21等报道称，日前，千里智驾CEO陈奇确定将离职。这一消息不仅让该公司成立之初的双CEO架构彻底落幕，更引发核心团队波动。与此同时，千里智驾母公司——千里科技（601777.SH）正推进与北汽的合资计划，试图摆脱“吉利系”标签。内有团队稳定性考验，外有资本格局拓展攻坚，千里科技及千里智驾正站在发展的关键节点。
本研究基于2024年至2026年期间吉利汽车集团及旗下智驾板块的多维数据与人事变动分析发现，吉利智驾团队正处于剧烈的“整合阵痛期”。
在吉利集团推行“一个智驾”战略、将极氪、研究院及旷视迈驰团队整合为“千里智驾”的过程中，团队规模从3000余人缩减至2300人，直接流失约700人，流失率高达23%。
与此同时，吉利汽车整体员工流失率攀升至19.6%，远高于行业平均水平。
此次动荡呈现出“高管战略分歧、中层创业分流、基层薪酬倒挂”的立体化流失特征。
核心管理层“双CEO架构”的解体、技术路线（端到端 vs 传统管道）的博弈失败、以及新旧势力薪酬体系的错位，共同构成了此次离职潮的深层动因。
尽管整合旨在通过“星睿智算中心”与“千里浩瀚”系统实现降本增效，但核心人才的断层已对吉利冲击2027年500万辆销量目标及高阶智驾落地节奏构成了实质性挑战。
1. 调研背景与现状综述
随着全球汽车产业向智能化深度转型，吉利汽车集团作为传统车企中的“新四化”先行者，其智能驾驶业务板块在2024年至2025年间经历了一场史无前例的组织架构重构。
此次重构的核心背景在于吉利集团内部长期存在的“诸侯割据”现象：极氪（Zeekr）、吉利研究院、领克、路特斯以及亿咖通等板块各自为战，重复投入严重，导致研发效率低下且成本高昂。
为了扭转这一局面，吉利集团于2025年6月至8月期间，强制推动了代号为“千里行动”的战略整合，将极氪智驾团队、吉利研究院智驾团队以及旷视科技旗下的迈驰智行团队合并，成立了“千里智驾”。
这一举措旨在打造一个统一的智能驾驶技术底座，通过“类华为”的垂直管理模式实现资源复用。
然而，这一旨在“做大做强”的战略转型，在执行层面却引发了剧烈的化学反应。
从宏观数据来看，吉利汽车整体员工流失率在2024年达到了惊人的19.6%，离职总人数接近2万人，这一数据不仅远高于比亚迪（2.53%）和赛力斯（11.39%），也暴露了其内部管理与企业文化融合的巨大挑战。
而在微观层面，吉利智驾团队不仅遭遇了700人的直接人员削减，更面临核心技术骨干、数据负责人及首席科学家的接连出走，显示出此次整合不仅是物理层面的“裁员”，更是深层技术路线与管理文化的激烈碰撞。
2. 吉利智驾团队离职规模与结构透视
本次调研通过对多渠道信息的交叉验证，对吉利智驾团队的离职规模进行了量化拆解。
数据表明，离职现象并非单一的自然流动，而是由“结构性裁员”与“主动流失”共同构成的复合型危机。
2.1 团队规模的“物理缩减”
吉利为了实现“一个智驾”的战略目标，对内部资源进行了强制性的“做减法”。
根据调研数据，此次整合涉及的人员规模巨大，调整力度空前。
在整合之前，极氪智驾团队、吉利研究院智驾团队以及迈驰智行团队的总人数约为3000余人。
整合后的“千里智驾”团队规模被压缩至2300人左右。
这一数据变化意味着，在整合过程中，至少有700名员工直接离开了该体系。
这700人的流失主要由两部分构成：
1.主动离职：
由于业务重叠、汇报路径复杂以及对新架构的不适应，大量重叠岗位员工选择提前终止劳动合同。
