去年年底就有不少朋友问我：2026年的资本市场招聘市场会好起来吗？
我的回答一直是：最冷的阶段已经过去了，但“回暖”和“普涨”是两回事。
上半年，我和团队访谈了约50家私募基金及被投企业的雇主方及近200位从业者，梳理了上百个岗位的招聘数据，把2026年上半年的市场动态和趋势沉淀成了这份 《2026上半年资本市场人才洞察与趋势报告》。
今天正式发布并分享给大家！
先划重点——2026年开年以来，市场确实回暖了，各家基金的募资节奏、投资节奏、项目退出节奏都在提升，职位数量明显增加，AI/硬科技投资、美元募资/投资者关系、港股上市CFO这几个方向招聘需求尤其旺盛，优秀人才同时拿3到5个offer的情况并不罕见。但另一方面，大部分雇主方的招聘风格依然保守，决策流程长、标准严苛，大量从业者仍在主动或被动离开这个行业
“二八定律”从未像今天这样明显——20%的人选能拿到80%的Offer
这份报告的价值，是帮雇主方更好的锚定、吸引、留住优质人才，避免因信息不对称而错失适合的人选，同时也是帮求职者自查是否属于那20%，以及怎么挤进那20%。
报告中提及的5个方向中值得关注的核心趋势，我先摘出来聊聊：
1. AI/硬科技投资人：抢人大战已上演
AI的爆发让几乎所有的私募股权基金都把重心压在了AI及硬科技领域，这个赛道是近年来少见的、为了抢到优秀人才机构能开出“3倍薪酬”的领域，而且这批抢手的人才大多是95后甚至00后，他们看机会的时候，除了薪酬，对平台的灵活度、创始人对新趋势的态度、工作的自由度、激励机制（比如跟投、carry）都非常看重。
2. 美元募资/投资者关系：四年一遇的招聘高峰
2026年，多数双币基金启动了新一期美元基金的募资工作，上半年美元IR的招聘需求热非常明显。如果你是这个领域的从业者，今年是难得的窗口期——错过今年，下一个窗口不知道要等多久。
3. 投后管理：从“中后台”变成“前中台”
过去投后团队常被看作“做数据的”，现在越来越多的基金把投后定位为“赋能+监督”被投企业、帮基金实现退出的核心部门。
2026年上半年，不少基金开始补充有复杂项目交易/退出经验的投后人选，集中在经理到副总监级别（工作年限5-10年），退出方式包括并购、股权转让、回购、清算等。
4. 基金中后台：岗位少、标准高
受宏观环境影响，国内私募基金数量逐年减少，人才溢出明显，但各家基金对后台人员的需求变化较小。释放的职位主要是替换岗或新增初级岗位，中高层新增岗位很少。
这也意味着：标准越来越高。 财务岗位基本要求“四大出身”，法务要求“红圈所或985法学出身”，如果你在中后台岗位，我的建议是从“执行者”向“价值创造者”转型——比如基金运营往“数据化运营经理”方向走，利用数据分析驱动决策。
5. 资方派驻高管去被投企业：重要性和风险性一样高
出于对投后和项目退出的重视程度与日俱增，加上并购投资的日益增多，往被投企业派驻高管是当下资方最常采取的投后管理手段之一，但这类岗位稳定性较差，往往半年一年左右就可能存在人员变动。
资方可以通过给该职位高管设置利益共享机制、提前想清楚该职位会面对的利益分歧及人才画像、以前置化行业高管Mapping取代“即需即用”、面试过程中以“三要素”来判断人选匹配度，来增强该岗位的人员稳定性及适配性。
报告里还有更多
除了以上几个方向，报告还详细梳理了：
各职能方向给雇主方和求职者分别的详细实操建议 基金派驻被投企业高管的趋势与实操建议 各职能的参考年薪区间（覆盖合伙人到经理级别）
这份报告适合谁？
如果你是雇主方（创始人、合伙人、HR、投资人），报告能帮你了解当前各职能的人才供需状况、薪酬水平，以及如何在竞争激烈的AI/硬科技赛道抢到对的人。
如果你是资本市场的从业者或求职者，报告能帮你判断自己所在赛道的热度、雇主的用人标准，以及下一步该怎么走。
这份报告基本全是干货内容，一共5000多字的内容，每一页都是浓缩了最真实的市场信息所得出的洞察、建议和数据。初衷很简单：资本市场招聘领域需要一个基于一手数据和真实反馈得出的客观、专业的信息锚点。
过去几年市场波动剧烈，信息碎片化严重，无论雇主还是求职者都很难看清全貌。希望这份报告能成为一个参考坐标，帮助大家在做招聘或求职决策时，少一些盲猜，多一些依据。
如果你有私募股权基金全职能或者被投企业高管的招聘需求，欢迎随时找我聊。
如何获取完整报告？
报告全文共22页，上述只是部分摘录。
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另外，我也会在视频号“李倩希Jancy” 上陆续发布报告解读视频和市场动态分享，欢迎关注。
李倩希 Jancy
