笔者以71家金融租赁公司（截至2023年6月）为一方当事人，以“劳动争议”为案由，通过检索公开的生效法律文书，并对检索结果及内容进行筛选1，以其中9份裁判文书为分析案例。（案例检索截至：2023年8月31日）
一、金融租赁公司发生劳动争议及处理情况概览
（一）金融租赁公司发生劳动争议案件的情况
以已公开的裁判文书为分析基础，金融租赁公司因劳动纠纷与劳动者进行诉讼且法院作出生效判决的共7家，剩余64家金融租赁公司从公开数据中未检索到发生的劳动争议案件（不排除部分案件判决未公开或在仲裁阶段解决）。涉诉率为9.8%。
（二）金融租赁公司在劳动争议中的诉讼地位
金融租赁公司在法院一审阶段作为原告的案件有3件，作为被告的案件有3件，与劳动者互为原被告的案件有3件，主动起诉率为33.4%。
（三）劳动争议案件的诉讼请求
将检索到判决书中所涉诉讼请求分类，可以分为工资奖金给付类、劳动关系确认与解除类、协助办理离职手续类和社保类。工资奖金给付类包括支付/不支付工资（包括补发工资差额、加班工资、未休年假工资、未签订书面合同双倍工资差额）、支付/不支付奖金绩效（包括项目奖金、递延绩效、项目风险金等）。解除劳动合同类包括是否系违法解除、是否应继续履行劳动合同、支付/不支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、金融租赁公司在劳动纠纷中胜诉或败诉的主要原因分析
（一）公司应当就绩效奖金的发放有合法有效制度依据是获得支持的前提
此类诉求多为劳动者主动起诉要求公司支付欠付的工资、加班费、项目奖金，在(2019)京02民终3253号判决中，劳动者的诉求包括要求公司支付2014年、2015年的延期奖励金，支付2016年未发绩效和奖励金，支付工资差额。法院经审理认为，关于2014年、2015年的延期奖励金，双方已经确认了相关数额，且现已超过了三年的递延发放时限，在没有证据证明相关项目发生风险事件的情况下，公司应当向劳动者发放剩余的递延奖励金；关于2016年未发绩效和奖励金，公司就劳动者2016年度考核结果不合格，不符合发放绩效工资、奖励金条件的事实提交了证据加以证明，因而公司无需向劳动者发放2016年绩效和奖励金。
由上述案例可知，租赁公司能否提供证据证明主张并且反驳对方主张是能否获得法院支持的关键。对于同类诉求，在同一案件中，未能举证证明项目发生风险事件的，公司的主张未获支持；能举证证明劳动者年度考核结果不合格、不符合绩效奖金发放条件的，公司的主张获得支持。
（二）劳动者应当就其主张公司扣除的风险承诺金和项目奖金承担举证，否则将承担不利后果
(2020)京03民终1667号，关于风险承诺金，孙某虽对公司提交的“2014年6月至2017年7月工资表"的真实性不予认可，但其提交的银行对账单中工资实发数额与公司提交的“工资表"中实发数额一致，且孙某未提交其他证据证明其工资构成情况，对公司提交的“工资表"的真实性予以采信。根据公司提交的“工资表"中显示公司从2016年度绩效奖金中扣除风险承诺金7753．54元，现公司同意返还该笔款项，一审法院不持异议。孙某要求公司返还其他年度扣除的风险承诺金，但其未提交证据证明公司在其他年度扣除了风险承诺金，故不予支持。
关于孙某主张的项目奖金，其提交的2016年度员工绩效考核方案第五页第二项属于对前台员工关键KPI指标的设置说明，且薪酬管理办法中亦未明确约定项目奖金的分配内容，故现有证据不足以证明公司与孙某就项目奖金存在明确的约定及具体的计提比例，故孙某的该项主张证据不足，不予支持。
（三）公司如无证据主张因劳动者参与评审项目出现重大不良风险而扣除递延的，则难以支持
在(2020)豫01民终7714号中，公司主张已支付劳动者工资合计2147942.37元超过劳动合同约定的报酬标准，但既未能有效举证其已支付上述数额，也不能证明上述数额包含被告主张的上述两笔递延工资。对其该主张该不予支持。原告主张向被告支付房屋、车辆和通讯补助，超额发放薪酬，无须支付递延工资，根据双方合同及薪酬管理制度内容，公司福利包括补贴（通讯费补贴、车补、异地人员住房补助等）、年金、商业保险、过节费等，原告不能证明双方于关于员工福利与绩效递延工资抵扣的约定，也无明确约定，被告总薪酬不得超过80万元。对原告该主张，该不予支持。
原告主张被告在任职期间未能积极审慎履行工作职责，造成评审项目出现重大不良风险依据公司项目处罚决定扣发未支付的被告递延年薪，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一、第三款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。而根据公司举证的《xx金融租赁股份有限公司关于风险资产责任追究情况通报》，公司称劳动者应承担审议不尽职责任，依据《租赁业务尽职评价及责任追究管理办法》扣罚全部剩余递延工资支付绩效，原告既未举证该《租赁业务尽职评价及责任追究管理办法》具体内容，也未举证该管理办法作为企业规章制度经过合法程序制定和公示，考虑《xx金融租赁股份有限公司关于风险资产责任追究情况通报》是在被告提出仲裁申请之后做出，原告依据上述规定及通报内容对被告递延年薪予以扣除理由不能成立。
类似案例(2021)京02民终11213号亦有体现。
三、劳动关系解除是高频问题
判断劳动关系是否存在是处理劳动纠纷案件的前提，只有双方之间存在劳动关系，才可以劳动纠纷为案由进行审理，才可进一步审理有关工资报酬、违法解除、福利待遇、社保等纠纷。
(2019)京02民终3253号判决中，法院认定，第一次固定期限劳动合同到期，用人单位有权决定是否与劳动者继续订立合同，除用人单位提高或维持约定条件而劳动者不同意续签的情形外，用人单位应当向劳动者支付终止劳动关系经济补偿金。即法院承认用人单位有权决定是否与劳动者继续订立合同，但用人单位不同意续签的，应向劳动者支付经济补偿金。
(2021)津0319民初18119号判决中，法院认为，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的情形下，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，并在合同期满后、劳动者继续提供一段时间劳动后，再以合同期满为由作出《终止劳动合同通知书》，该行为按照法律规定应当视为用人单位作出的解除劳动合同行为，同时该解除行为并无事实和法律依据，当属违法解除。
四、协助办理离职手续类
离职手续主要包括出具离职证明和转移档案。协助办理离职手续是用人单位的义务，用人单位不得拒绝，如(2022)京0102民初4069号判决，法院驳回了用人单位关于无需为劳动者提供离职证明的诉求。同时，离职证明应真实记载劳动者在任职期间的工作表现，已出具离职证明后，劳动者若无正当理由无法要求更改或重新出具，如(2020)京03民终1667号判决，法院认为公司为劳动者出具的离职证明，与法院查明认定的事实一致，并不违反法律规定，现劳动者要求按照其主张的离职时间重新出具，没有事实与法律依据，本院不予支持。
社保类诉求仅涉及一个案件。(2021)津0319民初18119号判决中，劳动者要求公司支付其垫付的社保费用。法院经审理认为，该期间原被告并无劳动关系，原告的诉求无事实和法律依据，从而将此项诉求驳回。
劳动合同解除、协助办理离职手续等属于用工中的常规问题，风险金等属于金融行业的特色问题，两类问题在用工合规建设中应当并重。
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