关于整治劳务派遣乱象问题的调研报告
黄河
一、调研背景与目的
劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在促进就业、满足企业弹性用工需求方面发挥了积极作用。我国已构建起以《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》为主体的规制体系，明确“临时性、辅助性、替代性”岗位原则、10%用工比例红线及同工同酬等核心制度。截至2026年初，全国劳务派遣企业约35.23万家，涉及劳动者约3300万人，市场规模突破万亿元。
然而，伴随行业快速扩张，超比例用工、假外包真派遣、同工不同酬、社保缴纳不规范等乱象持续滋生，不仅损害劳动者合法权益，也冲击了正常的劳动力市场秩序，背离了制度设计初衷。为全面摸清问题、深挖根源、提出有效整治措施，特开展本次调研并形成此报告。
二、当前存在的突出乱象
（一）超比例用工问题普遍，“三性”岗位限制被架空
法律明确用工单位使用派遣劳动者不得超过其用工总量的10%，且仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位。但调研发现，不少制造业企业、大型国企及金融机构的派遣员工占比高达30%至50%，部分企业甚至将生产线核心岗位整体外包，形成事实上的“全面派遣”。个别单位长期设置文秘、技术员等岗位，却以“辅助性”为由大量使用派遣工，而该“辅助性”认定往往未经职代会讨论，仅凭一纸内部文件就定调，严重虚化了法律限定。
（二）“假外包、真派遣”隐蔽性强，监管识别困难
相当一部分企业将劳务派遣伪装成业务外包，以规避“三性”限制和10%比例红线。表面签订外包合同，实际用工仍由发包方直接管理、指派任务并考核，外包公司仅代发工资、代缴社保。此类模式下，一旦发生工伤、欠薪等纠纷，发包方与承包方互相推诿，劳动者维权无门。某市劳动监察部门在抽查的73家“外包”企业中，发现有41家实质上就是劳务派遣，隐蔽性违法比例高达56%。
（三）同工不同酬现象依然突出，平等权难落实
《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，但实践中差异显著。部分用工单位在基本工资接近的情况下，通过绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等拉开差距，同岗位派遣工实际年收入仅为正式工的60%至70%。更有单位将派遣工排除在年终考核奖励、企业年金、补充医疗保险等制度之外，职业隔离感强，严重影响劳动者尊严和队伍稳定性。
（四）异地派遣成为规避社保责任的“捷径”
一些劳务派遣公司为降低成本，在社保缴费基数较低的地区注册，向发达地区用工单位派遣员工，并按注册地低标准缴纳社会保险。劳动者实际工作生活在上海、深圳等城市，却享受着偏远地区的医疗、养老待遇，退休后养老金水平大打折扣，工伤保险待遇也因地而异，权益严重受损。虽然《劳务派遣暂行规定》明确跨地区派遣应按用工单位所在地参保，但实际执行中，多地社保系统未完全联网，稽核力量不足，使得此类现象屡禁不止。
（五）派遣机构良莠不齐，劳动者基本权益保障堪忧
调研数据显示，劳务派遣机构违法违规问题呈现高发态势，劳动者基本权益保障面临严峻挑战。
一是无资质经营问题突出。 据国家企业信用信息公示系统数据显示，截至2025年底，全国登记名称中含“劳务派遣”的企业超过35万家，但取得劳务派遣行政许可的仅占六成左右，意味着约有14万家机构存在无证经营或借用资质嫌疑。某东部省份人社厅抽查发现，辖区内有近两成派遣机构属于无证擅自经营。
二是劳动合同签订不规范。 全总第九次全国职工队伍状况调查显示，劳务派遣工劳动合同签订率低于城镇职工平均水平约8个百分点。在已签订合同中，合同期限不足两年的占比达三成以上，明显违反《劳动合同法》第五十八条关于“不得少于二年”的规定。部分机构以连续签订短期合同方式规避试用期限制和连续工龄认定。
三是社保缴纳违规比例高。 人力资源和社会保障部2024年劳动保障监察年度报告显示，劳务派遣企业社保违法案件占全部劳动保障监察案件的12.3%，违规行为集中在欠缴、断缴和按低基数缴纳。审计署在2024年度社保基金审计报告中指出，抽查的派遣用工企业中，未足额缴纳社保的比例高达四成以上。
四是工资拖欠与克扣问题频发。 据全国根治欠薪线索反映平台统计，2024年度涉及劳务派遣用工的欠薪投诉占平台总量的18.7%，其中近半数涉及恶意克扣工资行为。解除派遣关系后，依法获得经济补偿的比例不足一半，大量劳动者合法权益在劳动关系终止时遭受二次侵害。
上述数据表明，劳务派遣机构的违法违规行为已非个案偶发，而是呈现出一定程度的行业性、系统性特征，亟需加大整治力度，从源头上规范派遣机构经营行为，切实保障劳动者基本权益。
