在政策、技术与竞争格局的多重驱动下，中国医药行业正进入以创新为核心的转型阶段。行业对市场洞察、策略制定及跨部门协同能力提出了更高要求。
在这一背景下，市场部作为连接产品、患者与商业价值的关键枢纽，其角色正从执行支持向战略参与转变，并逐步参与管线优先级与资源配置等核心决策。
基于此，本报告以医药行业 Marketing 人才为切入点，通过 326 份有效样本（经理级 228 份、总监级 98 份）的调研，系统分析行业变局下的人才能力模型、流动趋势与薪酬现状，为企业组织升级与人才发展提供参考。
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行业变局与组织重构
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近半数团队经历裁员，增长模式重构
调研显示，医药行业正经历一轮深刻的结构性调整。作为成本中心的市场部，面临着显著的人员优化压力。其中，市场上超过半数的团队正在经历裁员，这意味着市场部的组织韧性正面临严峻考验，裁员所带来的职能变化也将持续进行迭代。
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边裁边招，人才结构主动升级
｜结构性调整与人员优化
超七成受访者（77%）反馈所在团队 HC 缩减，折射出行业组织精简，人员优化的整体态势。与此同时，我们结合5 家头部药企公开招聘数据对比发现，2025 年市场部的公开招聘岗位数量，相比 2024 年有不同程度的增加。
这一 “总量收缩与核心需求增长” 的反差，体现出医药行业人才结构的重新调整：企业在优化组织架构、“解放产能”的同时，对符合发展方向的 “优质人才” 需求还在持续增加，招人标准也从 “泛化吸纳” 转向 “精准匹配”。
｜机会评估：产品管线是首要考量
“产品管线”在“总监”与“经理”级问卷中均高居榜首，是人才择业时最直接的驱动力。以产品管线为核心，个人回报、上级管理风格构成了人才决策的铁三角。
经理级在择业时更注重多要素平衡，而总监级偏向性更明显，公司平台（2.2 分）与团队稳定性（1.2 分）的综合得分大幅低于经理级，这说明总监级更依赖自身资源与能力，对企业平台背书和团队稳定性的依赖度远低于经理级。
值得注意的是，公司平台和团队稳定性，在两个层级的择业考量中都没有进入前三。这反映出当前国内新药企业依靠强大的产品管线快速发展的背景下，传统意义上的 “大平台光环” 正在逐渐减弱。
｜预算收缩，资源集中，执行端承压
市场部正处于转型关口，价值重塑已成为不可逆转的行业共识。61% 的经理级和53% 的总监级受访者表“有明显感觉到” 市场部价值正在改变。
绝大多数市场人已敏锐察觉到角色定位的转变，经理级整体感知强度略高于总监级 。37%的经理与47%的总监级受访者认为“有一些变化”，转型趋势已渗透到行业各个层面，仅有极少数人无感。
｜活动预算变化感知分布
预算缩减成常态，价值分化显现
在市场活动预算的感受上，总监和经理级表现出明显的感知分化：53.33%的总监级受访者反馈预算缩减，而经理级这一比例高达 72.12%，直观印证了行业承压背景下的资源收紧态势，且执行端的感知强度远超决策端。
这一差异本质上折射出企业资源配置思路的转变 —— 在市场执行层面，“精益化投入” 成为核心导向，要求经理级以更少资源实现更高产出，其资源整合与效能优化能力将成为未来核心考核维度，与此同时，企业对 “高投入换高产出” 的传统路径也更会更加趋于谨慎。
资源正加速向高潜力赛道集中
值得关注的是，预算缩紧虽成行业主流共识，但总监级中仍有 40%感知预算增长。
结合深度访谈后我们发现，这类正向感知集中于新药上市团队，且聚焦肿瘤、免疫、GLP-1 等热门治疗领域，由此可以看出，新兴赛道、高潜力领域及大体量产品仍是企业资源倾斜的核心方向，资源 “向优质标的集中” 的马太效应愈发明显。
｜跨部门沟通话语权变化感知分布
市场部话语权是高是低？
经理级受访者中 58.65%反馈跨部门话语权减弱，而总监级中 66.67%认为话语权提升，呈现出相反的趋势。
这一差异反映出企业组织变革与转型的需求：执行端的经理级面临更直接的业务压力，在市场竞争不断加剧的背景下，企业更依赖总监级作为核心领导者的行业资源积淀与战略统筹能力，其话语权自然随责任权重同步提升。
产品生命周期主导话语权格局
结合后续的访谈我们发现，话语权波动与产品生命周期紧密相关 —— 产品上升期企业会持续赋能市场部，而销量下行阶段则易形成销售主导的格局。
