25页-安永EY-寿险公司基本法白皮书:立足基本法的代理人渠道转型之路

告别人海战术！安永重磅白皮书：寿险代理人基本法转型，全行业都在这么改

寿险行业正站在渠道高质量转型的关键路口。

过去三十年，从粗放扩张到精细化运营，代理人渠道经历了翻天覆地的变化。保费增速放缓、代理人规模缩水、行业监管趋严，基本法—— 这份决定代理人 “钱途” 与 “前途” 的核心制度，已经成为寿险公司破局的关键抓手。

安永联合博智隆发布《寿险公司基本法白皮书》，深度拆解行业现状、三类险企策略、清虚提质增员三大核心动作，以及未来四大转型方向。全文用最通俗的语言，把这份专业报告讲透。

一、行业大势：代理人渠道，为什么必须转型？

1. 市场在变：保费与人力双双承压

近五年，寿险原保费收入增速持续走低，个险渠道占比从59% 下滑至 50%，银保等渠道快速崛起。

更直观的是代理人数量：从2018 年973 万人一路降至2022 年571 万人。监管清核、行业清虚、人海战术失效，三重压力下，队伍从“求量” 彻底转向 “求质”。

2. 渠道地位：个险依然是核心

尽管面临挑战，个人代理人渠道依旧是寿险业务的核心支柱。线下服务、客户深度经营、复杂产品销售的不可替代性，决定了个险不会被取代，只会被重构。

3. 转型核心：一切围绕 “基本法”

基本法是寿险公司管理代理人的根本制度，涵盖组织管理、考核体系、薪酬利益三大板块，直接决定：

•谁能留下来

•谁能升上去

•谁能赚得多

•队伍往哪走

行业共识：改基本法，就是改命运。

二、三类险企，三种打法：你的公司属于哪一类？

报告按照代理人规模与新业务价值，把国内寿险公司分为三大梯队，战略重心完全不同。

1. Ⅰ 类：大型头部险企

•特点：全国布局、体量庞大、历史包袱重

•核心目标：清虚为主，提质为辅，增员靠后

•打法：严考核、高淘汰，清洗低产能人力，稳住大盘基本盘

2. Ⅱ 类：第二梯队险企

•特点：规模中等、增速靠前、追求弯道超车

•核心目标：提质优先，清虚与增员平衡

•打法：优化利益分配，做强产能，打造高质量中坚队伍

3. Ⅲ 类：中小型险企

•特点：区域深耕、客群聚焦、队伍偏小

•核心目标：增员第一，提质跟上，清虚温和

•打法：高激励、长补贴、强吸引，快速收拢优质新人

一句话总结：头部在瘦身，中部在强身，小型在扩军。

三、破局三大动作：清虚、提质、增员，怎么做才有效？

（一）第一动作：清虚—— 用考核淘汰低效人力

清虚不靠喊口号，全靠考核体系落地。

1. 考核两大核心：晋升与维持

•维持考核：不达标就降级、解约

•晋升考核：标准更高，筛选优质人才

•考核模式：按月滚动考核（头部常用）、季度/ 半年考核（中小险企常用）

2. 业务员考核：头部最严，中小宽松

•Ⅰ 类险企：按月滚动，季度 FYC2000-2500 元，高门槛逼出高活动率

•Ⅱ/Ⅲ 类险企：季度考核，FYC1000-2000 元，压力相对温和

3. 主管考核：重团队、重人力、重续保率

•考核周期更长，通常为半年

•指标捆绑：个人业绩+ 直辖团队 + 总团队 FYC + 人力 + 续保率

•头部险企重总团队，中小险企重直辖管理

清虚本质：用制度把“混日子” 的人清出去，把 “干实事” 的人留下来。

（二）第二动作：提质—— 用利益驱动专业产能

提质不靠培训，靠销售、管理、育成三大利益引导。

1. 销售利益：让绩优多赚钱

核心包括：首年佣金、续年佣金、业绩奖金、续保奖金。

•头部险企：中低产能段奖金梯度密，稳定基础产能

•第二梯队：中段产能激励最强，拉动整体升维

•中小险企：高产能奖励无上限，吸引顶尖高手

2. 管理利益：让主管会带队

包括管理津贴、职务津贴、管理奖。

•计提基数：团队FYC、有效人力、达标人力

•头部：层级多、比例低、覆盖广

•中小：直辖团队比例高，聚焦直接管理

3. 育成利益：让老人愿意带新人

分一代育成、二代育成，长期激励为主。

•首年计提比例最高可达15%

•多数公司采用无限期支付，锁定长期利益

•第二、第三梯队激励更强，鼓励组织裂变

提质本质：收入向绩优倾斜、向主管倾斜、向育成倾斜，让专业产生价值。

（三）第三动作：增员—— 用补贴吸引优质新人

增员不是拉人头，是精准吸引高质量人才。

1. 新人利益：留住人的关键

•发放时长：Ⅰ 类 12 个月，Ⅱ/Ⅲ 类12-18 个月，更长更稳

•发放模式：分段发放，前期高补贴，后期逐步过渡

•佣金规则：头部有FYC 扣减，Ⅱ/Ⅲ 类全额发放更吸引

•最高总补贴：部分公司对MDRT 级新人突破40 万元

2. 增员利益：激励全员推荐

•发放周期：普遍12 个月，与新人产能挂钩

•奖励比例：头部8%-19%，中小最高20%

•附加门槛：新人出勤、转正、留存，确保增员质量

增员本质：用真金白银吸引高学历、高产能、高稳定性人才，告别低质拉新。

四、他山之石：行业头部都在这么升级基本法

报告提炼四大前沿方向，已经成为行业标配。

1. 打造高质量团队

•优才计划：平安优+、太保长航合伙人、友邦创投计划

•阶梯奖金：降低中段达成难度，提升整体产能

•专属会籍：高奖金+ 专属培训，锁定顶尖人群

2. 推动常态化销售

•放弃极端开门红，用滚动考核逼出持续展业

•月度/ 季度业绩奖，稳定全年业绩节奏

•管理津贴绑定有效人力，提升团队活动率

3. 加速区域性扩张

•分城市设定考核档位，下沉市场降低门槛

•跨界合作：中介、财富公司、专业人士渠道获客

4. 抢占高净值客户

•家办合伙人、年薪50 万 + 准入门槛

•MDRT 专项奖金，最高奖励达业绩50%

•专属培训与服务体系，匹配高端需求

五、未来结论：基本法转型，必须抓住这5 条铁律

1.放弃人海战术：规模让位于质量，清虚常态化

2.考核刚性落地：用数据说话，不搞人情管理

3.利益向绩优倾斜：多劳多得、优绩优酬

4.育成长期绑定：鼓励组织健康发展，而非短期裂变

5.量身定制：头部、中部、中小，不照搬、不盲从

简要总结和分析

这份白皮书直指寿险代理人渠道核心：基本法是转型总开关。头部清虚、中部提质、小型增员，三类主体各有路径。行业已从规模扩张进入质量竞争，严考核、高激励、优增优育，将成为未来主流。

以下是部分报告内容截图，

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整理于“365康养宝”（知识星球）

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