南通作为我国重要的船舶工业基地，依托沿江沿海区位优势，集聚了招商局重工、中远船务、象屿海装等一批龙头企业，形成了涵盖船舶设计、建造、配套、维修等全产业链的产业集群，在全球船舶制造领域占据重要地位。近年来，随着全球航运市场复苏、绿色船舶与智能船舶技术迭代，南通船舶行业迎来订单爆发式增长，但人才短缺、人才流失、结构失衡等问题日益凸显，尤其是近期外市企业定向恶意挖角事件，进一步加剧了行业人才生态的不稳定性，成为制约南通船舶产业高质量发展的核心瓶颈。本报告基于行业现状，深入剖析人才问题的核心表现、深层成因，结合南通本地政策导向与产业实际，提出针对性解决方案，为行业可持续发展提供支撑。一、核心问题：人才生态失衡与流失危机凸显
（一）现象表征：定向挖角与结构性短缺并存
当前南通船舶行业人才问题呈现“流失加剧、供给不足、结构失衡”三大突出特征，其中恶意挖角成为近期打破行业人才生态平衡的关键诱因。
恶意挖角引发核心人才批量流失：以外市大型民企（如恒力重工）为代表的企业，瞄准南通船舶行业积累的优质人才资源，采取“高薪+股权+安家费”的组合式挖角策略，对船舶设计、船舶工艺、生产管理、高端焊接等核心岗位人才进行集中、定向招募。据南通市船舶工业行业协会监测，挖角薪酬普遍高出南通本地行业基准30%—80%，部分关键技术岗位薪酬甚至翻倍，直接打破了区域内长期形成的人才薪酬体系与流动秩序。流失人才以30—45岁的中青年技术骨干为主，这部分群体具备丰富的项目经验和技术积累，是企业技术创新、项目交付和工艺传承的核心力量，其批量流失直接导致本地企业技术团队断层。 人才供给与行业需求严重错配：随着南通船舶企业手持订单大幅增长，企业对焊接等关键技能岗位熟练劳务工和生产设计、生产管理等专业技术人才的需求急增，2025年南通船舶企业平均新增员工11%以上，但人才供给缺口持续扩大。从供给端来看，一方面，船舶行业属于传统重工领域，对年轻人吸引力较弱，高校相关专业招生规模有限，且毕业生更倾向于互联网、新能源等新兴行业，导致新鲜血液补充不足；另一方面，现有人才队伍中，传统技能型人才占比偏高，而绿色船舶（LNG船、新能源船）、智能船舶所需的跨学科复合型人才、高端研发人才极度稀缺，与行业转型升级需求形成鲜明反差。据调研，南通船舶行业高端海工装备研发、智能制造等领域的高技术型人才缺口日益凸显，启东境内企业普遍反映“技能工匠、高级工程师等人才资源不足，青年人才引进难度大”。 人才结构呈现多重失衡：一是年龄结构失衡，我国船舶行业35岁以下从业人员仅占20%，南通船舶行业焊工平均年龄达47岁，从业人员老龄化明显，青年人才断层问题突出；二是技能结构失衡，涂装、打磨等关键工工种面临“招工难”，新招职业院校学生技能水平难以满足复杂工艺要求，部分经验型技术面临失传风险；三是层级结构失衡，中端技术人才和技能人才供给相对充足，但高端领军人才、核心技术专家和一线高技能工匠供给短缺，2024年南通全市仅158人通过船舶领域高级工程师评审，虽占全省52%，但仍难以满足行业发展需求。
（二）核心影响：短期冲击与长期隐患叠加
人才问题不仅影响单个企业的正常运营，更对南通船舶产业的产业链韧性、技术创新能力和区域竞争力造成深远影响，形成“短期阵痛+长期风险”的双重冲击。
