旗舰报告|中国企业全球跨境劳动合规风险年度报告(2025)(七)

2024至2025年亚洲、非洲、欧洲等地区劳动法域的剧烈变动深刻表明：中国企业出海的早期红利阶段——即依赖国内外劳动法体系套利、低成本使用当地劳动力、忽视当地环保与社区成本的“游击战”模式——已经基本走向终结。在全球ESG合规强制化浪潮与发展中国家社会权利全面觉醒的双重历史夹击下，中国跨国企业必须实现从“粗放式人头管理”向“精益化人力资本治理”的战略跃迁。

基于本年度蓝皮书报告的翔实数据分析与制度梳理，我们对中国出海企业提出以下四项高价值的战略建议：

第一，彻底摒弃“国内思维定势”，重构真正适应本土化的用工制度与组织架构体系。

中国企业管理层必须坚决克服将国内的“996加班文化”、低底薪叠加严苛绩效考核机制、传统现场管理模式直接平移至海外的路径依赖。面对沙特最长180天试用期及更趋细化的福利保障要求、印尼对定期雇佣合同最长期限的强制限制、澳大利亚员工“断线权”、越南对外籍高管及技术人员工作许可资格、岗位必要性与本地替代可能性的审查要求，企业应当在项目落地评估的初期阶段，即聘请理解中资痛点、又精通当地劳动法与执法口径的劳动法顾问，开展用工制度、组织架构和人员配置的属地化适配。例如，在薪酬设计上通过科学拆解，区分基本工资、生活津贴、交通补贴、住房补贴、绩效奖金、加班费及法定福利缴费基数，以此合法化解东道国通胀带来的最低工资飙升冲击，避免陷入违法欠薪的死局。

第二，从“被动公关型合规”向“主动ESG与人权尽职调查（HRDD）体系建设”全面转型。

面对韩国、泰国等亚洲国家正在推进的强制性人权尽职调查（mHREDD），以及阿联酋实施的强制气候与环境披露政策，企业已经不能再将ESG理解为品牌宣传或投标材料中的软性话语。尽管欧盟通过“Omnibus I”提案大幅缩小了供应链合规的适用范围并减轻了企业负担，但这并不意味着全球供应链合规压力的消退。相反，欧洲大型采购商、金融机构和终端品牌仍会通过合同条款、供应商准入、审计清单和数据披露要求，将人权、环境、劳工和气候责任继续向上游供应链传导。在美国，多州仍在薪酬透明、工人言论自由、AI招聘审计和劳动权益保护方面继续加码。因此，中国供应链骨干企业不应再将其视为纯粹的财务成本与合规负担，而应转化为抢占国际高端订单的竞争护城河。企业应当参照联合国《商业与人权指导原则》（UNGPs）和经合组织（OECD）跨国企业准则，主动进行深度的供应链劳工溯源。同时，企业应积极利用数字化工具，建立能够穿透多层供应商的工时、工资发放、社保缴纳、职业安全、宿舍管理和整改追踪记录，以高透明度的数据满足跨国采购商日益严苛的“视觉合规与数据合规”审查。与此同时，还应秉持“内外兼顾，双向合规”原则，始终注意尊循中国法律有关供应链安全稳定等相关合规要求。未来真正有竞争力的中国出海企业，不是最低成本的供应商，而是能够以透明数据证明其供应链合法、稳定、可持续的合规型供应商。

第三，妥善应对资源国“资产分配”与欧美“工会平权”维权浪潮。

企业需要在满足东道国合规要求、维护采矿运营许可稳定性的同时，避免因股权分散、员工代表机制失控或地方利益集团介入而削弱对核心子公司的实际控制权。因此，员工持股安排不应被简单处理为一次性股权划转，而应被设计为兼具合规证明、分红透明、员工代表、退出限制、反腐防火墙和控制权稳定功能的综合治理工具。

在发达国家，企业必须高度警惕工会力量的全面回归。英国《就业权利法》2025废除了《2023年罢工（最低服务水平）法》，并将进一步通过工会进入工作场所、简化工会认可程序等措施重塑集体劳动关系格局；加拿大C-58法案则自2025年6月20日起在联邦监管工作场所限制雇主在合法罢工或停工期间使用替代工人，但仍保留健康、安全、财产严重损害及环境损害等特定例外。

这意味着，中国企业在欧美市场不能再把工会视为突发性危机事件，而应将其纳入常态化劳动关系治理：提前建立工会接触机制、集体谈判预案、关键岗位维持活动安排、现场沟通授权规则和管理层反报复培训。

更为重要的是，企业必须将企业社会责任（CSR）资金从流于形式的表面捐赠，真正下沉至能够回应当地社区痛点的基础设施和公共服务建设中，例如清洁饮用水、基础医疗设施、员工及家属健康服务、本土青年职业教育、女性就业培训、社区交通安全和环境修复项目。通过将劳资矛盾、社区不满和环境风险前置纳入利益共享机制，企业才能在资源民族主义、工会动员和ESG审查叠加的环境中，降低极端环保事故、群体性劳动争议、供应链中断和政府执法压力之间的共振风险。

第四，强力实施全球薪酬与人员合规数据的数字化实时风控。

全球多地对违规发薪与违法雇佣的惩戒力度正呈指数级上升显著加码。企业或许应考虑投入或采购SaaS化的全球薪酬管理与HR风控系统，实时监控各驻外机构的当地最低工资、行业工资、加班费、假期工资、法定福利缴费基数、个税扣缴、工作许可期限和签证逾期风险，并在系统中嵌入当地解雇通知期、集体裁员程序、纪律处分申诉期和离职结算期限等关键红线。当不可避免的裁员、破产清算或结构优化发生时，系统应能自动触发权限冻结、证据留存、审批流转和离职结算程序，并依法精准计算服务终了酬金（End of Service Gratuity）、未休年假折算、奖金佣金、代通知金、法定遣散费、社保补缴及税费扣缴。其核心目标不是简单提高HR效率，而是通过数据化、自动化和证据化管理，切断因一笔工资、一项津贴、一次签证逾期或一份离职补偿计算错误而引发集体诉讼、劳动监察、税务追缴、刑事调查及高额罚款的长尾风险。在全球化浪潮进入深水区、逆全球化逆流涌动的2025年，劳动合规早已不再是企业出海的后勤保障选项，而是决定企业跨国运营生死存亡的“前线盾牌”。唯有以对人权的尊严尊重换取长远的生产力，以坚如磐石的合规底盘铸造不可替代的供应链韧性，中国企业方能在波谲云诡的全球变局中行稳致远，真正蜕变为受人尊敬的全球化跨国集团。

注：该文由“跨境劳动合规 CEC”组织编写，未经许可，请勿随意转载。