点击上方“信可猎头”关注公众号为企业推荐优秀的职业经理人。及时搜索最实用的猎头情报，为职场朋友甄选高薪职位，做职业规划指导。
在这个快速发展的社会里，企业还有什么比紧跟人才发展趋势更重要的事情？能追随人才市场发展趋势的HR，会为公司带来竞争优势，让公司名声远扬，帮助公司赢得雇主名声。
企业领导者，如何在招聘工作中让企业紧跟人才市场发展趋势，以及支持招聘工作呢？
发现人才容易，说服人才越来越难
从前，发掘人才一直是一项艰难的工作。然而，随着互联网和社交媒体的发展，现在想找到胜任企业要求的人才变得容易了。然而要“说服”符合企业要求度高的候选人成了最困难的工作。
因为失业率攀升、可供选择的工作岗位的减少，意味着候选人要承受巨大的“跳槽”失败后失业或难再就业的风险。
所以，要取得招聘的成功，招聘人员在确保求职者申请岗位、前来参加多重面试和接受工作等方面必须增进说服能力。
基层招聘人员，由于缺乏对工作的重视，他们的说服技巧极为薄弱。基层招聘人员对候选目标人才，要确定他们如何找工作，在哪里找工作，以及哪些要素直接影响了候选人申请和接受一份工作的意愿。
提高招聘简章对岗位描述的说服力
很多企业的招聘简章的岗位描述，缺乏逻辑且不切实际，使得求职者“望而却步”。求职者要的是一份具有实际吸引力的工作。很多候选人上班第一天实际遭遇的工作与岗位描述完全不同，发薪时又遭遇扣薪套路。
因此，招聘前招聘负责人要对岗位描进行认真且严谨的分析、整理。先要确保，能够胜过竞争对手的岗位描述。审视自家公司的岗位描述吸引力如何，对工作职责描述是否真实；对薪酬、考核标准的描述是否合理（这是关键）。还要从那些最吸引人的岗位描述中借用一些术语来优化自家公司的岗位描述。
重点招聘创新型人才
那些最具创新力的公司，员工生产力比同行业中的一般公司明显更高。这是因为他们重点招聘创新型人才，在同一份工作中，创新型人才的产出至少比一般员工要高出数倍，且常常会带来高额利润。
招聘负责人应设立专门的流程，从大量的简历中识别创新型人才。不要在面试流程初期因为创新型人才有点自大倾向、背景问题、学历问题、甚至是年龄问题就拒绝他们。要培训、教会招聘人员和面试官，不要因为求职者的“傲慢”和拒绝，就立刻剔除该求职者。
要意识到创新型人才在愿意接受一份新工作之前，他们也有自己不同的期待。他们可能希望这份工作为他们实现个性化设定的目标。他们会渴望相当程度的自由，以及冒险和尝试新事物的可能。
制定具有前瞻性的招聘计划
国内所有企业当前的招聘度量指标，全部都是过去陈旧的指标，而非具有前瞻性的。因此，企业应该进行转变，采用一种着眼未来的方法，提前意识到未来的人才问题，能够给企业留出准备时间并减轻潜在的损害。
招聘负责人，制定具有前瞻性的招聘计划，能让领导者了解公司将需要什么样的人才，以及需要多少人才，从而有助于为将来做好准备。
招聘负责人，应该为老板提供有效的接班人计划，这将有助于人力资源部门更充分的做准备，选拔候选人，填补管理岗位缺口。
预测可能的人员流动，在某位核心员工考虑离职之前提醒领导者，这将会提高人员的保留率。
使用预测性指标将使招聘负责人能够为下一年的招聘做准备。预测性指标能够提醒管理层下年度的人员流动率。一些标杆企业，甚至在预测哪些员工可能会因为感到未能人尽其才而离开。
很多招聘工作严重滞后
遗憾的是，很少有招聘经理和招聘人员意识到，如果他们不能迅速行动，很多优秀的求职者将会在短短的几天内退出招聘流程。这是因为优秀的人才会收到其他企业Offer，因此他们不会等待另一份迟来的Offer，即使这可能是一份很有前途的工作。而且，缓慢的招聘流程使得职位空缺，为企业带来大量不必要的损失。
员工推荐的成功率，比其他形式的招聘高50%以上
企业内部推荐人才通常匹配度最高、保留率最高。如果正确执行，员工推荐就可成为速度最快且最经济的招聘方法。
企业应激励员工将公司发展放在第一位，目的在于为团队招聘人才，而不是换取推荐奖励金。
人力资源部门一定要对每份推荐积极响应，以保持员工有较高的参与度。对于较差的被推荐人选，要及时向员工反馈，让他们能够进行改进。提高推荐质量最好方法是，要求你的员工了解被推荐人的工作能力和业绩。
致敬全国企事业客户，各领域职业经理人