短期冲击：企业运营受阻，项目交付承压。核心人才流失直接导致企业在建项目进度滞后，部分企业出现“无人可用”的生产瓶颈，尤其是高端船舶建造周期长、工艺复杂，核心人员流失可能造成下水、试航、交付等刚性节点延误，引发巨额违约风险。同时，人才流失导致企业招聘成本、培训成本飙升，部分企业为留住现有人才被迫跟风涨薪，进一步压缩利润空间，加剧企业经营压力。此外，长江中上游船舶企业复苏导致外来劳务工特别是电焊等关键工种熟练工回流，叠加外市企业挖角，进一步加剧了南通船舶企业的用工紧张。 长期隐患：产业竞争力削弱，发展动能不足。其一，核心人才流失导致企业技术积累断层，绿色船舶、智能船舶等前沿领域的研发能力下降，难以跟上行业技术迭代节奏，逐步丧失市场竞争力；其二，人才断层加剧“人才外流—企业收缩—产业萎缩”的恶性循环，影响南通船舶全产业链的稳定性，进而冲击国家高端船舶制造战略布局；其三，人才短缺制约“智慧船厂”建设和产业转型升级，难以实现从“造船大国”向“造船强国”转型过程中对高端人才的需求；其四，行业人才吸引力持续下降，难以形成人才集聚效应，长期来看将导致南通船舶产业在长三角区域竞争中处于被动地位。
二、深层成因：供需失衡、制度缺失与环境制约
南通船舶行业人才问题的爆发，并非偶然，而是供给端、需求端、制度端和环境端多重因素长期叠加的结果，既受行业发展趋势影响，也与本地政策配套、企业管理模式密切相关。
（一）供给端：人才培养滞后与吸引力不足
本土人才培养体系不完善：南通本地虽有南通航运职业技术学院等院校开设船舶相关专业，但招生规模有限，且专业设置与企业实际需求存在脱节，部分课程仍以传统船舶技术为主，对绿色船舶、智能船舶等前沿领域的人才培养覆盖不足。同时，校企协同培养机制不够深入，“订单班”“产业学院”等培养模式覆盖面有限，企业参与人才培养的积极性未充分调动，导致毕业生实操能力不足，难以快速适应岗位需求。此外，船舶行业技能培训周期长，企业招工渠道有限，进一步加剧了人才供给短缺。 行业与地域吸引力不足：船舶企业多位于沿江沿海区域，生产环境相对艰苦，工作强度较大，且行业形象偏“传统”“重工”，与互联网、新能源等新兴行业相比，对95后、00后青年人才的吸引力较弱。同时，南通部分船舶企业所在地（如启东）地理位置相对偏远，多数高校毕业生赴当地就业的意愿不高，进一步限制了人才供给。从薪酬水平来看，南通船舶行业45.5%的岗位月薪集中在6—10K，年薪7—12W，虽高于本地平均水平，但与外市挖角企业和新兴行业相比，竞争力不足，难以吸引和留住优质人才。 人才成长通道存在壁垒：尽管南通已推动船舶海工领域高技能人才与专技人才职业发展贯通，打破职称评审与职业技能评价界限，但部分企业仍存在“重管理、轻技术”的倾向，技术人才的晋升通道狭窄，薪酬待遇与管理岗位差距较大，难以激发技术人才的归属感和成长动力。此外，对高技能人才的激励机制不够完善，缺乏针对性的荣誉激励和物质激励，难以让“技能工匠”获得应有的社会认可和经济回报。
（二）需求端：行业爆发与区域竞争白热化
行业转型升级催生人才需求井喷：全球航运复苏与绿色船舶、智能船舶技术迭代，推动南通船舶行业迎来订单爆发式增长，企业产能持续扩张，对高技能人才、高端研发人才和跨学科复合型人才的需求急剧增加。尤其是智能船舶导航系统迭代、绿色船舶环保技术升级，需要人才同时掌握船舶工程、计算机算法、卫星导航、环保技术等多领域知识，而传统船舶人才难以满足需求，进一步加剧了人才缺口。据宁波船舶工业协会数据，2024年宁波智能船舶领域人才缺口已突破6700人，侧面反映出长三角区域船舶行业人才需求的紧张态势，也对南通人才供给形成挤压。 区域人才竞争加剧形成“虹吸效应”：长三角是我国船舶产业的核心集聚区，上海、宁波、苏州等城市的船舶企业凭借更灵活的薪酬机制、更完善的人才配套政策和更优越的发展环境，对南通船舶人才形成“虹吸效应”。外市大型民企依托资本优势，通过恶意挖角的方式抢占南通优质人才资源；同时，长江中上游船舶企业复苏导致部分外来劳务工回流，进一步加剧了南通船舶行业的人才短缺，形成“外部抢人、内部流失”的双重压力。
