2026 年 02 月 14 日 ⏰ 星期六农历腊月廿七 ?情人节字数 4503，阅读大约需 8 分钟

本文由AI分析解读，报告全文见文末3.5 MB | 25 页

大家好，今天我们一起来学习Built In于2025年1-2月调研发布的《2025年人才趋势报告》。这份报告调研了364位人才招聘和人力资源领域的专业人士，涵盖了从高管到基层执行者的各个层级，企业规模也从初创公司到万人大厂都有涉及。在当前全球经济充满不确定性的背景下，这份报告为我们揭示了人才招聘领域正在发生的深刻变革，以及企业应该如何调整策略来应对挑战。

? 招聘市场回暖，但优先级正在转移

经历了2020-2021年疫情期间的剧烈波动后，2024年就业市场逐渐趋于稳定并实现了温和增长，科技行业成为主要驱动力。进入2025年，这种复苏势头仍在延续——调研显示，49.4%的企业预计今年的招聘量将超过去年，33.9%认为会保持持平，只有16.7%计划缩减招聘规模。这个数字传递出一个明确信号：谨慎乐观正在成为主流情绪。

特别值得关注的是，科技行业的失业率已经降至2%的低位，而"科技七巨头"（Alphabet、Amazon、Apple、Meta、Microsoft、Nvidia、Tesla）在2024年平均涨幅高达63%，贡献了标普500指数超过一半的涨幅。这种强劲表现预计将在2025年持续，尤其是AI、机器学习和自然语言处理等新兴技术领域正在创造大量新的岗位需求。

但市场回暖并不意味着可以高枕无忧。调研发现，企业的人才招聘优先级正在发生显著变化。美国本土招聘、科技人才招聘和员工留任被一致评为最重要的三大招聘策略，而AI技术整合则成为大型企业的重点关注方向——它们希望通过技术手段来简化招聘、申请和入职的全流程。

这里面的逻辑很清晰：随着科技行业重新成为美国经济的引擎，企业对高技能、专业化的工程师需求激增，尤其是在AI、云基础设施和网络安全领域。与此同时，员工自愿离职每年给美国企业造成高达1万亿美元的损失，这让"留人"变得和"招人"同等重要。企业开始意识到，在经济不确定性下，每一个核心员工的流失都意味着巨大的隐性成本和业务风险。

? 全球化招聘成标配，但预算并未同步扩张

虽然美国本土招聘是首要任务，但一个不可忽视的趋势是：60%的受访企业计划在2025年进行美国以外的国际招聘。印度、欧洲和拉丁美洲预计将迎来更快的科技岗位增长，特别是在AI、金融科技和云相关职位上。

然而，全球化扩张的背后是现实的资源约束。高达64%的受访企业表示，他们在2025年并没有为国际招聘设立专门的扩展预算。这意味着人才领导者必须在现有技术工具和雇主品牌投入的基础上，巧妙地构建全球人才战略。

国际招聘面临的主要挑战与国内惊人地相似：资源和预算限制、建立强大的雇主品牌、以及技能短缺。这揭示了一个残酷的现实：在全球化时代，企业的招聘半径扩大了，但面临的根本难题并没有改变。如何在"既要又要"的困境中破局，成为考验HR领导者战略智慧的关键。

对于中国企业来说，这个趋势同样值得深思。随着本土科技人才的竞争日趋激烈，出海寻找优质人才已经成为必选项，但如何在没有专项预算的情况下高效运作，需要更精细化的运营策略和更强大的雇主品牌支撑。

? 高质量科技人才仍是"硬骨头"

如果说有什么是HR同行们最头疼的，那一定是招到真正合格的科技人才。调研揭示了科技招聘中的五大核心挑战，每一个都值得细细品味：

首先是薪酬福利竞争（45.6%）。即便对于大型企业而言，如何在预算约束下提供有竞争力的总报酬包，依然是最大的痛点。这不仅仅是钱的问题，更是如何在有限的资源内设计出让顶尖人才心动的价值主张。

其次是精准匹配特定技能（44%）。随着AI相关岗位的爆发式增长，企业越来越需要基于技能而非传统经验来招聘。这意味着HR必须深入理解业务，能够识别出那些"非传统背景但具备核心能力"的候选人。

第三是灵活工作模式的竞争（36.5%）。一个值得注意的数据是：Built In客户中远程岗位的比例已降至18%的历史低点（一年前还是33%），"重返办公室"趋势明显。但员工对灵活性的需求并未消失，如何在制度刚性和员工期望之间找到平衡点，考验着每一家企业的管理智慧。

第四和第五并列的是打造科技导向的雇主品牌，以及预算限制（均为29.3%）。中小型企业在这方面尤其吃力，它们需要在资源有限的情况下，与财大气粗的大厂竞争同一批顶尖人才。

更值得关注的是人才结构的深刻变化：近半数受访企业表示，新兴科技岗位（如AI、机器学习、NLP）将占其2025年计划招聘的至少25%。LinkedIn的《2025年 rising jobs》报告显示，AI工程师是美国增长最快的职位。与此同时，低代码/无代码和AI辅助编程工具的普及，正在减少对基础开发工作的需求，但复杂问题解决、架构设计和系统设计等高级技能反而变得更加稀缺。

这意味着什么？未来的科技招聘将呈现"哑铃型"结构：一头是少量但极其珍贵的高级专家，另一头是大量使用AI工具的"增强型"普通开发者，中间层的传统岗位正在加速消失。企业的人才策略必须为这个结构性转变做好准备。

