四川某科技有限公司、吕某劳动争议案
案情简介：
吕某于2006年11月1日到某科技公司从事管理工作。双方于2016年12月30日再次签订了自2017年1月1日起至2021年12月31日止的《劳动合同》。2016年8月15日，因吕某的儿子患“支气管肺炎”住院，吕某于2016年8月16日上午通过短信形式向董事长请事假，董事长并没有同意其事假，但吕某仍然休假3.5天。2017年4月7日，某科技公司，对吕某给予吕某降职降薪处罚。并对其旷工一天，扣除3天工资及当天补贴。2017年10月16日，吕某向某科技公司邮寄提交了《解除劳动合同的通知》，以某科技公司单方面降薪、克扣工资的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定为由，通知某科技公司自收到本通知之日起，解除双方的劳动合同，并要求公司补足克扣的工资，支付经济补偿金。
一审法院判决：一、某科技公司于判决生效之日起十日内支付吕某工资84106.34元；二、某科技公司于判决生效之日起十日内支付吕某经济补偿金168656.4元。
某科技公司不服一审判决，上诉请求：撤销一审判决，依法发回重审或改判驳回吕某的全部诉讼请求。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
裁判理由：
某科技公司不服二审判决，申请了再审，四川省高级人民法院再审认为：
1、劳动关系最基本的特征在于，用人单位和劳动者之间存在管理与被管理的关系，用人单位有权根据劳动合同的约定和法律的规定对其员工实施管理，包括制定企业规章制度以及可以在一定情况下调整劳动者的工作岗位。本案中，诉争的《员工奖惩制度》《假期管理制度》《考勤管理制度（2014年11月版）》的内容不违反法律、行政法规的规定，亦不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示，可作为用人单位用工管理的依据。
企业制定对劳动者的奖惩措施属于企业自主经营权的范围。案涉规章制度明文规定其适用范围是“某集团总部及下属分（子）公司、各门店等分支机构的员工”，且均在吕某所使用的OA办公系统上公告。吕某于2014年12月22日亦在包括《员工奖惩制度》等人事规章制度在内的《制度签阅（收）单》上签名，并确认公司已组织学习以及承诺自愿遵守。吕某自2008年-2016年12月31日期间和某实业公司签订的三份劳动合同，均明确约定某实业公司的各项规章管理制度均属合同的主要附件，其效力与合同条款同等。吕某和某科技公司于2016年12月30日签订的劳动合同亦有相同约定。
2.关于降职降薪及扣款。首先，对于用人单位基于自主管理权，对劳动者在某个特定岗位是否胜任工作的认定以及据此作出的调岗决定，一般应当予以尊重，除非此认定完全没有证据证明或者明显系用人单位无中生有、对劳动者进行打击报复。本案中，吕某的岗位原为集团总部商场运营中心运营总监，系管理岗位，理应承担对其所管理部门的管理、督导之责。但根据佰科[2017]01号《关于对集团总部商场运营中心吕某的处罚通报》中列举的第2项、第3项吕某监管不力的行为，即泸州店商管私自将商家缴纳的保证金抵充了部分租金；沈阳店商家自2015年12月起未与沈阳店签订租赁合同，并欠缴四个月租金。吕某作为运营总监，对上述问题未能及时发现并有效防范，存在监管上的疏漏，至少构成《员工奖惩条例》第八条第3款第1项“玩忽职守或者督导不力而发生损失”,可作为“降职、撤职（减薪）的处罚依据”的“丙类过失”。根据案涉所列举的事实，某科技公司有理由认为吕某已不再具备胜任其原管理岗位的能力，故按照上述劳动合同的约定，某科技公司作出撤销其原运营总监职务、降职为商管经理的处理，系用人单位基于劳动合同的约定和单位的规章制度对其员工实施管理，该处理必然会导致对吕某工资数额的调整，不能认定为克扣工资。
其次，我国法律亦未禁止用人单位为了实现其管理权，制定从劳动者的工资中扣款处罚的规章制度。本案中，从某科技公司的几次处罚通报看，对于第一次处罚事由，吕某对其旷工3.5天的事实并无异议，按照《员工奖惩制度》关于“甲类过失”的规定，该旷工事由已经构成用人单位辞退劳动者的依据，按照《考勤管理制度》第4.4.2条“旷工薪资扣罚办法”的规定，该事由同时构成扣发当月工资和开除的依据，亦不能认定为某科技公司克扣工资。吕某在该次处理作出之前出具《保证书》，在该次处罚作出之后也没有提出任何异议，可见其对扣工资的处理结果是接受的。
3、《员工奖惩制度》明文规定了员工的申诉程序，吕某除了对2017年4月7日的处罚通报在没有具体理由的情况下提出过“申诉”之外，对于2017年5月2日佰科[2017]02号、2017年8月1日佰科[2017]03号处罚通报均未提出任何异议，视为其已经认可通报中的处罚事由。某科技公司依据《员工奖惩制度》第八条，对吕某作出相应的处理，并无不当。
综上，某科技公司依据《员工奖惩条例》及《考勤管理制度（2014年11月版）》，在对吕某作出降职降薪及四次扣款处罚时列举了具体的事实依据，也符合双方签订的劳动合同的约定，且降薪及扣款后的实发工资均未低于成都市的平均工资水平，不存在明显不合理的情形。一、二审法院将用人单位根据劳动合同和规章制度进行的岗位调整及相应的工资调整等处罚认定为违反劳动合同和克扣工资或者未按期足额支付劳动报酬，确有不妥，应予纠正。
最终，四川高院判决如下：一、撤销四川省成都市中级人民法院（2019）川01民终824号民事判决和四川省成都高新技术产业开发区人民法院（2018）川0191民初10099号民事判决；二、四川某科技有限公司于本判决生效后十日内支付吕某工资10361.7元；三、驳回吕某的其他诉讼请求。案件来源：四川高级人民法院（2020）川民再217号案
本文编辑简介：郑州李超锋律师（律师执业证号14101201310167679），获得法律硕士学位，律师事务所高级合伙人，主任律师。李超锋律师2011年进入律师事务所工作至今，办理各类案件上千起，经验丰富。李超锋律师一直致力于民商事案件的代理，特别是对劳动工伤、知识产权、经济纠纷等案件有着独到的见解和丰富的办案经验。李超锋律师带领有一支专业化的律师队伍，李超锋律师团队擅长处理交通事故、婚嫁家庭、刑事辩护、法律顾问等法律事务。李超锋律师电话：15890006811（微信同号）。
