顺为人和《2026年A股上市公司高管薪酬报告》

对于A股上市公司而言，2025年是极具考验的一年。

宏观经济的势能转化传导至上市企业，表现为营收同比增长仅1%，净利润同比增长2%。在这样微薄的利润增长空间里，每一分钱的成本都被放在了显微镜下审视，薪酬作为企业成本中极为重要的一环，自然要特别关注。

高管薪酬在企业整体人力成本中占比不高，但其导向意义远超成本本身。高管薪酬一方面用于兑现高层管理的经营价值、绑定长期业绩；另一方面需要兼顾股东收益诉求、内部员工薪酬公平性，同时要满足监管合规要求，做到激励、约束、制衡三位一体。

报告显示，2025年高管薪酬总额同比下降8%，这一降幅远超营收与利润的波动幅度。企业在制定年度经营目标时，通常会以GDP或行业增长的倍数作为锚定基准，一般会设定不低于5%左右的营收、利润增长指标，以此匹配宏观经济大盘，作为高管绩效考核的对标底线。

上市公司整体营收、利润两项经营指标均显著低于预设的5%或更高基准目标，尽管业绩实现正增长，但并未达成考核任务，按照高管薪酬 “业绩联动、奖优罚劣”规则，高管薪酬总额要进行扣减，最终造成高管薪酬总额同比下降。

与此同时，在组织扁平化改革背景下，企业整合管理职能、精简副职岗位，叠加降本控费、数字化替代传统协调职能，上市公司压缩经营班子规模，造成上市公司平均高管人数逐年降低，平均每个公司只有5.37名高管。

这说明企业不仅在降薪，还在“瘦身”，试图通过缩小管理团队规模来提升决策效率。

地产建筑（-16%）、金融服务（-15%）、商贸物流（-12%）成为降薪重灾区。

地产建筑、金融行业曾是高薪的代名词，如今却因行业周期的变化，不得不面对“均值回归”的残酷现实。

从企业性质来看，国企薪酬降幅更为显著，达到-13%，这一数据折射出国企高管薪酬管理严格的监管导向。

随着“工效联动”机制的深化落实，加上“80号文”的刚性约束，国企高管薪酬与经营效益的绑定愈发紧密。

传统“铁饭碗”工资体系正经在重构，“工效联动”要求从政策文件走入企业薪酬管理，成为薪酬调整中不容妥协的政策指导线。

政策驱动下，国企薪酬调整不仅反映市场压力，更彰显出薪酬改革对公平性与效率的追求。这背后，是一条不可逾越的红线：薪酬必须与业绩强挂钩。

国资委明确要求：管理人员绩效浮动薪酬占比不低于60%，证监会也要求上市公司绩效薪酬占比，原则上不低于50%。

这意味着，高管不能只凭岗位价值和个人能力拿高固定高薪，必须通过业绩增量来兑现绩效回报。

在高管薪酬总额降温的背景下，部分个体高管薪酬呈现出两个分化，可以概括为“高降薪”与“高涨薪”。

高管薪酬高降薪群体中，超七成（74%）高管所在企业深陷亏损的泥潭。

以商贸物流、地产建筑行业为典型代表，这些行业受宏观经济周期影响最深，去库存、去杠杆的压力巨大，成为高管降薪幅度最显著的领域。

其底层逻辑在于，强化风险共担机制。当企业经营承压、现金流紧张时，高管薪酬随业绩同步下调，既是对过往薪酬与业绩联动不足的纠偏，也是强化“业绩导向”的必然选择。

降薪成为高管为业绩不达标买单的直接方式，传递出一个信号：高管身份正从“打工皇帝”转变为必须与企业同舟共济的“合伙人”。

高管薪酬高涨薪群体的薪酬增长，往往不是因为公司业绩暴涨，而是因为“补课”。

以部分高科技、医药医疗及装备制造企业为典型代表，这些企业多处于技术攻坚期或市场扩张期，此前薪酬长期低于市场合理水平，高管团队长期承受“低薪高压”状态。

2025年的大幅涨薪，既是对其过往贡献的追认，更是对岗位价值的合理回归。这些企业中，超过半数实现了扭亏为盈或业绩增长，印证了合理薪酬激励对管理层潜能的激发作用，推动企业与个人实现双赢。

这一趋势揭示，市场薪酬分配逻辑正从“身份定价”或“饥饿定价”转向“价值定价”，贡献与价值成为薪酬衡量的核心标尺。

分行业来看，薪酬的高地与洼地依然明显，但内部结构正在发生微妙变化。不同行业的薪酬策略，折射出其对未来的不同预期。

医药医疗和高科技这两个行业依然是高薪的代名词，也是人才竞争最激烈的战场。

在政策驱动下，医药医疗行业正经历深刻变革，尤其是中小企业盈利波动加剧，使得高管薪酬与净利润的绑定更为紧密。

尽管核心业务面临调整压力，但薪酬分配已回归价值本位，呈现出随企业效益动态调整的特征，实现了激励与贡献的对等。

高科技行业，在千亿级规模上呈现出结构性分化。高管薪酬占净利润比重的增长，更多源于个别企业的低净利影响平均水平。

剔除极端值扰动后，行业整体仍保持稳健，薪酬策略并未脱离业绩基本面的支撑，反映出企业在周期波动中审慎而理性的激励导向。

这两个行业属于典型的“高投入、高风险、高回报”领域。研发是核心，人才是命脉。一款新药的上市、一项技术的突破，往往能决定企业未来几年的经营业绩。

在强周期波动下，金融服务行业虽然整体薪酬基数依然保持高位，但付薪效率的边际变化，折射出不同体量企业的抗风险韧性差异。

尤其是部分营收规模10亿以下的企业，受盈利稳定性不足的影响，高管薪酬占净利润比例出现结构性上升。

这反映出：在当前的监管环境与市场周期下，中小金融机构正面临经营韧性的考验，其薪酬激励机制与业绩增长的匹配度亟待优化。

地产建筑行业仍处于深度调整期，薪酬水平的回落更多是一种被动选择，旨在应对存量风险，以及盈利修复滞后的状况。

即便是千亿级头部企业，在利润承压的背景下，薪酬占净利润比例依然攀升。这表明：行业正经历出清过程中的阵痛，薪酬策略已从扩张期的激励导向转向防御期的成本管控，试图在经营困境中寻求新的平衡。

2025年，全行业高管付薪效率稳步提升。这意味着，企业用更少的薪酬撬动了更多的价值创造。

报告通过ROE（净资产收益率）×高管薪酬的矩阵分析，将企业分为了四个象限，提供一个审视薪酬合理性的绝佳视角。

代表企业：伊利股份、药明康德、紫金矿业、美的集团、澜起科技等

这类企业处于大家最羡慕的“双赢”状态，不仅自身能赚钱（ROE高），给高管发的钱也很丰厚。这说明公司的激励机制很健康：你给公司创造了高额利润，公司就给你丰厚的回报。

这种“高投入、高产出”的模式，能让管理层更有动力去冲刺更好的业绩，是真正的良性循环。

代表企业：TCL科技、益方生物等

这类企业发放的薪酬很高，但当前资本回报率尚未释放。这往往意味着，企业正处于关键的业务扩张期或技术攻坚期，愿意支付溢价以吸引高端人才布局未来。

虽然短期内薪酬投入的产出比不高，但这属于为了长远发展而支付的必要“学费”。随着前期投入转化为实际产能，这类企业有望逐步向高回报区间跃升。