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本期顺着“让事情变得可见”这个思路往下走。既然储蓄行为可以通过一枚硬币变得可见，那企业里真正驱动价值的东西又藏在哪里？艾瑞里从员工数据里找到了答案。
80个维度，十几年的数据，得出来一个反直觉的结论——跟股价最相关的，竟不是薪酬福利，也不是职位头衔，而是信任、自主权、使命感这些软到不容易被看见的东西。
本期的核心其实就一句：你盯着财报的时候，可能正好错过了企业真正的发动机。
马云反复强调过，员工辞职的真正原因只有两个：一是钱没给到位，二是心委屈了。第二个因素指的不是信任、自主权、使命感等等精神层面的东西又是什么？
导 读
1让金钱变得可见
顺便说一下，自那以后，我们做了很多关于改变金钱可见性的实验，每次我们都看到人们行为的改善。我们已经通过为孩子们开设储蓄账户证明了这一点，我们也在401k退休储蓄上证明了这一点。
举个例子，想想401k。你去一个新工作，注册401k。你的配偶会说"谢谢你为这笔钱做的储蓄"吗？这笔钱可能要在30年后才能用。其他的部分都看不见。
所以我们只是让人们打电话给他们的另一半说："嗨，亲爱的，我在这份新工作里，公司对养老金是1比1匹配，你觉得我该怎么做？你觉得我们该怎么做？"
当你打这个电话时会发生什么？你得到了奖励分，对吧？你是在为整个家庭储蓄。你的另一半三个月后还会记得这件事吗？谁在乎呢？你做决定的这五分钟里，你得到了奖励分，人们储蓄更多了。
总之，类似的事情很多。所以这是一个研究项目的例子，从一个问题开始：我不认为人们会为紧急情况存钱，让我们帮助他们。两种不同的方式，对吧？
一种是你对某事有深深的好奇心，另一种是你试图找到一个有问题的地方，你形成一个假设。
2从人类行为到企业研究
这是否就是传统的研究，你只是找到一种方法，做一个实验，测试足够多的次数，使其在统计上显著，然后你就得出一些结论？
是的。我认为传统研究大多是由好奇心驱动的，而不是由我那些问题驱动的。在我学术生涯的早期，有时是受问题驱动的，比如我关心疼痛，或者关心某事，但并不经常是非常具体的问题。
但多年来，我变得越来越感兴趣于解决问题。我是研究的忠实粉丝，总体上也是科学的忠实粉丝，但我自己的偏好是更快地帮助事情，而不是等到我们有完美的解决方案。
你是否有自己最喜欢的实验，或者从中得出的最喜欢的研究发现？
这每天都变，取决于我当时在想什么。但如果我想想对我来说最让我深感有趣的是什么，我想很长一段时间都是我们对安慰剂的一些发现。安慰剂确实有效，对吧？人们没有认识到安慰剂真的有效。
安慰剂基本上就是思想可以改变你的生理，并以一种解决问题的方式改变我们的生理。所以皮格马利翁效应是一个例子。你找来一些老师，对他们说，这些孩子中有一半不太好。坐在左边的这些孩子就是没那么聪明。
是的，坐在右边的这些孩子真的很聪明、很有天赋。然后你等着，到学期末，你发现结果完全符合你告诉他们的，即使你是随机分配的孩子。这不太道德，但它确实有效。这是因为老师根据他们的信念行事。
所以一个被认为不那么聪明的孩子说了什么，他们解读为不聪明，哦，这是个错误。而被认为非常聪明的孩子，他们解读为，哦，也许这里面有点东西，然后更多地鼓励他们。
安慰剂的另一部分是自我实现的预言。这有点像巴甫洛夫的狗。如果你记得巴甫洛夫的故事，有铃铛、肉、唾液。铃铛、肉、唾液。最终，唾液只对铃铛产生反应，你不再需要肉了。
这有点像我们的头脑经常预测未来，并改变你的生理以适应那个未来。所以你准备好去吃饭了，你的大脑说，嘿，晚餐，晚餐，晚餐，你开始分泌唾液、胃液等等。
你是从什么时候开始，或者说，是如何从人类行为转向金融或经济行为领域的？
我当时是一个很快乐的博士生，然后我得到了在麻省理工学院当教员的第一份工作，我也加入了媒体实验室，那是一个非常有趣、令人兴奋的地方，关注科技。
