服务对象的领域中,个体的一种情绪耗竭、去个性化和成就感降低的症状[3]。Espeland认为职业倦怠是一个消耗个人精力、造成精神疲惫和能量损失的过程[4]。目前,学术界采用和认可较多的是Maslach与Jackson的定义。因此,本文也依据此概念作为研究的基础。

目前,国内外学者对于职业倦怠主要从以下3个方面进行研究:①职业倦怠的理论研究[5];②职业倦怠的测量研究[6-7];③职业倦怠的影响与干预因素研究。职业倦怠的相关影响因素研究主要可分为个体因素和外部因素两种类型。个体因素包括年龄、性别、婚姻状况等人口学特征变量,以及大五人格、自我效能感、心理资本等人格变量。外部因素主要包括角色冲突、工作满意度、社会支持等。研究显示这些变量对于职业倦怠都有一定影响。

在个体因素方面的研究中,Pedrabissi等在对意大利和法国教师职业倦怠的对比研究中发现,在情绪耗竭和去个性化两个维度上,法国人得分较高的在26~30岁的年龄段上,而意大利人得分较高的在36~40与41~45两个年龄段上[8]。Mills等通过大五人格量表测量了人格与职业倦怠的关系,并发现神经质、外倾性、宜人性和责任心都与职业倦怠三个维度呈现不同程度的相关性[9]。周晓芸等采用职业倦怠问卷调查了382名幼儿教师,结果显示心理授权与职业倦怠负相关[10]。蔡笑伦主要调查了343名电子银行员工,结果显示员工心理资本通过其心理健康水平对其职业倦怠的三个维度均产生负向影响[11]。

在外部因素的研究方面,Stordeur等在一项对护士的研究中发现,角色模糊和角色冲突对情绪耗竭的变异解释达到22%[12]。蒋奖等报告了压力源中工作负荷、人际关系和角色冲突等会造成警察的工作倦怠[13]。文宏等以公务员为研究对象,表明工作满意度对职业倦怠具有显著的负向预测作用[14]。Maslach等研究表明社会支持的匮乏与倦怠水平呈正相关,较高的社会支持水平可以作为缓冲器调节工作压力与职业倦怠的关系[15]。Taylor等通过研究教师在步入工作后的三个不同时间节点上工作压力对于教师职业倦怠的影响,揭示了来自缺乏社会支持的压力对职业倦怠的直接负面影响[16]。Sun等对37名教师发放正念问卷、感知社会支持量表和教师职业倦怠量表,结果表明:职业倦怠与正念、感知社会支持呈负相关,感知社会支持间接作用于正念对特殊教育教师职业倦怠的影响[17]。

2.2ID-R模型

ID-R模型是研究工作特征与个体工作压力、职业倦怠的一个模型框架。Demerouti等于2001年首次在杂志上提出这一概念,后因其简洁性、全面性成为研究职业倦怠诸多模型中的主流模型[18]。JD-R模型将各类工作特征划分为两大类,即工作要求与工作资源。工作要求是指工作中与身体、组织或社会相关的需要持续不断地付出身体或心理努力的因素,与身心消耗有关,如工作负担、人际要求、角色模糊等[19]。工作资源是指那些可以降低工作要求所付出的体力和心理成本,达到工作目标,促进个体学习、发展、成长的工作因素,如组织支持、工作控制、职业机会等。该模型已经在德国、荷兰、美国等国家的教师、医生、警察等群体中应用[20-21]。

在国外研究中,JD-R模型被大量地运用于工作倦怠的预测研究[22-23]、组织承诺研究、工作满意度研究[24]、工作联系度研究[25]和工作投入研究中。诸多研究表明JD-R模型中存在双路径,分别是健康受损过程和动机激发过程。工作要求是健康受损过程的主要预测变量,强调长时间的高强度工作要求会导致健康受损,进而引发职业倦怠。充足的工作资源能够作为动机的潜力,促进高水平工作投入的同时缓解职业倦怠[26]。

