旗舰报告|中国企业全球跨境劳动合规风险年度报告(2025)(三)

在摆脱单一原油经济依赖、向数字经济、高端旅游和高新技术制造转型的宏观战略驱动下，中东地区（尤其是海湾阿拉伯国家合作委员会GCC国家）正经历一场深远且不可逆的劳动力市场重构。其核心政策诉求在于：在严苛推进劳动力本土化（如“沙特化”、“阿联酋化”）的同时，打造符合国际最高标准的高福利、反歧视工作环境，以吸引全球顶尖人才并提升国际形象。

（一）沙特阿拉伯：2025《劳动法》修正案与基建项目的人力资源挑战

为配合“2030愿景”（Vision 2030）中包括NEOM新城、奇迪亚（Qiddiya）、红海开发项目（Red Sea Project）等数千亿美元规模的超级基础设施建设与经济特区发展，沙特阿拉伯政府于2024年8月6日正式批准了对《劳动法》（2005年版）及其实施细则的重大修订，新法于2025年2月25日（发布180天后）正式生效。[1]此次长达71页的系统性修订，旨在通过向国际标准看齐，提高沙特劳动力市场的全球吸引力与规范性。

对出海沙特的中国企业（特别是工程总承包EPC企业、能源与科技企业）而言，新规带来了以下直接且深远的合规影响：[2]

1. 合同期限的标准化与终止机制的严苛化：针对外籍劳工，沙特劳动法2025年修订明确规定，若雇佣合同未约定明确期限，则在法律上自动被视为“默认一年期固定期限合同”，并在到期后按同等期限自动续延。这一修订降低了此前基于工作许可期限认定合同期的模糊性。在解除雇佣关系方面，新法对无固定期限合同的终止通知期进行了差异化调整：若由雇主主动解除，仍须至少提前60天书面通知；若由员工发起解除，则通知期缩短为30天。这种不对等设计赋予了员工极高的流动灵活性，同时增加了企业解雇的摩擦成本。值得注意的是，新法首次在立法层面明确将“企业破产”列为合法解除雇佣关系的法定理由，填补了以往的法律空白。此外，员工对纪律处分提出异议的时限从15天延长至30天，若雇主未能在15天内回应，员工有权在接下来的30天内直接诉诸劳工法院。

2. 试用期的实质性延长：在相对有利于雇主用工管理的条款中，新法将试用期上限从过去的90天，且需经双方书面同意方可延长的模式，直接放宽为允许雇主在初始雇佣合同中即可合法设定最长180天的试用期。更为细致的是，国庆日、建国日等法定公共假日以及病假，不再计入试用期的整体计算内。这为大量招募跨国技术人员、面临磨合风险的中国企业提供了更充足的考核冗余度。

3. 休假与福利标准的大幅跃升：沙特正试图通过劳动法现代化重塑其用工环境与国际人才吸引力。新法将女性员工的带薪产假从10周大幅提升至12周（规定产后必须连续休满6周，剩余6周可由员工自由分配，最长可从预产期前4周开始计算）。男性员工同样受益，在孩子出生7天内享有3天的全薪陪产假。此外，新增了因兄弟姐妹去世可享有3天全薪丧假的权利。在薪酬与福利结构上，雇主在经员工同意后，可以给予带薪补休以替代加班费支付；且被强制要求必须为员工提供符合标准的住房和交通补贴，或提供同等价值的现金及实物补偿。

4. 反歧视、外包规范与本土化培训义务的强化：新法引入了全面的反歧视条款，绝对禁止在招聘过程及日常履职中基于种族、肤色、性别、年龄、残疾或婚姻状况进行任何形式的差别对待或偏袒。这不仅是对《国际人权公约》的呼应，更可能引发未来职场诉讼的激增。同时，法律首次引入了外包（Outsourcing/Manpower activity）的概念，规范了通过持牌机构向第三方提供劳动力的行为，旨在打击非法劳务派遣。此外，雇主被强制要求制定书面的培训与资质提升政策，以赋能沙特本土劳动力（Saudization），未达标者将面临人力资源和社会发展部（MHRSD）的严厉处罚。

