央企组织工作内容研究报告——体系框架、核心内容与改革趋势

央企组织工作，是指中央企业党的组织（党委、党总支、党支部）依据党章、党内法规及国家有关法律法规，围绕企业改革发展中心任务，对党员、干部、人才进行组织、教育、管理和监督的系统性工作总称。其本质是党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设在央企的具体落实，目的是确保党的领导在国有企业中得到全面贯彻，保证党和国家对国有资本的有效控制。

央企组织工作具有三重属性：政治属性决定其方向，即服从服务于党的执政目标，确保央企姓党、属国；治理属性决定其功能，即通过组织安排将党的意志转化为企业决策，实现党企融合、统筹协调；管理属性决定其手段，即运用干部考察、绩效考核、教育培训等专业工具，提升组织运行效能。

央企组织工作的制度基础，由党内法规体系、国资监管规章和企业内部制度三个层次构成。

1. 党内法规体系

《中国共产党章程》是根本遵循，规定了党委在企业中的领导核心地位。《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》（2019年）是直接依据，明确了国有企业党组织的。《党政领导干部选拔任用工作条例》《中国共产党党员教育管理工作条例》等专项法规规范了干部选用、党员管理等具体工作。

2. 国资监管规章

国务院国资委先后出台《关于中央企业党委（党组）前置研究讨论重大经营管理事项工作规则（参考文本）》（2017年）、《关于进一步规范中央企业党委（党组）前置研究讨论重大经营管理事项的通知》等文件，构建了以前置程序为核心的党委决策机制；《中央企业负责人经营业绩考核办法》系列文件建立了负责人考核评价体系；《关于深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的意见》推动了市场化用人机制改革。

3. 政策演进脉络

党的十八大以来，央企组织工作经历了三个阶段：2012至2017年为“规范与强化”阶段，以修订党章、出台国企党建指导意见为标志，党在央企中的领导地位得到法制化、规范化确认；2018至2020年为“深化与融合”阶段，以推进公司章程修订、完善双向进入机制、推行任期制契约化管理改革为标志，党建与公司治理深度融合；2021年至今为“提质与创新”阶段，以新一轮国企改革深化提升行动为标志，着力提升组织工作质量效能，推进数字化转型，强化新质生产力人才支撑。 

构建党委领导下的公司治理机制，是央企组织工作的首要任务，也是“两个一以贯之”原则（坚持党的领导与建立健全现代企业制度一以贯之）的集中体现。

1. 前置研究讨论程序

2017年以来，各中央企业全面落实党委（党组）对重大经营管理事项的前置研究讨论制度。党委前置研究的事项范围一般包括：企业战略规划与重大决策、重要人事任免、重大资产处置与对外投资、重大改革方案、涉及职工切身利益的重要事项五大类。前置程序的实质是“先党委、后董事会”，确保党的意志在公司治理层面得到充分体现，从源头上防止决策失误和廉洁风险。

2. 双向进入、交叉任职机制

该机制要求党委书记、副书记等党委成员通过法定程序进入董事会、监事会及经营管理层，同时，董事长、总经理、首席财务官等经营管理层成员也纳入党委班子。其核心逻辑在于：通过人员交叉实现决策信息共享与权威整合，避免党委与董事会“两张皮”现象，提升决策效率与组织凝聚力。截至2022年，全国国有企业党委书记与董事长“一肩挑”的比例已超过80%，实现了党组织对公司治理的有效嵌入。

3. 党委会、董事会、经理层权责划分

完善的权责体系要求党委会聚焦政治把关、方向引领，将党章及“三重一大”（重大决策、重要人事任免、重大项目安排、大额资金使用）事项纳入议事范围；董事会聚焦战略决策与风险管控；经理层聚焦经营执行与业绩达成。这一分工体系既防止了党委对经营事务的过度干预，又确保了党的领导在关键节点上的有效实施。

干部工作是组织工作的核心，历来被称为党的组织工作的第一要务。央企干部工作覆盖选拔任用、考察评价、监督管理全链条。

1. 干部选拔程序与标准

央企领导干部的选拔任用须严格遵循“民主推荐—组织考察—集体讨论—公示任用”的规定程序。考察内容涵盖政治素质（坚决拥护“两个确立”、做到“两个维护”）、履职能力（专业能力、管理水平）、廉洁自律（遵规守纪、清正廉洁）、工作业绩（经营成果、改革贡献）四个维度。企业主要负责人由国资委党委负责管理，副职及以下干部由企业党委自主管理。

2. 任期制与契约化管理改革

市场化用人机制改革的核心是推行任期制契约化管理。所谓任期制，是指经理层成员须依法签订聘用合同，明确约定岗位职责、任职期限（通常为3年，可续聘）、薪酬激励与退出条件；契约化，是指经理层成员须与企业签订业绩合同，将经营目标与薪酬待遇、任职留任直接挂钩。根据国务院国资委的部署，中央企业各级子企业经理层成员已基本实现任期制契约化管理全覆盖，标志着央企用人制度从行政任命向市场化聘用的历史性转变。