国内学者也在研究职业倦怠的过程中多次用到了JD-R模型。例如,李洁等发现护士工作倦怠的JD-R模型存在跨文化差异,将护士工作资源划分为外部资源和内部资源后得到的JD-R模型对护士群体工作倦怠的解释更加全面[27]。周密等基于该模型对某高科技劳动密集型制造企业的新生代产业工人进行了实证调查,发现社会支持、职业回报两种工作资源对其工作倦怠产生负向影响[28]。

蒋晓燕首次利用JD-R模型探明了影响教师工作倦怠的主要工作特征因素,包括与教学相关的角色负荷、职称晋升引发的科研压力、领导支持问题等[29]。郭守峰以资源保存理论(COR理论)和JD-R模型为基础,构建了基层公安民警组织支持感、职业认同感和工作倦怠之间关系的研究模型,研究结果显示组织支持感与工作倦怠之间存在显著的负相关关系,职业认同感与工作倦怠的不同维度之间存在显著的负相关关系,在成就感降低方面尤为显著[30]。由于工作要求与工作资源是职业倦怠的重要影响因素,因此,本研究将JD-R模型作为研究高校教师职业倦怠影响机制的理论基础。

通过以上研究回顾发现,许多文献对于职业倦怠、JD-R模型进行了较为系统的研究,为深入探讨职业倦怠奠定了理论基础。然而,现有研究仍旧存在以下问题:

第一,忽视了对工作要求、工作资源与职业倦怠之间中介变量的深入探讨;第二,以上研究多通过问卷调查的方式收集大样本数据,很少采用案例研究的方法从微观角度探讨职业倦怠的产生机理;第三,目前职业倦怠研究多集中于医生、公务员、中小学教师等群体,高校教师职业倦怠问题相关研究较少。因此,本研究基于JD-R模型,采用扎根理论对高校教师的职业倦怠进行深入的探索性研究,旨在通过案例分析的手段揭示出工作要求和工作资源对高校教师职业倦怠的影响路径,希望能为预防和缓解高校教师职业倦怠以及高等教育行业的发展提供有效建议。

研究设计

3.1研究方法与研究工具

本文基于扎根理论,采用多案例研究方法[31-32],对高校教师进行深入访谈,并利用NVivo12Plus软件对访谈内容进行编码,从而得到高校教师职业倦怠的产生机理模型。

扎根理论最早由Glaser和Strauss于1967年提出,是针对现象系统的收集和分析资料,从资料中发现、发展和检验理论的质性研究方法,其研究结果是对现实的理论呈现[32]。本文采用案例研究方法的原因如下:

第一,多案例研究能够从多个角度提供更为深化的证据,形成系统化的逻辑解释,增强了本研究的普适性。现阶段,国内大多数关于职业倦怠的研究采用调查问卷的形式,且更多的是横向研究,很少采用案例研究的方法从微观角度探讨其产生机理。第二,由于研究对象的职业倦怠因素具有复杂性、主观性等特点,为了确保所得到的信息来源更加真实有效,对数据的丰富性要求较高[33],研究人员应与研究对象保持一个相对较长时间的相处,以便在一种轻松自然的环境下收集资料。第三,本文旨在探索高校教师的职业倦怠问题是如何产生的,属于回答“如何”类的问题,更适用于采用案例研究方法[32]。

因此,本文在充分查阅相关文献的基础上,采用多案例研究方法。同时本文运用NVivo12 Plus软件分析资料,有利于提高编码的准确性和效率。其编码思路在于通过创建节点,对访谈内容深入分析再归纳至不同节点中,之后再将节点进行合并和分组,形成相关类别。由此对20名高校教师的访谈结果进行深入剖析,分析我国高校教师职业倦怠产生的机制。

3.2研究样本

访谈对象的选取充分考虑了案例研究的理论抽样原则,即所选案例出于理论的需要,而非统计抽样的原因。高校教师作为我国高等教育的基础力量,承担着学校科研与教育的双重重担。其身份的特殊性以及工作任务的艰巨性有助于完善工作特征与职业倦怠的产生机理模型。