2.被动优化：
在合并过程中，为了统一技术标准，部分技术路线（如迈驰智行的端到端算法团队）被边缘化，导致相关岗位被裁撤。
这一23.3%的缩减比例，远高于吉利汽车整体19.6%的流失率，说明智驾这一核心板块是此次裁员的“重灾区”。
2.2 离职人员的层级分布
本次离职潮呈现出“金字塔”式的人才流失特征，从顶层的战略规划者到底层的执行者均有波及，且不同层级的流失原因存在显著差异。
· 高管与技术决策层：
· 陈奇（原联席CEO）：
作为极氪智驾的负责人，曾一手打造了极氪的智驾技术体系，其离职标志着“双CEO”架构的解体，也带走了极氪系团队的主心骨[1][2]。
· 袁平一（首席科学家）：
作为迈驰智行的核心技术带头人，其离职代表了旷视系技术路线在吉利内部博弈中的彻底失势[3]。
· 胡金龙（原研发负责人）：
吉利首个自研NOA系统的打造者，其离职使得吉利在中低阶智驾技术的自研积累面临断层风险[4]。
· 中层管理与骨干层：
· 数据开发负责人（古道）：
作为连接算法与工程落地的关键枢纽，其离职直接削弱了团队的数据处理能力[5]。
· 华为系旧部：
大量跟随陈奇从华为跳槽至极氪，再被整合至千里的中层管理者，在陈奇离职后面临方向不明，纷纷萌生去意[6]。
· 基层员工与应届生：
· 朗歌科技毁约事件：
吉利旗下智驾公司朗歌科技在业务调整中，毁约了近60名待入职的应届毕业生，这一行为严重损害了吉利在应届生群体中的雇主品牌形象[7]。
· 通用岗位冗余：
在极氪与迈驰团队合并后，测试、运维等通用性岗位出现了严重的冗余，成为被动裁员的主要对象[8]。
3. 核心离职原因深度解析：战略、文化与市场的多重挤压
吉利智驾团队的离职潮并非偶然，而是“一个智驾”战略执行过程中的必然产物。
深层原因可归纳为技术路线的排异反应、管理架构的频繁动荡以及薪酬体系的市场错位。
3.1 技术路线的“排异反应”与话语权丧失
吉利内部整合的实质是技术路线的统一，而这一过程伴随着激烈的内部博弈。
· 端到端与传统方案的冲突：
吉利旗下存在两条主要的智驾技术路线：
1.极氪系（工程落地派）：
以陈奇为核心，强调工程化落地与量产交付，倾向于稳妥的模块化方案，背靠吉利集团庞大的星睿智算中心与海量数据，具备强大的落地能力[3]。
2.迈驰系（前瞻算法派）：
以袁平一为核心，依托旷视科技背景，主攻基于英伟达Thor芯片的端到端大模型技术，属于高风险高回报路线[9]。
在资源整合后，吉利集团为了追求短期量产与降本增效，确立了以极氪系技术为主导的战略方向。
迈驰系的端到端技术因未形成规模化优势且投入巨大，被边缘化。
首席科学家袁平一的离职，正是这种“技术路线排异”的直接体现——当技术不再被需要，技术人员便失去了存在的价值。
· “花期”错配与职业生命周期危机：
智驾行业人才具有鲜明的“黑发黄金期”特征。
P7/P8级别的专家通常在35-45岁达到职业生涯巅峰。
然而，吉利在整合过程中，往往通过引入外部成熟团队（如前华为、前蔚来团队）来快速补充战力。
这种“换血”策略导致原有体系内处于职业上升期的中坚力量感到晋升通道被堵死，从而被迫流向创业公司或更包容的平台[10]。
3.2 管理架构的“走马灯”效应
吉利智驾团队的管理架构在短时间内经历了剧烈震荡，这种不确定性是导致核心人才流失的重要推手。
· “双CEO”架构的昙花一现：
整合初期，吉利设立了王军（CEO）与陈奇（联席CEO）的双头制架构，试图平衡旷视、吉利与极氪三方利益。