（三）制度端：自律缺失与保障体系不完善
行业自律机制薄弱：长三角船舶行业尚未建立统一的人才流动规范与竞业限制共识，企业间恶性挖角行为缺乏有效约束，部分企业无视行业规则，通过高薪诱惑等方式定向挖角，破坏了区域内人才流动的良性秩序。南通市船舶工业行业协会虽已介入监测，但缺乏强制约束力，难以有效遏制恶意挖角行为的蔓延。 人才保障政策配套不足：南通虽已出台部分人才扶持政策，如对船舶领域高技能人才提供1000—4300元的分档培训补贴、推动高技能人才与专技人才职业发展贯通等，但针对船舶行业核心人才的专项保障政策仍不完善。在住房、子女教育、医疗等方面的配套支持不足，高端人才安家成本高、生活便利性不足，难以形成长期留人效应。此外，企业对核心人才的股权激励、长期激励机制普遍缺失，难以实现人才与企业的长期绑定。 企业人才管理水平有待提升：部分船舶企业（尤其是传统国企）人才管理模式僵化，薪酬体系缺乏灵活性，与市场薪酬水平脱节，且激励机制单一，多以固定工资为主，难以激发人才的积极性和创造性。同时，企业对核心人才的重视程度不足，缺乏系统的人才盘点、培养和保留计划，对人才的职业发展规划引导不够，导致人才归属感不强，易被外部高薪诱惑。
（四）环境端：产业生态与社会认知制约
产业生态不完善：南通船舶产业虽形成了全产业链布局，但在高端研发、人才服务等领域仍存在短板，缺乏集办公、研发、居住、休闲于一体的人才集聚载体，难以吸引和留住高端人才。同时，行业内企业之间的人才交流与合作不足，缺乏人才共享机制，进一步加剧了人才短缺问题。 社会认知存在偏差：社会层面对船舶行业的认知仍停留在“重体力、低技术”的传统印象，对船舶技术人才、技能工匠的认可度不高，导致青年人才不愿进入船舶行业，人才供给源头受限。此外，船舶行业工作稳定性虽高，但工作环境相对艰苦，难以吸引追求舒适工作环境的青年人才。
三、应对策略：短期止血、中期提质、长期造血
针对南通船舶行业人才问题的核心痛点与深层成因，结合南通本地政策导向和产业实际，需构建“政府引导、企业主导、协会协调、高校支撑”的四方联动机制，采取“短期止血、中期提质、长期造血”的分阶段策略，逐步破解人才难题，构建稳定、健康、可持续的人才生态。
（一）短期：紧急止血，遏制恶性挖角，稳定核心团队（0—6个月）
核心目标：遏制恶意挖角行为，降低核心人才流失率，确保企业在建项目正常推进，稳定行业人才生态。
政府层面：牵头规范人才流动秩序。由市工信局、人社局牵头，联合司法部门、长三角船舶行业协会，对涉事挖角企业进行约谈，明确不正当竞争行为的法律后果，要求其停止定向挖角；推动长三角船舶企业签署《人才流动自律公约》，约定核心岗位薪酬浮动区间、挖角提前告知机制及违约金标准，规范人才流动行为；为本地企业提供免费法律咨询，协助完善竞业限制协议，对因人才流失造成重大损失的企业，优先提供法律援助和政策支持；落实现有培训补贴政策，扩大船舶领域技能培训补贴覆盖面，助力企业快速补充技能人才。 企业层面：强化核心人才保留。在1个月内完成核心岗位（设计、工艺、生产管理、高端焊接）人才盘点，建立核心人才“红名单”，明确重点保留对象；对“红名单”人才，立即发放一次性留任奖金（相当于3—6个月工资），签订6—12个月的服务协议，同时优化短期薪酬待遇，确保核心岗位薪酬不低于区域平均水平；建立核心岗位AB角备份计划，在3个月内完成AB角配置，降低单点人才流失对项目推进的影响；完善竞业限制协议，明确违约责任与补偿机制，提高人才流失成本。 行业协会层面：强化监测与协同。建立月度人才流失监测机制，对流失率超过5%的企业进行预警，并协助制定应对方案；每两周组织一次企业HR负责人会议，共享挖角信息，协同应对恶意挖角行为；搭建企业人才交流平台，促进企业间人才合理流动，避免恶性竞争。