因此,依据案例研究代表性原则和数据可获得性原则,本文的研究对象为来自内蒙古呼和浩特市一所自治区直属重点院校——D大学的教师,年龄为32~55岁,分别在全校的15个学科从事教学和科研工作。靳代平等基于经验资料饱和度的考虑,建议将访谈人数控制在15~25人[34]。因此,本文最终选择了20位高校教师进行了深入访谈,受访者基本信息见表1。

3.3资料获取

本研究采用半结构化的访谈方式,对每位受访者进行深度访谈,时间是30分钟至60分钟。首先,结合前人的相关研究,根据访谈目的设计访谈提纲。在预访谈过程中,针对访谈提纲出现有歧义或不妥之处加以完善,形成正式访谈提纲。在正式访谈过程中,先向受访者说明访谈意图及访谈的保密性,在征得受访者的同意后对访谈内容进行录音。访谈主要内容包括“现在的工作是否让您感到筋疲力尽”“您认为工作中最大的压力来源于哪些方面”“在产生倦怠的时候您是否得到了上级或者同事的帮助”等。

与此同时,为保持研究的有效性和可靠度,本文使用多元数据构建了资料的三角验证[35],除了高校教师的访谈资料,还查阅了官网发布的相关文件、工作记录等,进行交叉使用和相互验证[32]。

每次访谈结束后,参考Eisenhardt的建议,在24小时内将录音内容转化为文本内容[36],导入NVivo12 Plus软件中。同时撰写了备忘录,提高了建构效度。在编码分析过程中,参考姚铮和金列的方法,由两名成员分别对收集的资料进行编码,保留编码一致的节点,不一致的再进行讨论或者删除,从而使编码的信度有一定程度的提升[37]。最后,根据各节点的逻辑顺序,以及案例的客观背景分析出我国高校教师职业倦怠的产生机理。

数据分析与编码

案例研究的数据分析是一个从大量的定性数据中提炼主题的过程,在这一过程中首先要做的就是编码。有效的定性数据一定是与案例主题有关,且是以一段文字的形式分布在案例资料中的。编码就是把表达一定意思的一段文字作为一条条目,按照所表达的意思进行归类的过程。

在正式访谈开始前,研究者首先找到5名教师进行预访谈,通过NVivo12 Plus软件中内嵌的词频分析功能以可视化的方式展示出资料中主要的关注点,如图1所示,工作、压力以及科研是预访谈内容中排名前三的关键词。

同时利用NVivo12 Plus软件的自动情感识别功能,探索文本的情感因素,得出四种情感类型:非常负向、较为负向、较为正向、非常正向。如图2所示,根据情感分析参考点发现,5位预访谈对象“较为负向”的情感占44.05%,其次是“较为正向”占36.56%。但是,总体来看负向情感(非常负向和较为负向)占半数以上,占据主导地位。因此,通过以上两项分析,发现高校教师的压力和倦怠在工作和科研中确实存在,且访谈内容蕴含丰富信息,值得进行深入挖掘,之后进入正式访谈阶段。

经过对20位教师的正式访谈之后,将访谈录音转化为文本,运用扎根理论进行编码。参考姚铮、金列的编码规则[37]:第一,条目一定具有明确的含义且与案例研究主题相关;第二,对于访谈资料,同一人相同或相似的意思表达只计一条条目;第三,两人编码一致的条目才可以进入条目库,不一致的要进行讨论或者删除;第四,维度的条目数反映了该维度的强度,因此剔除了小于所在范畴条目总数1%或只有一条条目的变量,因为条目数过少表示该变量不显著。

4.1开放式编码

D高校定性数据编码具体过程的第一步是开放式编码。开放式编码(open coding)需要研究者悬置前设,将所有收集到的原始素材分解、检视、比较、概念化、范畴化,通过赋值概念不断地收敛原材料[38]。本研究采用Nvivo12 Plus软件对资料进行处理,通过自由节点和树节点对初始概念和范畴进行标注,逐步理清概念之间的关系。最终,在资料中共抽取出392个参考点、34个概念、12个范畴,部分编码结果见表2。