然而，这一架构本身就埋下了内耗的种子。随着前荣耀高管赵明的加入以及陈奇的个人离职，双CEO架构迅速解体。
核心高管的频繁变动，使得团队缺乏稳定的顶层战略指引，导致大量跟随核心高管加盟的“信徒”选择离队[2]。
· 文化融合的阵痛：
吉利试图打造“类华为”的狼性文化，引入了王军、陈奇等华为系高管。
然而，这种高强度、结果导向的文化与原有国企背景下的吉利研究院文化存在冲突。
极氪团队的“快”与研究院团队的“稳”、迈驰团队的“研”与极氪团队的“产”在磨合中产生了巨大的摩擦力，使得团队氛围紧张，士气低落[1][11]。
3.3 薪酬体系的“剪刀差”与性价比崩塌
在行业薪酬周期下行的背景下，吉利智驾团队的薪酬竞争力面临严峻挑战。
· 新势力的高溢价诱惑：
尽管有信息显示吉利智驾在扩招期权池、提高待遇，但在绝对值上，吉利仍处于劣势。
调研显示，部分算法岗位从吉利跳槽至小鹏、理想等新势力，年薪包可增加约20万元。这种巨大的收入剪刀差，对高净值人才（尤其是算法工程师）构成了致命诱惑[12]。
· “回不去的故乡”：
一个极具讽刺意味的现象是“逆向流失”。
有案例显示，部分员工曾在行业火热期从吉利跳槽至地平线等芯片公司，薪资涨幅达80%。
然而，随着行业进入调整期，这些员工所在的部门被裁撤，他们试图回归吉利时，却发现自己当年的岗位已因业务调整而取消，且吉利的招聘标准已升级为更前沿的技术方向（如大模型、BEV融合），导致他们面临“高不成低不就”的尴尬境地，甚至需要接受薪资“打七折”才能入职[13][14]。
4. 离职潮对吉利智驾竞争力的具体影响
人才流失不仅是人员数量的减少，更直接削弱了吉利在智能驾驶领域的技术护城河与市场竞争力。
4.1 技术研发的“断层”与延期
· 高阶智驾项目延期：
首席科学家袁平一主导的银河M9搭载Thor芯片的高阶智驾项目，因核心人员离职而面临严重的进度延误。
端到端大模型技术的复杂性使得人才替代难度极大，这一项目的停滞可能使吉利在L3级自动驾驶的竞争中错失合作窗口期[3]。
· 自研体系的不完整：
随着胡金龙等自研路线核心人物的离开，吉利在中低阶智驾（NOA）领域的自研积累受到冲击。
虽然吉利拥有海量数据，但缺乏能够高效利用数据、将其转化为算法优势的“翻译官”（如流失的数据负责人），导致“算力-数据-算法”的闭环运转效率下降[4][11]。
4.2 品牌形象受损与应届生招聘受阻
朗歌科技毁约近60名应届生的事件，虽然涉及人数不多，但影响深远。
在就业市场高度敏感的当下，这一事件严重损害了吉利在高校及技术社区的口碑。
对于一家试图在“AI+汽车”领域建立长期优势的科技公司而言，失去应届生的“新鲜血液”将导致人才结构老化，难以保持技术的敏锐度[7]。
4.3 组织效能的稀释
“双CEO”架构的解体和核心管理层的变动，使得团队在战略执行层面出现摇摆。
中层管理人员的频繁跳槽导致管理链条断裂，新上任的管理层（如赵明团队）需要花费大量时间进行团队重建和信任重构，这不可避免地会分散对技术研发的专注度，影响“千里浩瀚”系统的迭代速度[6]。
5. 吉利的应对策略与未来展望
面对离职潮带来的挑战，吉利汽车集团正在通过战略调整与机制改革进行自救，并试图在动荡中寻找新的增长点。
5.1 战略层面的“去吉利化”与市场化突围
为了摆脱对单一母公司的依赖，吉利智驾正在加速向市场化转型。
· 撕掉“吉利系”标签：