（二）中期：提质增效，优化激励机制，提升人才吸引力（6—18个月）
核心目标：优化人才激励机制，提升企业人才吸引力，降低人才流失率，补齐中端人才短板，缓解人才供需矛盾。
薪酬与激励体系改革：企业主导、人社部门指导，每半年进行一次行业薪酬调研，确保核心岗位薪酬不低于长三角平均水平的110%，与市场薪酬水平同步；推行“多元化激励组合”，对核心技术人才实施“年薪+项目分红+股权激励”，项目分红比例不低于项目利润的5%，对中层管理人才实施“任期制+绩效奖金”，任期考核优秀者可获得股权或期权；设立“人才保留专项基金”，对在企业服务满5年、8年、10年的骨干人才，分别给予5万、10万、20万的一次性奖励；落实高技能人才职称评审“绿色通道”，对获得全国技术能手、省级技能大师工作室带头人等荣誉的高技能人才，优先推荐申报副高级职称或直接破格评审正高级职称。 工作环境与职业发展升级：加大自动化、智能化设备投入，推进“智慧船厂”建设，改善生产环境，降低一线劳动强度；建立“管理通道”和“技术通道”并行的晋升机制，明确技术通道的薪酬标准与晋升路径，让技术专家可享受与高管同等的薪酬和待遇；鼓励核心人才牵头负责重点研发项目，给予充分的经费和人员调配权，增强人才的成就感和归属感；加强职工技能培训，协助企业申领各类培训补贴，推动教学与企业需求无缝对接，提升现有人才技能水平。 政府配套政策完善：在重点船厂周边规划建设人才公寓，以成本价向核心人才出租或出售，缓解人才安家压力；对核心人才的子女，提供优先入学、择校补贴等政策支持，解决人才后顾之忧；出台船舶行业高端人才引进专项政策，对引进的国家级、省级专家，提供安家费和科研启动资金，吸引外部高端人才入驻；扩大企业新型学徒制培养覆盖面，支持船舶企业联合技工院校开展定向培养，提升人才供给质量。
（三）长期：本土造血，构建人才生态，实现可持续发展（18—36个月）
核心目标：完善本土人才培养体系，构建“引育留用”一体化人才生态，实现人才供给与行业需求的精准匹配，提升南通船舶行业人才竞争力。
校企协同，强化本土人才培养：支持南通航运职业技术学院等本地院校与重点船厂共建“船舶产业学院”，开设绿色船舶、智能船舶、海洋装备等特色专业，调整课程设置，贴合企业实际需求；扩大“订单式培养”规模，企业与高校签订“订单班”协议，定向培养人才，企业承担部分学费，并提供实习岗位和就业保障，实现“毕业即上岗”；企业向高校开放实验室和生产车间，共建实训基地，提升学生的实操能力，同时鼓励企业技术骨干到高校兼职授课，实现校企人才双向交流；依托张謇企业家学院、东南大学南通海洋高等研究院等机构，培养船舶行业高级管理人才和研发人才。 引育并举，补齐人才短板：实施“高端人才引进计划”，依托“江海英才”等各级人才计划，统筹“领军人才+创新团队+优质项目”分类引进，通过全职引进、柔性设立企业高端创新研发载体等方式，在全球招引海洋装备战略专家、领军人才和创新团队；实施“本土人才培育工程”，每年选拔100名优秀青年技术骨干，赴国内外知名院校和企业深造，政府承担50%的培训费用，培育本土核心人才；推动船舶海工领域高技能人才与专技人才职业发展贯通工作全覆盖，鼓励企业开展人才自主评价，完善评价标准，注重人才的实践能力和创新成果。 