4.2主轴式编码

主轴式编码(axial coding)是在确定概念和范畴的基础上进一步分析,形成类属、属性和维度,发展并检验各类属之间的关系。根据因果关系按照“现象——情境——中介条件——行动/互动策略——结果”的顺序将不同类属联结起来。其主要作用是帮助挖掘范畴的深层含义,更准确地找出范畴之间的联系。本研究主范畴包括工作要求、工作资源、工作压力以及组织承诺。编码结果见表3。

4.3选择式编码

选择式编码,是把主轴式编码中所提取的范畴系统地联系起来,目的在于找出核心范畴,使得其他已经提取出的范畴可以围绕着核心范畴得以归并和融合,从而形成一条清晰的“故事线”。本文最终提炼出“高校教师职业倦怠产生机理”这一核心范畴,通过对高校教师访谈资料的分析,依托JD-R模型,构建了高校教师职业倦怠的产生机理模型框架,如图3所示。其“故事线”为:工作要求推动职业倦怠形成;工作资源帮助缓解职业倦怠;工作要求影响工作压力进而产生职业倦怠;工作资源帮助产生组织承诺进而缓解职业倦怠。

4.4理论饱和度检验

本研究以预留的5份访谈记录进行理论饱和度检验,对其依次进行开放式编码、主轴式编码和选择式编码。检验结果显示,理论模型中的概念范畴发展完备,预留的访谈文本中均没有发现新的主范畴和路径,且范畴内部没有发现新的初始概念,因此可以认为上述“高校教师影响机理模型”在理论上是饱和的。

模型阐释与研究发现

根据访谈内容可知,不同性别、年龄、学科与职称的高校教师普遍存在不同程度的职业倦怠。通过以上三级编码过程发现,高校教师职业倦怠的影响机制分为直接影响路径与间接影响路径。直接影响路径包括:工作要求推动职业倦怠形成;工作资源帮助缓解职业倦怠。间接影响路径包括:工作压力在工作要求对职业倦怠的影响中起内部驱动作用;组织承诺在工作资源对职业倦怠的影响中起内部驱动作用。而直接路径与间接路径的产生是由高校教师的工龄长短与职称高低引起的。

5.1工作要求、工作资源对职业倦怠直接影响路径

5.1.1工作要求推动职业倦怠形成

工作要求指的是工作的生理、心理、社会以及组织方面的要求,需要持续的心理或生理的努力或技能来应对,因而与一定的生理、心理成本有关,属于外部情境因素。Demerouti认为工作要求会激发员工的心理反应过程,称为“疲劳过程”(health erosion process),反映了由于工作设计不合理导致员工产生过高的工作负荷与情绪劳动要求,不断消耗员工的精力与体力,进而产生失望、焦虑、倦怠等消极情绪[18]。在对教师职业倦怠的研究中,甘怡群等发现人际关系相关的工作要求会通过情绪耗竭造成职业倦怠[39]。

高校教师的工作要求能够直接影响其职业倦怠水平。从访谈中发现,高校教师的工作要求可分为工作负荷、角色冲突与情绪劳动三个类属。与其他群体相比,工龄时间较长的高校教师工作要求对职业倦怠的直接作用较为明显。这是因为:一方面,高校工作要求愈发严格;另一方面,年长的教师在工作中一般已经取得一定的成绩,随着工龄的不断增加对于循环往复的工作要求逐渐产生了倦怠情绪。如受访者提到:

“我现在已经是教授了,没想过再往上发展,因为这些年的工作消耗了不少精力”“论文什么的也都发过了,但是教师工作一直有一种刻板形象,十几年相同的工作也抹去了热情”“在这儿工作16年了,对工作我付出过心血”等。具体分析,在高等教育综合改革的情境下,高校教师工作时间越长,教学科研任务越重是不争的事实,长期的高要求使得工龄较长的教师面对工作显得有些力不从心,从而逐渐出现情绪耗竭的情况。另外,教师在组织中长期从事相同的工作,消磨了初期的热情以及对工作的喜爱,逐渐产生了倦怠情绪。

