行业分析 | 关于构建新时代高速公路产业工人队伍的系统性解决方案

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关于构建新时代高速公路产业工人队伍的系统性解决方案

当前，我国高速公路行业正处于规模扩张向质量提升的转型攻坚期，智慧高速、绿色高速建设加速落地，产业工人作为行业发展的核心基石，其队伍素质、技能水平直接关系交通强国战略落地成效，关系技术主权掌控与行业可持续发展。立足政策导向、直击行业痛点、紧扣战略需求，现就构建新时代高速公路产业工人队伍，提出系统性、可落地、重实效的解决方案，为行业高质量发展筑牢人才支撑。

一、背景与必要性：时代命题与改革紧迫性

构建新时代高速公路产业工人队伍，绝非行业发展的“选择题”，而是顺应政策导向、破解发展困局、实现战略突破的“必答题”，其紧迫性与必要性贯穿行业改革发展全过程，是新时代赋予高速公路行业的重大使命。

（一）政策驱动：从“选择题”到“必答题”的改革转向

党中央、国务院高度重视产业工人队伍建设，《关于深化产业工人队伍建设改革的意见》明确提出“建设一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍”，为行业人才建设划定总遵循、明确总方向。国资委聚焦关键岗位、重点工程、新兴领域“三个重点领域”，明确要求国有企业强化产业工人队伍培育，将技能人才建设纳入企业发展战略，推动产业工人队伍改革从“被动响应”向“主动作为”转变、从“试点探索”向“全面落地”升级，为高速公路行业产业工人队伍建设提供了清晰的政策指引和坚实的行动依据。

2025年5月，人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委联合印发《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，进一步细化技能人才薪酬激励政策，破解“技高不增收”的堵点；更具里程碑意义的是，2026年3月9日提请十四届全国人大四次会议审议的全国人大常委会工作报告明确提出，今年将制定产业工人队伍建设法，该法律已正式列入2026年度国家立法工作计划，为产业工人队伍建设提供了更坚实的法治保障，也让高速公路行业产业工人队伍建设迎来历史性发展机遇，倒逼行业加快人才队伍改革步伐。

（二）行业痛点：高速公路运营与养护的差异化挑战

高速公路行业点多线长、覆盖广泛、业态多元，运营与养护两大核心领域的差异化特征，导致产业工人队伍建设面临双重困境，成为制约行业高质量发展的突出瓶颈，必须靶向破解、综合施策。

运营企业层面，随着智慧高速建设提速，ETC联网、智能监控、自动化收费等技术快速迭代，对产业工人的技术素养、服务标准化水平提出更高要求，但现有队伍普遍存在“技能跟不上技术、服务跟不上需求”的短板，部分一线工人难以适配数字化、智能化运营场景；同时，运营网点分散、岗位流动性大，导致人才培育难度加大、队伍稳定性不足，难以形成规模化、专业化的人才梯队。

养护企业层面，痛点更为突出、更为紧迫：一是技能断层凸显，老工人技能老化、难以适配智能养护设备，青年工人经验不足、实操能力薄弱，部分传统养护技能面临失传风险，形成“青黄不接”的被动局面；二是培训体系滞后，培训内容与现场实际脱节，缺乏针对性和实效性，且培训资源分散，难以形成规模化、标准化培育格局，培训效能大打折扣；三是激励机制缺失，技能等级与薪酬待遇挂钩不紧密，职业发展通道狭窄，导致一线养护工人积极性不高、人才流失严重，优秀青年不愿投身养护行业，进一步加剧人才短缺困境。

（三）战略意义：筑牢交通强国的人才根基

高速公路作为交通强国建设的重要载体，其产业工人队伍的素质直接决定行业发展质量，其战略意义集中体现在三个关键维度，缺一不可：一是技术主权掌控需求，当前智慧高速核心技术国产化进程加快，亟需一支专业过硬的产业工人队伍，推动技术转化、强化设备运维，防范技术依赖风险，守住行业技术安全底线；二是智慧高速转型需求，智能感知、大数据、人工智能等技术在高速公路领域的深度应用，要求产业工人实现从“传统操作型”向“智能技能型”转型，适配行业发展新趋势、新要求；三是行业可持续发展需求，随着高速公路路网不断完善，运营养护任务日益繁重，培育一支高素质、专业化、稳定化的产业工人队伍，是保障路网安全畅通、提升服务质量、推动绿色低碳发展的根本支撑，是行业高质量发展的核心动能。