我开始对科技，以及对采用或不采用科技的公司、它们的过程等等产生兴趣。那算是我对公司的初步接触。第二件事是，我开始对激励感兴趣。
时不时地，我会被公司邀请去做关于激励的内部研究。我做了一些关于奖金的实验，关于礼物的实验，各种事情。
然后人们经常问我一个问题，所以我可以去一家公司，改变公司内部的激励或奖金结构，让人们表现得更好。我华尔街的朋友会问我，你知道，你能找出哪些公司在这方面做得好，哪些做得不好吗？
我决定认真对待这个挑战。所以大约三年前，我开始寻找能够告诉我们关于人力资本、关于公司如何对待员工的数据。
380个“人的指标”
我开始寻找数据，找啊找，找啊找，最终我得到了一个包含数百家公司的数据集，涵盖了公司如何对待员工的各个方面。你可以想到的各种方式，比如咖啡质量、家具质量、男女工资差异等等。
想想这些维度，几乎有80个维度。数据从2006年一直到现在。所以有数百家公司，所有这些维度，以及公司在这些维度上的表现。
我做了下面这个游戏，你知道这是一个回测，但它实际上是一个模拟。我说，假设现在是2006年1月，我得到了第一组数据，2006年的数据。我根据每个维度分别对公司进行排序。
所以我取一个维度，比如咖啡质量。我们数据里实际上没有咖啡质量，我只是举个例子。你有咖啡质量，我把公司从咖啡质量最好到最差排序。
然后我说，让我们建立一个投资组合，由在咖啡质量方面对待员工最好的前20%的公司组成，让我们就在2006年1月1日获得数据时的股价买入这些股票。
然后我们持有这个投资组合，一直持有，直到我们获得新数据，也许我们在2007年1月获得新数据。也许有一家公司在咖啡质量上提高了，进入了前20%，有一家掉出去了。
我们持续拥有一个由咖啡质量、家具质量、福利等所有这些维度的前20%公司组成的投资组合。我们能用这个投资组合做的是，比如说，与标普500指数相比，它赚了多少钱，赚了多少？
这个练习重要的原因是，它告诉你构建模块是什么。我们会考虑从这些维度创造其他策略，但作为开始，你说，让我看看我能衡量的人力资本的每一件事，哪些重要，重要多少。
结果证明，所有这些策略，只有一个例外，所有这些构建模块，在那个时间段都跑赢了标普500。而那个表现更差的一点点的，也只是差一点点。
这对我来说是重要的一步，因为它表明，原则上，我可以在不看季度报告、年度报告、没有任何比率之类的情况下进行投资。我只需看公司如何对待员工。
不仅如此，我很难找到我能衡量的、做得比标普500差得多的东西。我所能衡量的每件事都做得一样好。即使你说，哦，这个属性并没有好很多，但它仍然相当惊人。
顺便说一句，在下行方面也有信号。所以你可以问这个问题，如果你买底部20%的公司，那些公司的表现会比标普500差吗？答案绝对是肯定的。所以它在顶部和底部都有信号。
结果证明，那些真正重要的维度，有些让我很惊讶。
4什么真正驱动员工
告诉我更多。
想想像健康福利或一般福利，应该很重要吧？结果它们得分并不高。我的意思是，它们不是负面的，但也不是很正面。
另一件我以为会很重要的是职位头衔，人们会喜欢去有更多职位头衔的地方，结果发现不是什么大事。家具质量，你知道，很抱歉对WeWork之类的公司说，似乎没有太大区别。
真正重要的似乎来自一些我们已知的事情，比如自主权、信任、透明度和感觉公司有使命。如果你看看真正重要的事情，它们肯定不是那些容易衡量的东西。
比如如果是家具质量，你可以更容易地去衡量它；如果只是奖金，你可以更容易地衡量它；如果只是健康福利，你可以衡量它。似乎重要的是情感连接。
我认为原因在于，如果你达到了一定水平的薪水或福利或其他东西，你就会习惯它，你不会经常去想它。人们一年有多少天去上班时会说，这就是我的薪水？其实没那么多。
在心态中重要的是感觉被信任，或者得到不被信任的例子，在不好的一面。所以那些才是最终真正重要的事情。
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