5.1.2工作资源帮助缓解职业倦怠

工作资源是指那些可以降低工作要求所付出的体力和心理成本,达到工作目标,促进个体学习、发展、成长的工作因素。本文发现工作资源能够有效缓解高校教师的职业倦怠,其影响主要体现在组织支持、工作自主与职业发展三个方面,且对职业倦怠的直接影响在被访的副教授群体中较为明显。这可能是因为副教授群体相较于讲师,逐渐丧失了当初的热情,取而代之的是失望与不满;相较于教授,少了一些成就感与他人的认同感。

因此,在产生职业倦怠的情况下,主要通过学校、社会提供的各种资源(如工作的自由度)来平衡内心的想法,消除焦虑。首先,高校环境相对于企业较为单纯,领导与同事的支持和帮助有助于缓解教师情绪耗竭与去个性化水平。

其次,高校教师在进行知识创新的科研工作中,要进行思维性、创造性的活动,不囿于固定的工作时间与工作地点。高校中灵活自主的工作环境正符合他们的要求,有利于提升工作效率与工作热情。

最后,高校教师大多受过高等教育,自我实现愿望强烈,对个人职业发展有明确规划。高等院校作为国家创新型人才培养基地,为教师提供的发展平台是非常重要的资源。如受访者提到:“同事有时间会一起吐槽,也是一种特别好的解压方式”“让我留下来坚持的最大原因就是工作自由、社会地位算是比较高的”等。与Hakanen等的研究结果一致,高校教师在感受到社会、学校提供的资源时,有助于缓解其职业倦怠水平[40]。

与此同时,本文的研究还发现,工作自主是高校教师最重要的工作资源,占总数的9.1%。16名受访者提及这一观点,如“作为高校教师最大的优点就是可以自主安排工作,工作时间和地点相对宽松,没有课的时候可以自己安排”。Taylor等指出,在工作时间、工作地点上的宽松和具有弹性的安排可以有效降低工作负荷[16]。杨红明等发现,工作自主反映了员工自我决定的程度,恰当设计工作自主对削弱员工工作倦怠具有积极作用,是一个重要的工作资源[41]。

5.2工作要求、工作资源的对职业倦怠间接影响路径

5.2.1工作压力在工作要求对职业倦怠的影响中起内部驱动作用

本文采用Kyriacou提出的教师工作压力的定义:教师感知到的由工作所引发的诸多消极、不愉快的情绪体验,比如焦虑、生气、失望等[42]。根据访谈内容,高校教师的工作压力可分为职称晋升压力、科研压力以及教学压力三个维度。高校教师的工作要求作为外部情境因素,不会因个人而发生改变,而会对高校教师工作压力这一主观心理因素产生影响,进而产生职业倦怠。

在对工作压力的研究中,Crawford等发现:工作要求作为压力源,不论是挑战性还是障碍性,都需要员工通过自身努力来应对,进而会导致焦虑或疲倦等压力反应,最终产生工作倦怠[43]。陈卿的研究表明高校青年教师承受的压力来源于教学、科研、晋升和经济等方面,在工作中表现为职业倦怠感[44]。根据访谈内容,工作压力的内部驱动作用具体表现为:

首先,高校教师在日常工作中不仅承担着实实在在的课堂授课任务,还有高标准、严要求的科研任务,更有不少教师担负着学校、学院的行政管理工作,一时难以应对,很容易产生生理与心理的双重压力,进而引发职业倦怠。

另外,高校教师的工作呈现对象多样性、科研创新性与成果滞后性的特点,所以在与自己的职称、科研成果相比较时会产生付出-回报不对等的感知,从而产生工作压力。长此以往教师对工作的认同感与成就感就会下降而产生职业倦怠。其次,高校教师一方面受到中国传统集体主义精神的影响,另一方面是对家庭的责任,在工作中难免出现自身的下属角色与家庭角色相冲突的时刻,使得自己进退两难,渐渐引发了相对负面的工作情绪。

最后,高校教师在日常工作中充满了情绪劳动[45],不论是课堂教学还是科学研究,都需要保持积极向上的态度,因为教师是一个需要充满激情的职业。然而长时间的高情绪劳动不仅让高校教师无处疏解情绪从而感到情绪耗竭,有时也会让教师产生逆反情绪而导致对工作采用冷漠态度。如有的受访者表示“我现在作为讲师每天不仅要教学、搞科研,同时兼任班主任、搞管理,多重身份,但是想要晋升,学校却只看科研成果,一点时间都没有,压力真的很大。再有一次机会肯定不选这个职业”。