在实操层面，参与NEOM、Red Sea等超级工程的中国建设方，面临着极端的劳动力密集度挑战。企业在项目初期就必须将出入境规划、学历认证与住宿后勤管理深度整合进投标成本模型中。

（二）阿联酋：诉讼时效延长与纠纷解决机制优化

作为中东最为开放的商业与金融枢纽，阿联酋在2024年下半年对《劳动法》（第33/2021号联邦法令）进行了关键性修订（第9/2024号联邦法令，并于2024年8月31日生效），这些新规的制度外溢效应在2025年全面显现，显著推高了企业在争议管理、历史债务清理和用工授权审查方面的综合合规成本。[3]

在争议解决领域，诉讼时效的实质性延长构成了最大的隐性债务地雷。根据新修订法令的第54条，劳资双方在雇佣关系终止后提起劳动索赔的时效，从原先的1年大幅延长至2年，该期限系从劳动关系终止之日起计算。这一变化不仅打破了企业原有的财务坏账拨备与隐性负债预估模型，更预计将在2026年引发一波劳资诉讼的高潮。尤其是那些在以往业务重组或裁员潮中，未能彻底结清离职补偿金（End of Service Gratuity，即中东特有的服务终了酬金）及未休年假折算的员工，将可能利用新规重新提出原本在企业内部被视为“已过风险期”的历史索赔。[4]

为应对预期激增的诉讼案件，阿联酋人力资源和酋长国化部（MOHRE）被赋予了准司法权。对于索赔金额在5万迪拉姆（约合1.36万美元）以下的案件，MOHRE有权直接作出具有约束力的最终裁决，对于不服该决定的一方，仍可在法定期限内向有管辖权的法院提起挑战。[5]对于金额超过此限制的案件，MOHRE仍保留调解职能，调解不成再移交法院。值得警惕的是，在争议解决期间，MOHRE有权强制要求雇主继续向涉诉员工支付最多长达两个月的工资，以防范外籍员工因停薪陷入生存危机。此外，针对违规雇佣（如非法用工、雇佣无合法工作许可的人员、虚构“阿联酋化”指标）的惩戒力度也被极大地加码。[6]

（三）地缘政治冲突对中东外籍劳工供应链的影响

不可忽视的是，2024年至2025年间持续发酵升级的地缘政治冲突，正持续冲击中东及毗邻地区的劳动力流动、项目履约与用工安全环境。

在海湾合作委员会（GCC）国家，来自南亚、东南亚及其他地区的大规模外籍务工人员，构成建筑、服务、安保、清洁、制造及基础设施行业的重要劳动力基础。红海航道危机及也门胡塞武装的袭击导致全球航运与保险成本飙升，叠加冲突引发的区域性通胀输入，严重削弱了底层外籍劳工的实际购买力及其汇回母国的汇款价值。对中东地区的中资总承包商而言，这不仅意味着招聘难度加大与劳务输入成本的剧增，更带来了劳工心理波动、罢工甚至群体性骚乱的潜在风险。例如，以色列已通过专项立法，强制保护因战争疏散而被迫缺勤的员工不受解雇。[7]这种在战争安全威胁与不可抗力因素下的劳务管理挑战，要求出海企业必须彻底摒弃和平时期的管理思维，建立涵盖地缘政治风险评估、完善的紧急撤离预案与战乱危险津贴政策在内的弹性人力体系。

[1]Morganlewisllp：《沙特阿拉伯王国劳动法重大修正案公布》，2024年8月20日。

[2]Addleshaw Goddard LLP：《展望新未来：了解沙特阿拉伯劳动法2025年修正案》，2025年1月24日；Pinsentmasons：《沙特阿拉伯劳动法修正案体现了其对公平就业的承诺》，2025年4月7日。

[3]Shreyas Patil：《阿联酋劳动法：阿联酋劳动法新修正案》，2025年6月4日。

[4]Mayerbrown：《阿联酋就业与福利——2024年亮点及2025年展望》，2024年11月27日。

[5]同前注5。

[6]同前注6。

[7]以色列议会官方网站：《紧急状态时期劳动者保护法（修订案第5号-临时法令-“铁剑”战争）（修订第4号），2025年》

注：该文由“跨境劳动合规 CEC”组织编写，并经作者独家授权全球中英文刊发。未经许可，请勿随意转载。