二、核心策略：双轮驱动，体系构建

立足高速公路运营与养护企业的差异化需求，坚持“分类施策、精准发力、体系构建”的核心思路，以“运营企业智慧转型、养护企业能力重构”为双轮，构建全方位、多层次、可落地的产业工人队伍建设体系，推动人才培育与行业发展同频共振、深度融合。

（一）高速公路运营企业：三维赋能，智慧转型

聚焦运营企业“数字化、智能化、标准化”发展需求，从组织引领、技能提升、职业发展三个维度精准赋能，推动产业工人队伍实现智慧转型，打造适配智慧运营的高素质人才队伍，破解运营领域人才培育痛点。

1. 组织引领：党建引领+治理嵌入，凝聚队伍合力

坚持党建引领产业工人队伍建设，将党建工作与生产经营深度融合、同部署同落实，组建“党员突击队”“工会先锋岗”，聚焦重大保通保畅、应急处置、技术攻关等重点任务，引导产业工人亮身份、践承诺、作表率，充分发挥党员先锋模范作用，凝聚队伍发展合力。同时，完善企业治理结构，刚性落实产业工人代表占比要求，确保产业工人代表在企业职工代表大会、董事会中的占比不低于60%，让产业工人直接参与企业重大决策、薪酬分配、培训计划等事项的讨论与监督，切实保障产业工人的知情权、参与权、表达权和监督权，增强产业工人的归属感和主人翁意识，激发队伍内生动力。

2. 技能提升：全链条平台建设，夯实能力基础

以浙高运职业技能等级认定体系为标杆借鉴，构建“培训-评价-晋升”全链条技能提升平台，精准破解运营企业技能培育痛点。浙高运公司作为浙江高速公路运营管理主力军，已建成全省高速行业首个自主职业技能等级认定中心，构建起管理、技术+技能的“2+1”三晋升通道，自主开发贴合岗位实际的评价标准，考评内容紧密结合日常生产需求，有效破解“证书与岗位脱节”的行业难题；截至2026年3月，已开展多批次技能等级认定，近千名一线工人顺利取证并实现技能提升，其经验做法贴合当前产业工人队伍建设立法推进的时代要求，具备广泛推广价值。

全面推广“师徒制+校企双导师”培养模式，选拔企业技术骨干、行业能手担任“企业导师”，聚焦一线实操技能教学，手把手传授岗位经验；与交通类院校深度合作，聘请专业教师担任“院校导师”，负责理论知识、数字化技术教学，实现“实操+理论”双向赋能，加快青年工人成长成才。搭建VR模拟系统+AI智能评估的数字化培训平台，借鉴广东“VR+AI+实车驾驶训练”的智能培训模式，模拟高速公路收费、监控、应急处置等复杂场景，让工人在虚拟环境中开展实操训练，大幅降低培训成本、提升培训效率；同时，通过AI智能评估系统，精准识别工人技能短板，定制个性化培训方案，实现“因材施教”，推动技能培训从“大水漫灌”向“精准滴灌”转变，提升培训实效。

3. 职业发展：通道打通+激励强化，激发内生动力

全面推行“新八级工”职业技能等级制度，将学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师八级序列与薪酬待遇直接挂钩，明确各等级薪酬标准，刚性落实“技高者多得”，其中在聘的特级技师、首席技师薪酬标准不低于本企业中高级管理人员，彻底打破产业工人职业发展“天花板”。建立多元激励机制，设立技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等，对技能突出、业绩优秀的工人给予专项奖励；将技能等级与岗位聘任、评优评先直接关联，让“多劳者多得、优劳者优酬”，充分激发产业工人提升技能的内生动力。同时，完善技能岗位与管理岗位、专业技术岗位的互转机制，培育一专多能复合型人才，为产业工人提供更广阔的职业发展空间，破解“成长无路径”的困境。