千里科技正在积极推动与北汽集团的合资合作，意图打破“吉利系”的内部人设，拓展外部订单。同时，吉利正在大力推行“一个吉利”战略，通过统一技术底座，试图在内部市场（极氪、银河、领克等）形成规模效应，以量补价，提高智驾业务的造血能力[2][15]。
· 资本运作与国际化布局：
千里科技正在推进赴港IPO计划，试图通过资本市场融资来支撑高昂的研发投入。此外，吉利还引入了赵明等行业外部高管，意在补齐商业化短板，推动业务出海，寻找新的利润增长点[15]。
5.2 组织层面的“二次创业”与引才策略
· 期权激励与“揭榜挂帅”：
针对核心骨干，吉利推出了“揭榜挂帅”项目，承诺将项目利润的15%奖励给技术团队，并扩大期权池至8%，试图通过利益绑定来留住核心技术人才。同时，吉利正在尝试吸引小米SU7底盘调校等外部专家回归，进行“二次创业”[16]。
· 技术大牛的高薪策略：
在招聘端，吉利正在实施“年薪碾压”策略，试图以高于管理层的薪酬吸引具备实战经验的P8/P9级专家，以弥补中层流失带来的技术断层[16]。
5.3 结论与展望
综上所述，吉利智驾团队的离职潮是其从“分散赛马”向“集中攻坚”转型过程中必须支付的“学费”。
虽然短期内，高达23%的人员缩减和核心高管的流失给团队带来了巨大的阵痛，甚至导致部分高阶项目延期，但客观上也加速了吉利内部资源的整合与冗余的出清。
未来，吉利智驾能否走出低谷，关键在于两点：
一是能否在“稳中求进”的基调下，尽快稳定管理层架构，确立清晰的技术路线；
二是能否在薪酬性价比上做出实质性调整，通过更具竞争力的激励机制（如期权兑现）将流失的“华为系”及“算法派”人才重新召回，或成功吸纳外部成熟团队填补空缺。
只有止住人才“大出血”，吉利才能真正实现其“2027年冲击500万辆销量”及“智驾技术领跑行业”的宏大目标。
参考来源
[1] 品牌与商业: 吉利智驾高管离职
[2] 财中汽车: 陈奇离职：千里智驾双CEO九个月解体
[3] : 千里智驾首席科学家离职：印奇忍到何时休
[4] 智能车参考: 吉利首个自研NOA系统打造者，离职了
[5] : 吉利智驾整合迎大变动：核心人员相继出走，千里智驾首席科学家袁平一将离职，古道已离职
[6] 职海顶猎: 【企业研究】千里科技
[7] StrongerTang: 独家|吉利朗歌科技智驾业务调整，毁约数十名应届生
[8] 爱运营: 网传极氪智驾并入千里浩瀚，裁员前置？
[9] : 吉利智驾整合关键期人事变动 千里智驾首席科学家袁平一或离职
[10] 宇多田: 智驾薪资进行曲：涨潮与退潮
[11] chooseauto.com.cn: “一个吉利”加速整合,涉及三大智驾团队、3000人规模_选车网|公众的选车平台
[12] 全球汽车AI技术资讯: 吉利智驾离职员工爆料：跳槽小鹏年包多20万，但我才知道“高包=高KPI”，9106不是传说
[13] 高工说车企: 吉子汽车离职员工，跳槽到地平线，然后公司优化，想回原单位，但是回不去了
[14] 汽车行业情报局: 吉利汽车离职员工爆料：2021年芯片热时从吉利智驾跳去地平线，薪资涨了80%。现在部门裁撤，回头找老东家，对方说"你当年走的岗位已取消！
[15] StrongerTang: 撕掉“吉利系”标签，千里科技与北汽合资，智驾CEO陈奇离职
[16] 蓝血咨询: 李书福在闭门会议上破防了：“2000骨干被挖空，新势力现在全靠我的人活着！”