3. 末等调整与不胜任退出机制

与任期制契约化管理配套，国资委2023年明确要求中央企业全面推行末等调整和不胜任退出机制，即对年度综合考核结果位于末位的经理层成员，须依据合同约定予以调整岗位，对工作能力不能胜任现职要求的，须启动退出程序。该机制打破了国有企业干部“只上不下”的痼疾，是完善市场化激励约束机制的关键举措。

教育培训是提升干部队伍素质、增强组织战斗力的重要手段，也是央企组织工作的重要组成部分。

1. 培训体系架构

央企干部教育培训体系呈“国家—国资委—企业”三级架构。国家层面，中央组织部、国家行政学院面向央企高层次领导人员开展政治理论培训；国资委层面，依托中央企业党委书记培训班、中央企业领导人员专题研讨班等平台，聚焦重大战略、政策法规和前沿动态；企业层面，依托党校（培训中心）、网络学院等载体，开展全员化、差异化、系统性培训。

2. 培训内容重点

当前阶段，央企干部培训重点包括：习近平新时代中国特色社会主义思想系统培训；新一轮科技革命与产业变革、人工智能、数字经济前沿知识培训；央企改革深化提升行动相关政策培训；依法合规经营与风险管理能力培训；国际化经营能力培训。近年来，“新质生产力”相关课程已成为各大央企培训体系的重要内容。

3. 干部挂职与交流机制

干部交流是激活组织活力、培养复合型干部的重要方式。央企广泛推行内部纵向轮岗（集团—子公司—一线）、横向跨部门交流，以及向地方政府、科研机构、军民融合单位的外部挂职锻炼。央地干部双向挂职制度既服务于地方援企稳岗，也拓宽了央企干部的视野与格局。

基层党组织建设是组织工作的基础工程，决定着党的路线方针政策在企业末端的落实质量。

1. 党员发展与教育管理

依据党章规定，央企党组织负责党员的发展、教育、管理和服务工作。发展党员须严格履行积极分子培养、预备期考察、转正审批等程序，坚持“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”的方针。日常管理要求每名党员参加“三会一课”（支部党员大会、支部委员会、党小组会、党课）、民主生活会等组织生活，并如实记载组织生活情况。

2. 基层党组织规范化建设

围绕“四有”（有旗帜、有阵地、有组织、有活动）标准，央企着力推进基层党支部规范化建设。重点工作包括：理顺党支部与项目部、班组等生产单元的关系，推广项目党支部建在攻关一线、班组建在生产队伍上的做法；推进党建“积分制”管理，量化基层党组织工作完成情况；深化“党员先锋岗”“劳模创新工作室”等品牌建设，发挥党员在生产一线的示范带头作用。

3. 党委书记抓基层党建述职评议

国务院国资委自2016年起部署在中央企业全面推行党委书记抓基层党建工作述职评议考核制度，每年集中开展二级企业党委书记的述职评议，并将考核结果与干部选拔任用和绩效奖惩挂钩。这一制度的推行有效压实了各级党委书记的主体责任，推动了基层党建由虚向实的转变。

围绕中央提出的“人才是第一资源”战略定位，央企组织工作高度重视人才工作，着力构建与世界一流企业建设相匹配的人才体系。

1. 战略性人才规划

中央企业依据国家人才发展战略和企业自身战略需要，制定中长期人才发展规划。2023年，国务院国资委印发《中央企业人才工作指引》，明确了战略性人才布局的重点方向：聚焦原创技术策源地建设，打造科技领军人才高地；依托国家实验室、国家工程研究中心等战略平台，集聚高端创新人才；完善国际化人才培养和引进机制，打造“走出去”人才队伍。

2. 科技人才激励机制

在科技人才激励方面，央企积极探索多元化激励方式：推行科技成果转化收益分配改革，允许科研人员获得成果转化股权激励；实行科研项目负责人制，赋予核心科技人才更大的经费使用自主权；推行技术职务聘任与职称评审双通道，打通科技人才职业发展瓶颈；部分央企探索对特殊紧缺人才实行“一人一议”薪酬谈判机制，打破分配制度中"大锅饭"问题。

3. 青年人才培养

青年人才储备是央企人才工作的战略重心。重点举措包括：大力实施“管培生”“核心科技人才储备计划”等专项计划；推行“导师带徒”制度，加速青年人才成长；依托国家重大项目“以战代练”，在大型工程实践中培养年轻人才；对优秀青年科技人才实行“揭榜挂帅”制度，破格提拔重用。