4. 智慧转型：技术储备与产教融合，适配发展需求

聚焦智能监控、自动化收费、大数据分析等智慧运营核心技术，组建产业工人技术攻关小组，引导产业工人主动参与技术革新、设备改造，提升技术应用与创新能力，推动核心技术落地见效、转化为生产效能。推行“学历证书+职业技能证书”双认证体系，鼓励产业工人提升学历层次、考取职业技能等级证书，实现“学历+技能”双提升，精准适配智慧高速转型需求。依托企业优质资源，建设全国职业教育教师企业实践基地，为交通类院校教师提供一线实践平台，推动院校教学与企业岗位需求精准对接，实现“产教融合、校企共育”，为行业持续输送高素质技能人才。浙高运公司已与15家社会研究机构、教育院校签订人才培养合作协议，打造集职业培训、产学研融合、技能评价于一体的综合性人才孵化基地，其产教融合经验为运营企业提供了可复制、可推广的实践样本。

（二）高速公路养护企业：能力重构，协同突破

针对养护企业技能断层、培训滞后、激励缺失等突出痛点，以“能力重构”为核心，构建“能力模型+协同平台+晋升通道+新旧交替+区域协同”五位一体体系，推动养护产业工人队伍专业化、标准化、规模化发展，破解养护领域人才发展困局。

1. 能力模型：1+3+N体系，明确培育方向

精准构建“1+3+N”养护工人能力模型，明确技能培育的核心方向，实现“精准培育、按需赋能”，破解养护工人技能与岗位需求脱节的问题。“1”即核心能力，聚焦智能养护设备操作，采用“理论教学+实操训练+考核验收”三段式教学法，确保养护工人熟练掌握智能清扫车、无人机巡检、病害检测设备等的操作与维护技能，彻底破解智能设备“不会用、用不好”的短板；“3”即基础技能，重点培育数字化工具应用、绿色养护技术、安全防控三大能力，适配绿色高速、智慧养护发展需求，推动养护作业从“传统粗放”向“精准高效、绿色低碳”转变；“N”即拓展技能，结合不同区域高速公路养护特点，培育区域定制化专项能力，如山区高速公路边坡防护、沿海高速公路防腐蚀养护等，提升养护工人的适配性和灵活性，满足不同区域养护需求。

2. 协同平台：政企校三方联动，整合培育资源

构建政府主导、企业主体、院校支撑的政企校三方协同培育平台，整合各方资源、凝聚工作合力，破解养护企业培训资源分散、培育实力不足的难题。政府主导层面，参考上海道运模式，加快推进国家级高技能人才培训基地建设，上海长宁区推动东航集团成功申报国家级高技能人才培训基地的经验，可直接借鉴应用于高速公路养护领域，由政府统筹规划培训基地建设、制定统一培训标准、给予政策资金扶持，打造规模化、标准化的养护人才培育基地。企业主体层面，深化与长安大学等交通类院校的合作，全面推行新型学徒制，长安大学依托自身专业优势，组建的西安长大公路养护技术有限公司已形成完善的养护技术服务体系，其与院校合作培育的毕业生已成为养护行业的骨干力量，企业可依托院校资源，开展定向培养、订单式培育，实现“招生即招工、入学即入职”，精准对接岗位需求。院校支撑层面，推进“1+X”证书制度专业建设，将养护相关职业技能等级证书纳入院校人才培养方案，优化课程设置、强化实操教学，确保毕业生快速适配企业岗位需求，为养护行业输送新鲜血液。

3. 晋升通道：五级体系与标准，强化激励导向

建立“初级工-中级工-高级工-技师-高级技师”五级技能等级体系，明确各等级的技能标准、考核要求，将技能等级与薪酬待遇、职业荣誉直接挂钩，刚性落实“技能等级越高、薪酬待遇越高、职业荣誉越强”的导向。全面推行高级技师年薪倍增计划，大幅提高高级技师的薪酬待遇，让一线养护工人有奔头、有盼头、有劲头；赋予高技能养护工人行业标准制定参与权，鼓励其参与养护技术标准、技能考核标准的制定工作，切实提升产业工人的职业荣誉感和行业话语权。同时，完善技能人才评价体系，坚持以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神和职业道德养成，灵活运用过程化考核、模块化考核等多种方式，确保评价结果客观公正、贴合岗位实际。

