旗舰报告|中国企业全球跨境劳动合规风险年度报告(2025)(六)

（一）美国：剧变与分化

2025年特朗普开启了第二任执政任期，其所代表的“美国优先”保守势力对美国的ESG路线产生了显著重塑效应。同时，由于美国两党分歧和社会意识形态对立愈加扩大，不同党派执政下的各州监管也呈现出更强的分化趋势。因此，“剧变和分化”成为了美国2025年劳动合规监管的主旋律。

在联邦层面，美国劳工部和其他联邦机构已将工作重点从广泛的劳动者保护转向减轻企业的“监管负担”。例如一些反DEI措施（如第 14151 号和第 14173 号行政命令），包括取消联邦政府中与 DEI 相关的办公室、取消对联邦承包商的平权行动要求。

然而，“蓝州”（民主党执政州）则进一步加强了劳动合规监管和劳动权益保护。例如，明尼苏达州和伊利诺伊州相继通过法律，加强薪酬透明度。伊利诺伊州和佛蒙特也通过了有关工人言论自由的相关法律，禁止雇主强迫雇员参加或不参加宗教、政治及工会相关组织。

此外，人工智能对就业领域的持续冲击推动相应监管措施的探索。许多州都出台了对自动化就业决策工具（Automated Employment Decision Tools, AEDTs）的“偏见审计（Bias Audits）”现象进行监管，以避免对受保护群体的不利影响。但在各州与联邦之间的分歧仍然存在。2025年底，特朗普政府发布了名为“消除州法律对国家人工智能政策的阻挠（Eliminating State Law Obstruction of National AI Policy）”的行政命令，旨在建立国家人工智能政策框架，试图用单一的联邦标准取代各州人工智能法律的“拼凑”局面，但这项动议仍然充满争议。

总而言之，尽管特朗普政府的上台导致一些劳动合规监管的放松，但联邦和各州法律的差异化让企业合规体系任务更加繁琐。对于在美经营或向美国客户供货的中国企业而言，真正的挑战并非简单判断美国监管是“放松”还是“加强”，而是建立能够同时应对联邦反DEI政策、薪酬透明、工会沟通限制以及AI招聘审计要求的分层合规体系。

（二）加拿大：《加拿大劳动法典》和《加拿大劳资关系委员会条例》修订

2025年6月，加拿大通过C-58法案对其《劳动法典》和《劳资关系委员会条例》关于罢工的一些规定进行了数项修订，主要针对联邦监管工作场所，包括两个方面：

首先，它更彻底地禁止了罢工或停工期间使用替代工人削弱集体行动效果的行为，包括：雇主不得使用某些类型的人员（如自雇工人、志愿者、学生或公众成员）来取代参与罢工或停工的工人的工作；雇主也不得使用承包商在罢工或停工期间顶替工会成员的工作，无论这些承包商何时被雇佣。此外，如果谈判单位参与全面罢工或停工，所有员工都必须停止工作，则雇主不得允许该谈判单位的员工继续工作。

在特殊情况下，为了防止对公众生命、健康或安全构成威胁；防止雇主的财产或场所遭到破坏或严重损坏；或防止对雇主的财产或场所造成严重的环境损害，雇主可以使用替代工人。在这些情况下，雇主必须在启用替代工人之前，给予谈判单位成员从事必要工作的机会。

违反替代工人禁令属于不公平劳动行为。如果工会或雇员认为雇主非法使用这些工人，可以向加拿大劳资关系委员会 (CIRB) 提出申诉。CIRB将调查申诉，并在必要时责令雇主停止此类行为。违反禁令可能构成犯罪，如果被起诉并定罪，雇主可能面临每天最高 10 万加元的罚款

其次，该法案对维持活动流程进行了如下修订：雇主和工会必须在发出谈判通知后15天内达成协议，并立即将协议提交加拿大工业关系委员会（CIRB）和就业及家庭部长。即使双方同意无需维持任何活动，此项规定也适用。如果双方在发出谈判通知后15天内未能达成协议，则必须向CIRB申请，由CIRB决定是否需要维持某些活动。CIRB必须在82天内解决这些事项，并有权加快审理速度。部长仍然有权将有关协议是否足以防止对公众安全或健康构成直接且严重危险的问题提交CIRB。雇主和工会必须在发出72小时罢工或停工通知之前达成维持活动协议。

总体上看，加拿大在2025年对于工会法作出了较大修订，倾向于保护工会自由和集体谈判权利。因此，对于在加拿大从事航空、铁路、港口、电信、银行、跨省运输等联邦监管行业的中国企业而言，劳动合规重点不能再停留于个体劳动合同和最低雇佣标准，而应前移至集体谈判策略、罢工应急预案、关键岗位维持活动协议、承包商使用边界、管理人员调配规则及CIRB程序应对。

（三）南美

阿根廷方面，2026年3月6日，阿根廷在官方公报公布并颁布第27.802号《劳动现代化法》（Ley de Modernización Laboral）。该法对原阿根廷《劳动合同法》（Employment Contract law）作出了若干修订,尤其是建立通过设立劳工援助基金（FAL）的模式建立新的遣散费系统，雇主需每月按工资比例为员工向基金缴纳遣散费。该法案体现了劳动权利保护和经济发展之间的平衡，一些方面加强了劳动者保护，而另一些方面保证了企业用工的灵活性，以适应现代劳资关系。

巴西方面，通过推动《巴西劳动和就业部第1号监管标准（NR-1）》（Brazilian Ministry of Labor and Employment’s Regulatory Standard No. 1 (NR-1)），巴西引入了社会心理风险监测的监管新重点，要求雇主必须将心理健康和压力管理纳入其职业风险管理计划。对在巴西经营制造、客服中心、物流、电商平台及共享服务中心的中国企业而言，心理健康不再只是单纯的福利议题，而将成为职业安全卫生合规与集体诉讼风险的组成部分。

智利方面，通过进一步推动《“40小时”法》（Law No. 21.561），智利正在分阶段减少每周工作时间，最终目标是在2028年将普通工作周降至40小时，并同步强化电子工时记录、排班管理和工时透明要求。合规难点也慢慢转向重新设计班次、轮休、加班审批、远程考勤、电子工时记录及薪酬核算等机制。

南美各国2025年劳动合规动态各有特色，不少法律对企业用工提出了新的合规要求。对于中国出海企业而言，南美劳动合规不能再被笼统理解为传统工资、社保和解雇补偿问题，而应根据不同国家的改革方向，分别建立遣散费测算、心理社会风险治理、电子工时管理、集体谈判预警以及本地化合同更新机制。

（四）澳大利亚

澳大利亚于2023年通过的“Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes) Act”对《公平工作法》（Fair Work Act）的各项修订于2025年正式生效，主要包括以下内容：正式将故意克扣员工工资刑事化。根据新法，对于故意克扣员工工资的行为，则可对用人单位判处最高825万澳元或3倍被克扣的金额中的罚款；对于故意克扣员工工资（包括养老金）的企业高管，最高可判处10年监禁；保障员工“断线权（right to disconnect）”即非特殊情况下，员工有权拒绝在工作时间之外查看或回复雇主或客户的消息。

提高全国最低工资（提升至24.96澳元/小时）、养老金缴存比例（提升至12%）、带薪育儿假（提升至24周）等标准均得到相应提高；此外，该修订也更加明确了员工和承包商的区分，更倾向于劳动关系的实质考察而非合同的形式。

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