党风廉政建设是组织工作的重要保障，事关央企健康可持续发展。

1. 监督体系架构

央企监督体系由党委内部监督、纪委专责监督、国资委出资人监督、审计署审计监督四个层次构成，近年来又强化了国家监察委派驻监察、证券监管监督等制度安排，形成了“大监督”格局。党委书记、纪委书记负责推动“全面从严治党向基层延伸”，各级纪检监察机构履行监督执纪问责职能。

2. 巡视巡察制度

中央巡视组对央企党委开展定期巡视，聚焦政治问题、干部问题和廉洁问题三个重点，形成了上下联动的监督合力。央企同步建立内部巡察制度，由集团党委对子企业开展巡察，延伸监督触角，不留死角盲区。

3. 容错纠错机制

为激发干部干事创业积极性，党中央明确提出“三个区分开来”原则：把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把尚无明确限制的探索性实验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同以权谋私的违纪违法行为区分开来。各央企据此制定容错纠错细则，为担当作为的干部撑腰鼓劲。

2023年，国务院国资委宣布启动为期三年（2023—2025年）的国有企业改革深化提升行动。在组织工作层面，此次行动的重点部署包括：一是深化任期制契约化管理，将覆盖范围延伸至各级子企业的全部经理层成员；二是全面推行末等调整和不胜任退出机制，加大各级管理人员的淘汰退出力度；三是深化三项制度改革（劳动、人事、分配制度改革），推动劳动用工市场化程度大幅提升；四是强化对外部董事的管理和考核，完善外部董事履职评价机制。

当前，央企正在深化面向市场的人才竞争机制，主要体现在三个方面：一是公开竞聘制度推广，重要专业岗位和管理岗位通过内外部公开竞聘择优选用，打破论资排辈惯例；二是外部引进与内部培养并重，对战略性短缺人才采取市场化引进、“揭榜挂帅”等方式加快补缺；三是人才评价标准多元化，破除唯学历、唯资历、唯论文倾向，强化以贡献、绩效和创新成果为导向的评价体系。

数字化转型不仅是央企业务模式的变革，也深刻影响着组织工作的形态与效能。党建工作数字化体现在：一是党员教育培训从线下向线上线下混合模式转变，各大央企自主开发网络党校平台，实现培训资源共享和学习效果实时追踪；二是组织管理信息化程度提升，干部考察信息化系统、绩效考核数字化平台逐步推广，提升组织工作的科学性和规范性；三是党建融合推进企业数字化，通过“党建+数字化”，发挥党组织在数字化转型攻坚克难中的战斗堡垒作用。

党的二十大提出加快发展新质生产力，对央企人才工作提出了新的战略要求。国务院国资委明确部署，央企须着力打造三类战略人才：一是科技领军人才，重点在战略新兴产业（人工智能、量子信息、生命健康等）和未来产业（类脑智能、基因技术等）领域补强短板；二是高技能产业工人，通过技能人才评价改革和薪酬激励改革，激发技能人才干事创业动力；三是国际化经营人才，服务于央企“走出去”战略，着力培养一批具有全球视野、通晓国际规则的高端管理人才。

近年来，央企与地方政府之间的人才协同机制日益完善。一是央地干部双向挂职持续推进，国务院国资委推动在央企领导人员中选派地方挂职干部，同时接收地方干部到央企挂职锻炼；二是央企与高校、科研院所的产学研人才融合持续深化，联合培养高层次人才、共建科研平台的模式更加成熟；三是部分央企探索与民营企业、外资企业的人才交流机制，通过市场化的人才流动引入竞争活力，激活组织创新动能。

国家电网公司近年来将党建工作与数字化转型战略深度融合，形成了具有代表性的组织工作模式。在体制机制上，国家电网构建了“党委书记负总责、分管副书记具体抓、基层书记抓落实”的三级党建责任体系，推行党委书记和负责人年度责任清单制度，量化组织工作考核指标。在人才工作上，公司实施双百计划（百名科技领军人才、百名卓越工程师），依托大电网实验室、国家重点实验室等平台吸引顶尖人才，建立了与国际接轨的科技人才薪酬体系。在数字党建上，研发“e党建”平台，实现党员动态管理、组织生活记录、培训积分管理的一体化，大幅提升了基层党建工作的规范性和效率。

中国建筑股份有限公司在深化三项制度改革方面走在央企前列。在人事制度改革上，率先推行竞聘上岗、末位淘汰制度，工程局级主要负责人全部实行任期制契约化管理，年度考核末位的经理层成员依约退出岗位，累计调整比例达到国资委要求的10%以上。在劳动制度改革上，大力推行全员岗位绩效制，专业技术和技能序列人员实行独立的岗位绩效考核体系，工资水平与岗位贡献直接挂钩。在分配制度改革上，积极探索项目跟投机制，鼓励管理层和核心人员以自有资金参股重大项目，实现了风险共担、利益共享。