4. 新旧交替：存量转型与增量引进，破解断层难题

针对养护工人技能断层问题，坚持“存量转型、增量引进”双向发力、同步推进，实现队伍新旧交替、良性循环。存量转型方面，开展老工人专项技能提升培训，聚焦智能设备操作、数字化工具应用等技能短板，定制专项培训方案，通过“老带新、强带弱”的方式，推动老工人实现技能升级，快速适配行业发展需求；同时，出台针对性政策激励，对主动参与技能提升、取得高级技能等级证书的老工人给予补贴、晋升等奖励，充分激发其转型积极性。增量引进方面，建立“引育用留”一体化人才机制，制定养护行业紧缺人才目录，重点引进青年技能人才、高技能人才；与院校合作开展定向培养，吸引优秀青年投身养护行业；完善人才保障机制，切实解决青年工人的住房、薪酬、发展等实际问题，提升人才留存率，逐步缓解技能断层压力，构建合理的人才梯队。

5. 区域协同：资源共享与证书互认，提升培育效能

打破区域壁垒、整合优质资源，构建跨省养护人才培训联盟，整合各地区优质培训资源，常态化开展跨区域培训、技术交流活动，实现“资源共享、优势互补、共同提升”。全面推行养护技能证书互认制度，建立全国统一的养护工人技能证书数据库，实现不同地区、不同企业之间的证书通用，减少重复培训、重复考核，降低培育成本，提升养护工人的流动性和适配性。建立养护工人数据库动态匹配机制，实时更新养护工人的技能等级、从业经历、擅长领域等信息，实现企业需求与人才资源的精准匹配，提高人才使用效率，推动养护人才在全国范围内合理流动、优化配置。

三、保障措施：政策、资金、评价三维支撑

构建新时代高速公路产业工人队伍，必须强化政策、资金、评价三大支撑，破解培育过程中的各类制约因素，确保各项策略落地见效、落地生根，为产业工人队伍建设提供坚实保障、筑牢坚实根基。

（一）资金保障：政策红利与经费倾斜，夯实培育基础

充分释放政策红利，主动对接国家、地方关于产业工人队伍建设、产教融合、技能培训的专项扶持资金，精准争取资金支持，重点用于人才培育、培训基地建设、数字化设备购置等关键领域。严格落实职工教育经费使用规定，刚性要求企业职工教育经费的60%以上用于一线产业工人技能培训，重点投入数字化培训平台建设、技能考核评价、专项培训等领域，优化经费使用结构，提高经费使用效益，确保每一笔经费都用在刀刃上。全面落实产教融合投资抵免政策，鼓励企业加大产教融合投入，与院校共建培训基地、共享教学资源，对符合条件的产教融合项目给予税收抵免、资金补贴等支持，充分激发企业培育人才的积极性和主动性。

（二）评价创新：自主认定与破格晋升，畅通成长通道

全面落实企业技能人才自主评价“四自主”权限，即企业自主确定评价范围、自主设置职业技能等级、自主开发评价标准规范、自主运用评价方法，让企业根据岗位实际需求开展技能评价，确保评价结果贴合岗位实际、贴合行业需求。参考《关于支持企业大力开展技能人才评价工作的通知》要求，对职业分类大典未列入但企业生产经营中实际存在的养护、运营技能岗位，可按照相邻相近原则对应到职业分类大典内职业实施评价，破解“岗位无评价、技能无认定”的难题。推行破格晋升机制，对在技术革新、应急处置、重大工程建设中业绩突出、技能过硬的产业工人，可直接认定为高级工及以上技能等级，打破“论资排辈”“学历限制”，畅通优秀产业工人的成长通道。截至2026年3月，全国所有省份均已组织企业开展首席技师、特级技师评聘工作，累计评聘超5000人，为破格晋升机制提供了坚实的实践支撑，也为即将出台的产业工人队伍建设法积累了宝贵经验。

（三）荣誉激励：国家表彰+企业制度，增强职业认同

强化荣誉激励，主动推荐优秀高速公路产业工人参评全国劳动模范、五一劳动奖章、技术能手等国家、省级荣誉，加大对优秀产业工人的宣传力度，讲好产业工人故事，营造“尊重技能、崇尚工匠、争当能手”的良好社会氛围。建立企业内部荣誉激励制度，设立“岗位能手”“技术标兵”“优秀工匠”等荣誉称号，对获得荣誉的工人给予精神奖励和物质奖励，增强其职业荣誉感；全面推行高技能人才休假疗养制度，定期组织高技能人才开展休假疗养、健康体检等活动，切实提升产业工人的幸福感和职业认同感，增强队伍稳定性。