（六）劳动者维权通道不畅，职业发展陷入困局
由于“雇用”与“使用”分离，派遣工往往面临“两不管”境地。申请工伤、解除合同补偿时，派遣单位与用工单位互相“踢皮球”；参加技能培训、晋升职位的机会几乎为零。部分行业通过劳务派遣形成“二元结构”，派遣工长期处于低端岗位，难以融入用工单位，归属感丧失，职业倦怠与对抗情绪并存。
三、乱象产生的原因分析
（一）企业逐利本能的驱使
降低人力成本、规避无固定期限劳动合同义务、灵活裁员以应对经营波动，是企业大量使用派遣工的核心动机。尤其是大型企业，通过大量使用派遣工，可将直接用工压缩到极小比例，实现财务报表和用工责任的“双转移”。在缺乏严格执法的情况下，违法收益远高于违法成本，刺激了各类违规行为的蔓延。
（二）法规细化不足与执法威慑力偏弱
现行法律对“辅助性”岗位的认定虽然要求民主程序，但缺乏刚性审查标准，执法部门难以介入；外包与派遣的区分仅有原则性规定，未能穷尽各类变相派遣形态，给“假外包”留下了操作空间。同时，劳动监察队伍人少事多，日常巡查覆盖面有限，对超比例用工等多依赖举报，主动发现率低。处罚手段以责令改正、罚款为主，违法企业感受不到切肤之痛，导致“有令不行、有禁不止”。
（三）劳动力市场供求失衡与劳动者弱势地位
中低端劳动力市场长期供大于求，众多外出务工者、再就业人员为保住岗位，不敢对不公待遇提出异议。劳务派遣工多未加入工会，集体协商力量匮乏，无法与资方形成有效博弈。用人单位则借此强化控制，压榨用工弹性，漠视法律规定。
（四）地方政府保增长心态与监管容忍
部分地区片面追求GDP和就业指标，对纳税大户、招商引资企业用工违规行为“睁一只眼闭一只眼”，甚至以优化营商环境为由限制劳动监察部门进入检查，纵容了违法行为的滋长。
四、整治对策与建议
（一）开展专项整治，保持高压态势
人力资源和社会保障部门应联合市场监管、税务、公安等部门，定期开展劳务派遣专项执法行动。重点核查使用比例、“假外包”、劳动合同签订、社保缴纳等环节，对超比例用工单位一律限期整改并公开曝光，对无证经营、恶意侵犯劳动者权益的派遣机构坚决予以取缔，并吊销许可证。建立跨区域联合执法机制，打破地方保护，让违法者无处遁形。
（二）堵塞法律漏洞，完善制度供给
建议修订相关条款，进一步明确“辅助性”岗位的实质性认定标准和认定程序，要求用工单位提交职代会决议、岗位说明书等材料进行备案审查；出台劳务派遣与业务外包区分细则，从管理权归属、风险承担、报酬支付方式等维度建立更易操作的识别标准；研究将“三性”岗位统一限定为“临时性”岗位，原则上同一岗位连续派遣不得超过6个月，从根本上压缩滥用空间。
（三）强制执行同工同酬，构建待遇对比机制
细化同工同酬计算方法，明确规定劳动报酬不仅包括基本工资，还须涵盖绩效奖金、加班费、津贴补贴、社会保险、住房公积金和企业福利等所有劳动性收入。要求用工单位在每年度人力成本报告中，单独列示派遣工与正式工的薪酬对比数据，并报劳动行政部门备案，对明显不合理的薪酬差距启动调查。
（四）堵塞异地派遣漏洞，统一社保缴纳标准
通过信息化手段，实现社保缴纳地与用工单位所在地信息比对全覆盖，发现缴费基数异常立即预警。严格推行按用工单位所在地参加社会保险的规定，对恶意按低基数、低比例缴纳的派遣单位和用工单位，除追缴差额外，还应按欠缴数额处以高额罚款，并将违规信息纳入企业信用记录。
（五）畅通维权渠道，强化司法救济
推动劳务派遣单位与用工单位在欠薪、工伤、经济补偿等事项上承担连带赔偿责任，避免相互推诿。简化劳动者申诉程序，建立劳动争议“绿色通道”，对群体性派遣纠纷优先立案、优先审理。大力推行法律援助进工地、进工厂，支持派遣工依法主张权利，并在证据规则上适当向劳动者倾斜。
（六）推动行业自律与信用约束
建立全国统一的劳务派遣信用评价体系，将违反派遣比例、同工同酬等行为纳入征信记录，定期向社会公布“黑名单”。鼓励组建劳务派遣行业协会，出台自律公约，推行标准化派遣合同文本。对信用良好的派遣机构，在政府采购、工程招标等领域给予加分等政策激励，形成“一处失信、处处受限”的良性循环。
（七）转变企业用人理念，构建和谐劳动关系
引导企业特别是国有企业、大型民企带头减少非“三性”岗位的劳务派遣，树立合规用人标杆。鼓励通过技术改造、流程优化提升劳动生产率，摆脱对“廉价劳动力”的路径依赖。对严格遵守劳务派遣法规、主动转正派遣工、积极承担社会责任的企业，在税费减免、评优评先等方面予以倾斜，形成正向激励。
五、写在最后
劳务派遣乱象的整治是一项系统工程，既需要法律的刚性约束和执法的雷霆手段，也需要社会各方协同、疏堵结合。唯有真正斩断违法利益链条，把劳动者的权益保障置于用工灵活性之上，才能使劳务派遣回归其补充用工的合理定位，构建起规范有序、互利共赢的劳动力市场新格局。