面对强化科技自立自强的战略任务，中国航天科技集团大力推行科技人才“揭榜挂帅”机制。集团党委设立重大科技攻关任务“英雄榜”，对载人登月、空间站建设、运载火箭升级等关键核心技术攻关任务面向全集团公开张榜。符合资质要求的科研团队或个人均可申报竞争，由党委组织专家评审择优确定，不唯资历论高低，不唯职级设门槛。挂帅者获得充分授权和充足资源，实行一年一评估、三年一考核的动态管理，极大地激发了科技人才的主动性与创造性，在多个重大型号的研制攻关中发挥了关键作用。

尽管近年来党建融入中心工作取得明显进展，但在部分央企及其子企业中，党建工作仍存在形式化、表面化倾向：党委会议多停留于表态性讨论，前置程序流于程序化走过场；基层党支部活动设计脱离生产实际，党员参与感不强，号召力有限。如何将党建优势真正转化为企业的核心竞争优势，依然是组织工作面临的深层挑战。

尽管任期制契约化管理已全面推开，但薪酬激励市场化水平与行业竞争性企业相比仍有差距，部分高层次专业人才留不住、引不来的问题依然突出。与此同时，容错机制落实不到位，部分地区和企业担心问责风险，对改革探索持观望态度，导致干部不敢为、不愿为的现象仍然存在。

面向新质生产力的人才需求与现有人才储备之间存在较大缺口，尤其是在人工智能、半导体、新能源材料等战略性领域。部分央企在高层次科技人才引进方面受到编制、薪酬、体制机制等多重约束，与科技型民营企业和外资企业相比吸引力不足。此外，国际化经营人才总量不足、结构失衡，制约了部分央企的海外业务拓展。

由于央企业务分布广、层级链条长，在众多二、三级子企业及海外机构中，基层党组织的建设水平存在较大差距。尤其是混合所有制改革带来的股权多元化，使部分合资企业的党组织覆盖和党的领导机制有待进一步完善。如何确保党建工作覆盖到最末端的组织单元，仍是系统性难题。

强化党委对企业战略规划、科技创新、重大风险防控的实质性参与，防止前置程序流于形式。推动党委书记和总经理联席工作机制创新，增强党委会和董事会之间的信息沟通和协调联动。大力推广“党建+”模式，将党建考核指标与企业经营绩效指标深度融合，建立组织工作成效的量化评价体系。

进一步扩大任期制契约化管理覆盖面，探索向核心业务骨干延伸。完善差异化薪酬体系，对关键技术岗位和紧缺专业人才实行市场化定薪，打破固化薪酬制度。落实容错纠错机制，细化"三个区分开来"的认定标准和操作程序，为改革创新的干部提供制度性保护。

聚焦战略性新兴产业和未来产业，制定高端紧缺人才专项引进计划，打通央企与高校、科研院所、新兴科技企业之间的人才流动渠道。探索兼职科学家、特聘首席专家等灵活用才方式，构建“核心圈+外围圈”的人才生态。加强面向国际的招才引智工作，利用海外研究院、境外子公司等平台吸引全球顶尖人才。

加快建设集组织管理、党员教育、绩效考核、廉洁监督于一体的党建数字化平台，实现组织工作数据的互联互通和智能分析。运用大数据技术优化干部考察评价模型，提升识人用人精准度。推广线上线下融合的党员教育培训模式，丰富培训内容和形式，提升学习效果的可量化性。

央企组织工作是一个庞大而系统的治理工程，既承载着党管干部、党管人才的政治使命，又肩负着推动国有企业高质量发展的经济功能。随着国有企业改革深化提升行动的持续推进，央企组织工作正呈现出党建治理融合化、人才激励市场化、组织运行数字化、人才结构高端化四大趋势。

在新质生产力发展的战略背景下，央企组织工作的核心任务已从“夯基固本”转向“提质增效”：不仅要确保党的领导在公司治理中的制度化嵌入，更要通过激活人才要素、创新组织形态、优化激励机制，将组织优势转化为推动高水平科技自立自强的现实动力。这既是中国特色现代国有企业制度建设的内在要求，也是央企承担“国家队”使命、打造世界一流企业的必由之路。

1. 中国共产党章程（2022年修订）

2. 《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》（2019年）

3. 国务院国资委《关于进一步深化中央企业改革的若干意见》（2023年）

4. 国务院国资委《中央企业人才工作指引》（2023年）

5. 国务院国资委《关于做好年度中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》

6. 《党政领导干部选拔任用工作条例》（2019年修订）

7. 国务院国资委《关于中央企业党委（党组）前置研究讨论重大经营管理事项工作规则（参考文本）》（2017年）

8. 《关于深化国有企业改革的指导意见》（国发〔2015〕22号）

9. 《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》

10. 相关央企年度党建工作报告、社会责任报告（2022-2025年）