四、实施路径：三阶段推进，目标量化

坚持“循序渐进、分步实施、目标量化、务求实效”的原则，将产业工人队伍建设分为基础建设、能力提升、优化完善三个阶段，明确各阶段目标任务、责任分工和时间节点，确保各项工作有序推进、落地见效，推动产业工人队伍建设持续走深走实。

（一）基础建设期（2025年）：筑牢根基，搭建框架

重点推进基础工作落地见效，目前已全面完成技能等级认定资质申报，搭建起科学完善的企业自主评价体系；培训基地建设稳步推进，数字化培训平台、实操训练场地的搭建与设备购置已基本完成，具备开展规模化培训的条件；“新八级工”制度已全面推行，各等级薪酬标准、考核要求已明确细化，落地执行到位；政企校三方合作框架已搭建完成，合作协议顺利签订，各方职责清晰、协同发力；产业工人数据库已建立，现有工人技能摸底排查工作全部结束，精准掌握队伍技能现状，为后续培育工作奠定坚实基础，同步衔接产业工人队伍建设立法推进节奏。

（二）能力提升期（2025-2026年）：精准赋能，提质增效

聚焦技能提升核心任务，当前已全面启动规模化、标准化技能培训，稳步推进运营、养护一线产业工人持证覆盖率向80%以上目标迈进；数字化培训平台功能持续完善，AI智能评估、个性化培训覆盖面不断扩大，培训实效显著提升；政企校合作持续深化，订单式培育、定向培训有序开展，已成功引进一批高技能人才，有效缓解技能断层压力；激励机制不断健全，技能等级与薪酬待遇、晋升发展的挂钩机制已初步落地，队伍积极性充分激发；国家级培训基地建设进入收尾阶段，即将实现跨区域培训、技术交流常态化，助力产业工人队伍建设适配立法新形势、满足行业新需求。

（三）优化完善期（2027年+）：迭代升级，形成长效

持续优化产业工人队伍建设体系，实现新型技能型工人占比达到50%以上；推动养护成本降低20%、运营服务质量合格率达到95%以上，实现人才培育与行业发展深度融合、同频共振；完善区域协同机制，全面实现技能证书全国互认、人才资源动态匹配，推动人才合理流动；形成“培育-评价-晋升-激励”长效机制，打造一支政治过硬、技术全面、管理规范、装备精良的新时代高速公路产业工人队伍，为交通强国建设提供坚实人才支撑，为行业高质量发展注入持久动能。

预期成效

通过实施上述系统性解决方案，全面破解高速公路产业工人队伍建设中的政策落地不畅、技能断层、激励不足、培育滞后等突出难题，成功构建起“政治过硬、技术全面、管理规范、装备精良”的新时代高速公路产业工人队伍。实现产业工人技能水平显著提升，智慧转型步伐加快，职业发展通道畅通无阻，队伍稳定性明显增强；推动运营服务质量、养护效率大幅提升，智慧高速、绿色高速建设落地见效，行业发展质量持续改善；为交通强国战略落地提供坚实的人才保障，推动高速公路行业高质量发展，助力国家综合交通运输体系不断完善，为新时代交通事业发展贡献力量。

结语

新时代呼唤新担当，新征程需要新作为。构建新时代高速公路产业工人队伍，是一项系统性、长期性工程，涉及政策落地、机制创新、资源整合、能力提升等多个方面，需要政府、企业、院校协同发力、久久为功、持续推进。当前，恰逢产业工人队伍建设法列入2026年度国家立法工作计划的关键节点，高速公路行业正处于转型发展的重要时期，唯有以系统性改革破解产业工人队伍建设困局，以精准施策推动产业工人队伍提质增效，主动衔接立法要求、践行立法精神，才能充分激发产业工人的积极性、主动性、创造性，让产业工人成为行业高质量发展的“主力军”、交通强国建设的“排头兵”，推动高速公路行业在新征程上实现新突破、谱写新篇章。