鼎寻人力资源 · 行业观察专栏 | 2026年4月
行业到了一个转折点
2026年对融资租赁行业来说，不是一个普通的年份。
2025年12月，国家金融监督管理总局发布《金融租赁公司融资租赁业务管理办法》（金规〔2025〕25号），2026年1月1日正式施行。这份涵盖8章68条的新规，从业务准入、租赁物范围、集中度管理到风险控制，构建了全流程的监管框架。融资租赁公司的监管要求正在逐步趋同于金融租赁公司。
与此同时，中诚信国际2026年3月发布的行业展望报告给出了一个信号：行业展望为"稳定"，但分化在加剧。
截至2025年6月末，全国注册运营的租赁公司约7,020家，较2024年末减少331家。23个省市公布了非正常经营融资租赁公司名单，涉及5,700家以上。行业在出清，但出清的是谁？是尾部机构。头部机构的资产规模还在增长。
对人才市场来说，这意味着一件事：机会正在从分散走向集中，人才也在向头部聚集。
行业格局：三巨头与14家中坚
2025年末的数据已经非常清晰了。
中国银行业协会发布的《中国金融租赁行业发展报告（2025）》显示，金融租赁行业总资产约4.58万亿元，同比增长9.56%。但这个增长是极度不均匀的。
第一梯队，三巨头，每家资产超过4,000亿元：
交银金租以4,680亿元领跑，航运资产1,664亿元、航空资产990亿元，直租占比已达57.96%。工银金租超过4,400亿元，注册资本330亿元为行业最高。国银金租4,177亿元，不良率仅0.63%，拨备覆盖率540%。
第二梯队，14家中坚机构，资产1,000亿至3,000亿元：
招银金租、华夏金租、华融金租、江苏金租、永赢金租、光大金租、兴业金租等。其中华夏金租2025年末突破2,000亿元，永赢金租、苏银金租、农银金租在2024年新晋"千亿俱乐部"。
第三梯队，约50家，资产在1,000亿元以下。
这是正在被挤压的一群。中小型商租和第三方租赁公司，2025年前三季度资产仅增长3%，约三分之一企业负增长。客户以中小微为主，抗风险能力弱，个别规模靠前的企业已经陷入亏损。
翻译成人话：如果你在融资租赁行业，往头部走是趋势，留在中小型机构的职业风险在上升。
业务转型：从"看人"到"看物"
新规对行业的影响，最核心的一条是：提升直租占比，压缩售后回租。
目前行业售后回租占比接近80%，这是典型的"类信贷"模式——本质上是抵押贷款换了个名字。监管要求2026年新增直租占比不低于50%，这意味着行业必须从"看主体信用"转向"看租赁物价值"。
交银金租已经做到了，直租占比57.96%。但多数机构还差得远。
这个转型对人才结构的影响是深远的：
第一类需求：产业研究型人才。
做光伏业务，你得懂光伏产业链；做航运业务，你得懂船舶类型、航线经济性和海运费周期；做医疗设备，你得懂耗材市场和医院采购流程。传统的"金融通才"不够用了，行业需要的是"金融+产业"的复合型人才。
永赢金租在招光伏项目经理，交银金租在扩航运团队，华夏金租绿色租赁占比超过53%——这些都不是靠传统金融知识就能做的业务。
第二类需求：租赁物管理人才。
设备残值评估、二手设备处置、物权确权——这些在售后回租时代几乎不需要的能力，现在变成了核心竞争力。
第三类需求：数字化风控人才。
息差已经收窄到2%以内，2024年样本公司净利润同比下降2.62%，2025年上半年降幅扩大到6.32%。利润空间越来越薄，对精细化风控的要求越来越高。
薪酬分化：前台在涨，中后台在压
薪酬数据更能说明问题。
从市场信息来看，头部金租公司的前台业务岗薪酬具有明显竞争力。以客户经理/项目经理为例，头部机构总包普遍在25万至50万之间，资深人员可更高。基础薪资在15K-25K之间，加上6-12个月绩效奖金，构成主要收入来源。
但值得关注的是薪酬结构的分化：
前台业务岗，尤其是有产业背景、能带来客户资源的候选人，薪酬竞争力在增强。新赛道（航运、光伏、大模型）的人才稀缺性更推高了溢价。
中后台岗位则面临相反的趋势。息差收窄、净利润下降，机构在控制运营成本。风控、合规、运营岗位的薪酬增速放缓，部分中小机构甚至在缩减编制。
这意味着融资租赁行业的薪酬天平在向前台倾斜，尤其是带产业资源的复合型前台人才。
人才流动趋势：三个方向
结合以上分析，2026年融资租赁行业的人才流动呈现三个明显趋势：
趋势一：向头部金租集中
头部机构增资扩编（工银金租2025年增资150亿元），业务版图扩张，人才需求旺盛。永赢金租、招银金租、华夏金租等千亿级机构持续扩招产业方向人才。而中小型商租受监管收紧和盈利压力影响，招聘需求萎缩，甚至出现人才净流出。
趋势二：从"金融通才"到"产业专家"转型
航运、光伏、储能、算力设备、医疗器械——每个细分赛道都需要深入的行业认知。有产业背景的候选人（如航运公司的船舶融资人员、光伏企业的项目开发人员）越来越受金租公司青睐。
趋势三：跨界流动增加
融资租赁人才开始向产业公司流动。金融人才带着风控思维和客户管理能力，进入新能源、高端装备、医疗健康等产业公司的融资或战略投资部门，薪酬谈判空间反而更大。
对企业的建议：人才竞争已经不只是薪酬
面对这样的行业格局，企业要在人才竞争中胜出，有三件事值得思考：
第一，明确你的差异化赛道。
交银金租的航运、华夏金租的绿色、永赢金租的小微——每家头部机构都有自己的赛道壁垒。你是什么赛道，决定了你需要什么样的人，也决定了你能吸引到什么样的人。
第二，产业资源型人才是核心资产。
一个带了三年光伏电站客户资源的客户经理，和一个从零开始做光伏业务的人，产出效率差距可能是5倍以上。这类人才的招聘不应该走常规招聘流程，而应该通过定向挖猎、行业人脉网络等方式精准触达。
第三，关注"非货币吸引力"。
任仕达2026年薪酬报告指出，人才流动趋于理性，更看重安全感和非货币福利。对高端人才来说，平台稳定性、业务成长空间、团队专业度，有时比多几万块年薪更有吸引力。
鼎寻观点
融资租赁行业正在经历一次深刻的结构性调整。监管趋严、息差收窄、类信贷模式退场，行业从"跑马圈地"进入"精耕细作"阶段。
这个阶段，人才的价值不在于数量，在于精准度。
一个懂航运的客户经理，比三个不懂航运的金融通才更有价值。一个带了产业客户资源的人才，比十个只带简历的人才更能改变业务结果。
鼎寻猎头长期深耕融资租赁和银行对公领域，积累的人才库覆盖行业内绝大多数活跃从业者。我们正在做的，不只是帮企业找人——而是帮企业找到那些带着行业认知、客户资源和产业关系的人。
如果你正在为某个特定赛道的业务组建团队，我们可以聊一聊。
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本文数据来源：中国银行业协会《中国金融租赁行业发展报告（2025）》、东方金诚《融资租赁行业2026年信用风险展望》、中诚信国际《中国融资租赁行业展望（2026年3月）》、任仕达《2026年市场展望与薪酬报告》。行业分析基于公开信息，薪酬数据为市场区间参考。