优化生态，提升产业吸引力：在南通沿江沿海区域打造“船舶人才港”，集办公、研发、居住、休闲于一体，吸引人才集聚；加强行业品牌塑造，通过举办国际船舶技术论坛、发布行业白皮书、宣传“金牌工匠”事迹等方式，提升南通船舶产业的品牌影响力，改变社会对船舶行业的传统认知，增强行业吸引力；完善人才服务体系，建立船舶行业人才数据库，为企业和人才提供精准对接服务，同时加强人才交流合作，推动长三角船舶行业人才共享，构建良性人才流动生态；鼓励企业参与智能船舶、绿色船舶等前沿领域研发，打造高端人才发展平台，吸引更多优质人才投身南通船舶产业。
四、建议实施保障与预期成效
（一）实施保障
组织保障：成立由市工信局、人社局、教育局、行业协会、重点企业组成的人才工作专项小组，明确各单位职责分工，统筹推进人才工作各项任务，定期召开工作会议，解决实施过程中的难点问题；各企业成立人才工作专班，负责人才盘点、培养、保留等具体工作，确保各项策略落地见效。 政策保障：出台《南通市船舶行业人才发展专项政策》，整合现有人才扶持政策，加大对船舶行业人才引育留用的支持力度，明确政策实施细则和资金保障，确保政策可落地、可执行；定期评估政策实施效果，根据行业发展和人才需求变化，及时调整优化政策内容。 资金保障：政府设立船舶行业人才发展专项资金，用于高端人才引进、本土人才培育、人才公寓建设、技能培训等工作；鼓励企业加大人才投入，将人才培养、激励费用纳入企业成本核算，对企业人才投入给予税收减免等政策支持；引导社会资本参与船舶人才生态建设，形成多元化资金投入机制。 监督评估：建立人才工作监督评估机制，由专项小组定期对各单位、各企业人才工作推进情况进行监督检查，评估工作成效；建立人才流失率、人才留存率、本土人才供给占比等核心指标监测体系，动态跟踪人才生态变化，及时调整应对策略。
（二）预期成效
短期（0—6个月）：恶意挖角行为得到有效遏制，核心人才流失率下降30%以上，核心岗位AB角覆盖率达到90%以上，行业自律公约签署率达到80%以上，企业在建项目交付恢复稳定，人才生态初步稳定。 中期（6—18个月）：核心人才留存率提升至85%以上，核心岗位薪酬竞争力达到长三角平均水平的110%以上，技术通道晋升人数累计达到50人以上，人才招聘成本下降20%，人才供需矛盾得到有效缓解，企业人才吸引力显著提升。 长期（18—36个月）：本土人才供给占比提升至60%以上，高端人才引进数量累计达到20人以上，人才港入驻企业达到30家以上，形成“引育留用”一体化的人才生态体系，人才结构趋于合理，南通船舶行业人才竞争力位居长三角前列，为产业高质量发展提供坚实的人才支撑。
南通船舶行业的人才问题，是行业转型升级、区域竞争加剧与自身发展短板共同作用的结果，既面临恶意挖角的短期冲击，也存在人才培养滞后、激励不足的长期隐患。破解南通船舶行业人才难题，不能单纯依靠企业自身，需政府、企业、行业协会、高校四方协同发力，坚持“短期止血、中期提质、长期造血”的思路，通过规范人才流动秩序、优化激励机制、完善本土人才培养体系、构建人才生态等措施，逐步解决人才流失、供给不足、结构失衡等问题。
人才是产业高质量发展的核心动能，南通船舶行业要实现从“造船大市”向“造船强市”的跨越，必须把人才工作放在优先位置，持续优化人才生态，提升人才吸引力和留存率，培育一支结构合理、素质优良、富有创新活力的人才队伍，为南通船舶产业在全球竞争中抢占先机、实现可持续发展提供有力保障。
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