? 多渠道布局成为"必修课"

面对日益复杂的候选人旅程，单一渠道已经无法满足招聘需求。调研显示，人才领导者正在同时激活多个招聘渠道，形成立体化的"捕鱼网络"。

在效果排名上，内部推荐以48.4%的占比位居榜首，这符合"熟人背书更可靠"的朴素逻辑。紧随其后的是第三方招聘平台（40.9%）、雇主品牌建设（40.3%）、猎头机构（39.6%）、科技垂直平台（38.7%）和主动寻访（37.4%）。而社交媒体招聘（29.6%）和线下活动（25.2%）则相对靠后。

这个排名背后的逻辑值得玩味：候选人研究和"购买"工作机会的方式，与他们购买商品的方式越来越像。他们不再满足于被动接收信息，而是会主动在多个平台进行调研、比较和评估。因此，企业必须在候选人可能出现的每一个触点都建立存在感——从职业社交网站到垂直社区，从企业官网到第三方平台。

更重要的是，候选人对传统求职流程的挫败感正在上升，这导致他们更倾向于通过内部推荐或企业官方渠道投递简历，因为他们相信这样被"看见"的概率更高。这对企业的启示是：与其把预算分散在大量低效渠道，不如深耕几个核心渠道，把候选人体验做到极致。

报告提出了一个"招聘漏斗"模型：认知（Become Aware）→兴趣（Gain Interest）→评估（Evaluate）→承诺（Commit）。在每个阶段，企业都需要匹配相应的内容和渠道策略——在认知阶段通过品牌传播建立知名度，在兴趣阶段通过有吸引力的职位描述和文化展示激发关注，在评估阶段通过透明的信息和流畅的沟通降低决策门槛，最后在承诺阶段通过高效的offer流程和入职体验完成转化。

? 雇主品牌投资进入"加速期"

如果说前面的趋势都是"防守型"策略，那么雇主品牌建设则是企业主动出击、构建长期竞争力的关键。51%的受访企业计划在2025年启动或扩大雇主品牌项目投资，38.9%将维持2024年的投资水平，几乎没有人打算削减这方面的预算。

这种热情并非盲目跟风。在人才市场竞争白热化的今天，雇主品牌已经成为同时解决"招人难"和"留人难"的双重利器。调研显示，通过雇主品牌驱动员工留任，已经被HR们评为雇主品牌建设的第一优先级。其次是衡量雇主品牌的投资回报率（ROI）、建立对科技人才有吸引力的品牌形象、投资雇主品牌合作伙伴关系，以及增强真实的员工故事和参与度。

这里面的战略转变很关键：招聘正在从传统的" sourcing（搜寻）"模式转向" marketing（营销）"模式。企业不再满足于在候选人主动求职时才出现，而是希望通过持续的品牌建设，在潜在候选人还没有开始看机会时就建立认知和好感。这种"前置布局"虽然见效慢，但一旦形成势能，将为企业带来源源不断的高质量人才流量。

对于科技人才而言，雇主品牌的内涵也在进化。他们不仅关心薪酬福利，更在意技术成长空间、工作自主性、创新文化和企业的技术实力背书。报告特别建议，企业应该培养自主和实验的文化，为员工的研发工作分配时间和资源，鼓励对新架构和数据集的尝试，并提供持续学习和技能提升的机会。这些"软实力"往往比"硬待遇"更能打动顶尖技术人才。

? 总结与展望：在变局中寻找确定性

回顾这份报告，几个核心趋势已经清晰浮现：

第一，科技行业正在引领新一轮的招聘复苏，但结构性分化加剧。 AI等新兴领域人才供不应求，传统岗位则面临AI替代的压力。企业需要重新审视自己的人才结构，为"AI原生"时代做好准备。

第二，全球化与本土化的平衡成为新课题。 国际招聘从"可选项"变成"必选项"，但预算约束要求企业必须用更聪明的方式运营，雇主品牌的全球一致性建设变得至关重要。

第三，候选人体验决定招聘成败。 在信息透明的时代，人才会用脚投票。企业必须把候选人当作"客户"来对待，在每一个触点都提供专业、尊重、高效的体验。

第四，雇主品牌是长期主义的胜利。 在经济不确定性下，企业容易陷入短期主义的陷阱，削减那些"看不见摸不着"的投入。但报告的数据表明，领先企业正在反其道而行之，加大雇主品牌建设，因为这正是构建差异化优势的最佳时机。

展望2025年及以后，人才市场的竞争只会更加激烈。技术的快速迭代、工作方式的深刻变革、代际价值观的更替，都在重塑招聘的游戏规则。对于HR从业者而言，这既是挑战，也是机遇——那些能够将营销思维融入招聘、用数据驱动决策、并始终坚持候选人体验至上的团队，将在新一轮人才争夺战中占据先机。

最后，借用报告的一句话作为结尾："招聘正在从传统的搜寻模式转向营销模式。" 这句话值得每一位人才从业者深思。在这个注意力稀缺的时代，我们不仅要成为优秀的"人才猎手"，更要成为卓越的"雇主品牌建筑师"。只有这样，才能在不断变化的市场中，为企业持续吸引和留住那些真正能够创造价值的优秀人才。

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报告原文

《2025年人才趋势报告（英）》扫码即可获取（ 3.5 MB | 25 页）