同时也发现,科研压力是高校教师目前面对的最主要的压力,占总数的6.9%。所谓科研压力,Lodahl和Kejner等认为是在既定的工作情境中存在某些因素,给科研人员带来的身体或心理上的不良影响[46]。本文所调查的D大学,属国家“211工程”重点建设的研究型大学,在“双一流”建设的背景下,从事科学研究是其重要的使命与责任。然而,高强度的科研要求造成了巨大的科研压力。17位老师在访谈中提及科研压力。

另外,该高校的薪酬水平、职称评定均与科研成果挂钩,取得科研成绩平均可以得到10000元至70000元不等的奖励,如果没有科研成果,讲师工资保持在每月8000元的基本水平。另外,该校虽然设置了教学岗、科研岗、教学科研岗三种不同的岗位,但一直没有落实,许多老师没有选择权,而且无论哪种职称评定都与科研成果相关,没有科研成果,晋升机会渺茫。林培锦、李建辉认为,中国大学教师承受着的科研压力较大,这种科研压力易使教师的科研工作趋于“功利化”与“重量轻质”,同时导致教师的工作倦怠,进而影响科研绩效[47]。

5.2.2组织承诺在工作资源对职业倦怠的影响中起内部驱动作用

组织承诺是教师对学校文化的认可,愿意留在组织并主动为学校发展贡献自己的力量。Mayer和Allen将组织承诺分为了三个维度,包括情感承诺、持续承诺与规范承诺[48]。通过访谈发现,高校教师的组织承诺符合Mayer与Allen提出的组织承诺三维度分类方法。其中,情感承诺体现在高校教师对组织的情感投入,愿意留在组织中奉献自己;持续承诺体现在高校教师认为离开现在的组织会给自己带来一定的损失;规范承诺体现在高校教师感知到自己对工作和学生承担的责任与义务而不愿意离开组织。

高校教师的工作资源影响组织承诺进而缓解职业倦怠。已有文献证实[47],员工越能体验到组织的社会支持,从情感角度而言对组织承诺就越高,也就越能激发他们的工作行为与工作热情。在访谈中也发现,一些高校教师在感知到组织给予的支持和帮助时,更容易对组织产生归属感,同时不希望辜负组织赋予的职责,不愿离开组织,进而缓解了由于工作压力消耗的心力,对于工作也更加上心而不是采取冷漠的态度。有些高校教师在与其他职业进行比较时,会发现灵活自主的工作时间与地点是其他许多职业没有的,一旦离开就会对自己造成损失,进而对自己的工作产生认同感。

在许多访谈资料中可以证实这一点,比如:“也许我现在离开了学校在外面任职可以有更高的工资,但是一定没有这个自由度,综合考虑我觉得现在的工作也不错”;另外,也有教师认为自己作为高等教育事业的基础力量,国家以及学校给予了广阔的发展平台,从而更加热爱这份工作,愿意奉献自己,逐渐缓解了职业倦怠。如受访者提及“对于年轻教师,发展空间还是很大的,你看就像很多教授都是长江学者,只要自己肯努力,我相信未来也是值得期待的”。

结论与展望

本文基于扎根理论,以JD-R模型为出发点,构建起高校教师职业倦怠的产生机理模型。研究表明,高校教师职业倦怠的产生机制分为直接影响路径与间接影响路径。直接影响路径包括:路径一,高校教师工作要求会导致职业倦怠形成;路径二,高校教师工作资源会缓解职业倦怠。间接影响路径包括:路径一,高校教师工作压力在工作要求对职业倦怠的影响中会起内部驱动作用;路径二,高校教师组织承诺在工作资源对职业倦怠的影响中会起内部驱动作用。

