【裁判要点】
(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;
(二)调整后劳动者的工资水平、工作条件与原岗位基本相当且劳动者能够胜任;
(三)不具有侮辱性、歧视性、惩罚性;
(四)无其他违反法律法规的情形。
【代表性案例】
《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例》
（人社部函〔2020〕62号）
案例14、用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
（一）案例简介
孙某与某模具公司签订劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接。模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某申请仲裁，要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同，但均被驳回。
（二）案例分析
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内。本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属于固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。
【合规实务建议】
笔者通过对最高人民法院公布的指导案例、公报案例、2020-2022年度全国各地法院公布的典型案例进行梳理，分析了用人单位和劳动者常见的问题，以案为鉴，就用人单位如何从自身及劳动者角度，在行使用工自主权时针对性的回应和解决问题提出如下实务建议。
（一）劳动合同或制度预先对调岗有规定或约定。可以根据公司战略或管理经验等，对部分常发（如轮岗、如从业资格人员丧失资格后的调岗）或公司调整印发的预见性情况等作出约定；同时，建立配套的制度。如调岗管理制度、薪酬岗位对套制度等。
（二）实施调整前，对照以下五个方面，自我判断是否合规，如不满足，可以通过哪些措施进行修正，以达到条件。
1、是否基于用人单位生产经营需要；
2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性、惩罚性；
4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；
（三）实施调整时的程序规范建议
1、查看劳动合同或规章制度是否事先有约定；
2、向员工作出必要的告知、解释，并提供说明资料；
3、不是针对某一员工；
4、给予员工多项（些）选择；
5、告知新岗位的待遇、工作条件、工作强度等；
6、提供必要的适岗培训或消除不利因素的措施；
7、多次协商多次沟通，进行解释说明；
8、不轻易按旷工等做惩处；告知拒绝调岗的后果再做惩处；
9、通过签署补充协议或确认书等及时固定调岗成果，避免反悔。
以上程序实施过程中，注意留痕存证。
（四）及时消除不利因素
采取适当措施降低对劳动者的不利影响：
1、涉及调岗转岗的，提供适岗性培训等；
2、针对其他不利因素，给予针对性的解决方案。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
拘于案例的局限性以及劳动法律法规具有很强的地域差异，本文所载内容仅为部分案例的裁判观点，所涉及的内容建议限于学习探讨，不宜作为个案处理决策依据。
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