结合大家都感知到的预算收缩趋势可以看出，企业对市场部话语权的配置，与行业竞争环境、业务压力强度高度正相关：竞争加剧时，企业更倾向于向高阶领导者倾斜决策权，同时要求执行层以更务实的行动响应业务目标，话语权的分配也明显呈现出 “向能创造核心价值的人集中” 的趋势。
市场人转型困境
在PeopleSearch对市场人进行转型认知调研的报告中显示，超过半数的经理级受访者（55.7%）认为可以转型但难度较大，27.9%认为转型不困难，另有15.4%的人不清楚是否有机会向其他方向转型；相比之下，总监级的态度更为乐观，53.4%认为转型并不困难，仅有1/3认为转型有难度，且鲜有“无法转型”的认知。
转型痛点：视野与政策敏感性的突围
超八成受访者将领域/产品局限、职能分工细化列为转型核心痛点。传统市场人 “精而专” 的优势，在多元市场需求下已转化为横向发展的壁垒，倒逼人才在深耕单一领域的同时，需敏锐捕捉外部机会变迁。
值得关注的是，转型困境不仅存在于跨职能场景，全局视野缺失更成为市场人求职突围与向上晋升的共同瓶颈 —— 招聘方对 “全能型人才” 的迫切诉求，与市场人 “全局化能力短板” 形成鲜明供需错配，其背后的行业人才标准迭代值得思考。
同时，政策敏感度以超六成占比（总监级 66.7%）位列转型痛点第三，这一数据表示：对高阶人才而言，政策敏锐度是把握职业机遇的重要变量。
转型瓶颈：全球视野与语言能力成为关键
医药行业的政策风向与国际投资环境变动，往往能即时催生热门职能需求 —— 近年热议的 BD、出海等赛道，其崛起轨迹均深度契合政策导向，而市场部作为传统核心职能部门，恰为高阶人才横向拓展、向新兴职能转型提供了天然赋能场景。
此外，超四成经理级与总监级受访者认同，英文能力短板与海外市场关注度不足构成转型制约，这一共识印证：拓宽语言工具边界、构建全球化视野，亦已成为医药营销人才突破转型瓶颈的关键命题。
市场人的核心竞争力
医药营销人才各项能力重要性排名评分
绝对核心：“管理能力”成为关键因素
总监级调研结果中，团队管理能力（4.87 分）位居综合得分首位，结合前文提到的 “直属领导风格” 已成为职场人择业前三大重要因素这一结论，可以看出：对高层管理者而言，团队统筹、人才培养与跨部门协同作战的能力，已经成为其职业发展中的关键能力。
而经理级人才则把独立管理产品的能力放在绝对核心位置，该项得分高达 6.34 分。这充分说明，经理层作为产品落地和执行的核心骨干，全面的产品管理能力不仅是日常工作产出的重要支撑，更是影响其职业晋升空间与长期发展上限的关键因素。
两翼支撑：协同适配与资源实操
除核心能力外，总监和经理在其他能力的关注度上也呈现出明显的差异。
总监级对公司文化适应能力（3.93）与独立管理产品能力（3.93）都展现了很高的重视程度 ，同时跨领域学习能力（3.6 分）也排在前列，体现出总监级作为企业战略落地的关键角色，深度契合公司文化与发展理念是在组织中活下去的“基础”。
经理级则更关注和日常工作紧密相关的实操能力与资源储备，领域 / 科室资源获取能力（3.44 分）排在第二位，这说明在产品推广过程中，“可直接转化为工作成果” 的实操技能与资源整合能力，依然是衡量经理级市场人工作成效的核心标准。
跨领域学习能力（3.07 分）紧随其后，这一趋势与行业发展现状高度契合 —— 当前产品创新的速度加快，VBP 政策也深刻影响着成熟产品的市场格局，这就要求经理级市场人，既要在单一领域做深做透、打造自己的专业优势，更要顺着市场需求拓宽能力范围，做到 “专业够深、能力够广”，才能应对激烈的市场竞争。
新兴趋势：AI 工具应用与政策解读
从 AI 工具应用来看，它目前还未成为评判市场人核心竞争力的关键标准，但后续调研数据显示，AI 工具已经成了市场人日常工作里常用的助力工具，在信息处理、内容生成，市场洞察等工作中，能发挥的作用也越来越明显。
政策解读层面，总监级市场人（2.2 分）对其重视度略高于经理级（1.43 分），这与行业特性息息相关 —— 医药行业天然受政策强调控，医保、集采、监管等政策的变化直接决定产品布局逻辑与市场推广策略的有效性。
对于经理级人才而言，在职业进阶的过程中，政策敏感度与解读能力或许能成为其突破晋升瓶颈、实现向高阶管理跃迁的关键赋能因素，这一能力的重要性，在行业后续发展中也值得持续关注。
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