对于本文中的直接影响路径,研究发现工作要求直接导致职业倦怠形成这一路径在工龄较长的高校教师群体中更为明显,这可能是因为他们长期从事循环往复的工作,除了上课时间更多的是备课、科研等一些文书类任务,由此消磨了大部分的热情而引起了倦怠情绪。另外,高校教师通过工作资源的直接作用来缓解职业倦怠的路径在副教授群体中较为明显。这可能是因为副教授群体最初的工作热情已经褪去,逐渐对工作意义产生怀疑态度,在产生倦怠情绪时主要通过学校、社会提供的工作资源来帮助他们平衡内心的想法,消除焦虑。

在间接影响路径中,本文发现了工作压力与组织承诺的内部驱动作用。以往一般是从个体资源或组织内外部因素来阐释职业倦怠产生的动因,但对高校教师产生职业倦怠的中间机制未进行有效解释。本文从新的研究视角解释了职业倦怠产生的内在作用机制即工作压力与组织承诺,并且对这两个概念的维度进行了细分。这与饶淑园提出的教师会受环境刺激形成个人的认知评估进而产生应对机制的观点一致[49]。

“双刃效应”即任何事物都具有一定的两面性,工作对于高校教师职业倦怠影响也存在一个增益与损耗并存的路径模型。一方面,高校教师在感知到工作要求超出自身能力范围时产生的工作压力或是常年循环往复的工作都会促使其产生倦怠的情绪。另一方面,高校教师会通过社会、学校等提供的工作资源的直接作用或是通过组织承诺的间接作用来缓解职业倦怠水平。通过对高校教师的访谈发现,工作特征对于职业倦怠的影响不仅仅是直接作用或间接作用,而是两种路径的结合。这与之前的研究是不同的,以此丰富了相关理论的研究。

通过对受访者回答的统计,本文发现:工作自主是高校教师普遍认可的工作资源,有利于提升其工作效率与工作热情;科研压力是高校教师最主要的压力,同时影响着职称晋升与教学压力。

6.1理论贡献

本文的理论贡献主要体现在:①通过半结构化的面对面深入访谈,构建了高校教师职业倦怠影响机理模型,较为全面地从微观角度解释了高校教师职业倦怠的产生机制,极大地丰富了相关理论,为后续研究指引了方向。②拓展了JD-R模型的应用领域,利用该模型框架对高校教师职业倦怠的影响机制进行了探讨,挖掘出一些针对高校教师这一群体的新的影响因素。③系统地探讨了高校教师职业倦怠关键影响因素的内涵构成与深层次作用关系,揭示了职业倦怠产生的内在机理。④目前学术界对于高校教师职业倦怠模型几乎都是基于西方国家的文化背景构建的,而本文基于中国特色的文化环境,构建了具有中国特色的高校教师职业倦怠影响因素模型,丰富了职业倦怠的本土化研究。

6.2实践启示

本文对于预防和缓解高校教师职业倦怠以及高等教育行业人力资源管理具有重要的实践意义。从工作要求与资源的视角出发,高校和教师本人可以采取以下措施来预防职业倦怠:

①学校应该适当地给教师减压,形成合理的评定机制。比如学校应该把适合做科研或是搞教学的人才骨干放到不同的科研或教学岗位上,做到人尽其才。同时制定合理的评定机制,除了教师发论文进行奖励以外,要充分肯定教师在教学方面的付出,实行“教学、科研并重”,不能偏离学校培养人才的宗旨。

②学校以及社会各界应该给予教师更多的支持和帮助,为教师提供良好的发展环境。如实施员工援助计划,为教师提供更多的进修和培训机会,切实促进教师的职业发展。另外,要关注高校教师的社会性需求,比如职称评定期限可以排除女性教师怀孕时间、关注新入职教师融入集体等一系列问题。

③关注工龄时间较长的教师倦怠问题,适当降低工作强度,丰富管理激励方式,如交流学习、设置多种激励奖项。④特别关注副教授群体的工作状态,采用合理的引导方式进行心理舒压,完善对于工作的认识。⑤高校教师也可以从工作要求和资源的角度出发,重新审视自己产生工作倦怠的原因,探寻针对自身的解决办法,进行自我解压训练,做好职业发展规划,从而寻求工作与家庭的平衡。

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本文编辑：YH，旅途中的逆行者