“党的二十大以来，我国全面深化改革持续推进，作为提供公共服务重要载体的事业单位，其改革发展备受关注。在新时期背景下，如何通过有效的绩效考核机制激发事业单位活力、提升公共服务质量，已成为深化事业单位改革的关键。传统的事业单位管理模式已难以适应新时代发展要求，建立健全科学合理的绩效考核体系，不仅是提升事业单位管理水平的内在要求，更是推动国家治理体系和治理能力现代化的重要举措。”
一、新时期加强事业单位绩效考核的重要性
（一）提升公共服务质量的客观需要
在新时期，人民群众对公共服务的需求日益多元化和个性化，对服务质量的期望也在持续升高。事业单位作为公共服务供给的核心主体，必须建立科学合理的绩效考核制度，规范服务行为，全面提升服务水平。绩效考核能够确立明确的服务标准与质量要求，促使工作人员树立服务意识，改善服务态度，优化服务流程，从而切实提高公共服务的质量与效率。事业单位通过绩效考核，可以将抽象的服务目标转化为具体且可量化的指标体系，使各项工作有据可依。同时，考核结果的反馈机制能够及时发现服务中的问题与不足，推动服务不断改进与优化，确保公共服务始终维持在较高水准，更好地满足人民群众的需求。
（二）激发人员积极性的有效手段
建立健全绩效考核机制，能够有效打破平均主义分配格局，通过建立明确的工作标准和评价体系，实现按劳分配、优劳优酬的公平原则，从根本上激发人员的工作积极性。科学完善的绩效考核体系能够客观公正地量化评价每个人的工作表现、工作质量和实际贡献，为人员的选拔任用、职级晋升、薪酬待遇调整等关键决策提供重要的数据支撑和客观依据。这种基于绩效结果的管理模式，能够在组织内部形成“能者上、平者让、庸者下”的良性竞争氛围和用人导向，充分调动全体工作人员的主观能动性和工作热情，促使其在各自岗位上挖掘潜力、发挥最大效能。
（三）优化资源配置的重要途径
事业单位承担着教育、医疗、科研等重要社会职能，所涉及的人力、财力、物力资源配置规模庞大且结构复杂，资源利用效率的高低对整体运营效益和社会效果会产生直接而深远的影响。通过建立科学完善的绩效考核体系，事业单位能够全面系统地评估各部门、各岗位的实际工作成效以及各类资源的使用状况和转化效率，为管理决策层进行资源的合理配置和优化调整提供翔实的数据支持与科学的决策基础。绩效考核所产生的量化结果能够清晰直观地体现出不同部门、不同项目之间的投入产出比例差异，有效协助管理者准确识别高效能与低效能的关键领域和薄弱环节，进而制定针对性的资源调配策略，实现将有限的资源更多地向高效能部门与优质项目倾斜配置，最大化提升整体资源的使用效率和综合效益水平。
二、新时期加强事业单位绩效考核的有效路径
（一）构建数字化导向的动态考核指标体系
在数字化转型的时代背景下，事业单位绩效考核必须积极拥抱数字技术，构建以数据驱动为核心的动态考核体系。具体实施中，首先，需要建立数字化服务能力评价模块，将政务服务事项网上可办率、全程网办率、“最多跑一次”实现率等纳入核心指标。对医疗机构，重点考核电子病历应用率、远程会诊开展频次、智慧医疗设备使用效能；对教育单位，着重评价数字化教学资源建设质量、线上课程覆盖面、智慧校园平台活跃度。其次，运用大数据技术建立实时监测系统，通过埋点技术、日志分析等手段自动采集业务办理时长、服务响应速度、系统运行稳定性等过程数据，形成可视化的绩效仪表盘，使管理者能够实时掌握各部门、各岗位的工作状态。再次，建立指标动态优化机制，每季度根据新出台的政策要求、新上线的服务功能、新产生的业务需求，及时调整指标内容和权重分配。例如，某地政务服务中心在推行“一件事一次办”改革后，立即将跨部门协同办事效率、材料精简率、群众跑动次数等纳入考核重点。最后，强化数据质量管理，建立数据审核、清洗、校验的标准流程，确保考核数据的真实性、准确性、完整性，避免因数据失真导致的考核偏差，真正发挥数字化考核的精准导向作用。
（二）建立多维度融合的服务对象满意度考核机制
服务对象满意度是检验事业单位工作成效的根本标准，必须构建全方位、立体化的满意度评价体系。在实践操作中，需要搭建“线上+线下”双轨道反馈渠道。线上通过政务APP、微信小程序、网站评价系统等设置“一键评价”功能，让群众在办事结束后即可对服务态度、办理效率、政策解答等进行打分评价；线下在服务大厅设置评价器、意见箱、回访电话等传统渠道，确保不同年龄层次、不同技术水平的服务对象都能便捷表达意见。同时，引入神秘顾客暗访机制，聘请第三方机构定期派遣专业人员以普通办事群众身份体验服务流程，从排队等候、咨询引导、材料审核、办理时效等各环节进行全程评估，形成客观翔实的体验报告。建立分级分类的满意度标准体系，如对医院急诊科重点评价救治及时性、医护态度、就医环境；对门诊科室侧重评价候诊时间、诊疗质量、费用透明度；对行政后勤部门关注服务响应速度、问题解决能力、工作协调效率。创新开展“好差评”制度，要求工作人员对每一个差评必须在48小时内进行回应和整改，对连续获得好评的个人和部门给予表彰奖励，将群众评价直接转化为改进工作的动力。通过建立闭环管理机制，定期分析满意度数据趋势，深挖不满意背后的深层原因，制定具有针对性的改进措施，真正让群众的意见建议成为推动服务质量提升的重要引擎。
（三）创新权责对等的协同考核评价模式
随着“放管服”改革的不断深化，事业单位承接的下放事权越来越多，跨部门协同办理事项日益增加，必须建立与新型权责关系相适应的协同考核机制。首先，实施清单化权责管理，各单位需要详细梳理承接的行政许可、公共服务、行政执法等事项，明确每个事项的办理流程、责任主体、完成时限、质量标准，形成“一事一清单”的精细化管理模式。例如，某市场监管部门将食品经营许可证办理分解为受理、审查、现场核查、审批、制证五个环节，每个环节都明确责任人和时限要求。其次，建立链条式考核机制，对涉及多个部门的“一链办理”事项，按照各部门在链条中的作用和贡献度分配考核分值。前端受理部门重点考核材料审核准确性、录入及时性；中端审批部门侧重考核审批效率、决策质量；后端服务部门关注证照制发、结果送达的便民程度，确保各环节都有明确的考核标准。再次，推行联席评审制度，对重大改革事项、跨部门协同项目，组建由上级主管部门、横向协作单位、服务对象代表组成的联合评审组，从改革成效、协同配合、群众获得感等多维度进行综合评价。最后，构建改革创新激励机制，设立改革创新奖励基金，对在简政放权、流程再造、服务创新等方面取得突破性进展的单位和个人给予重奖，鼓励基层单位结合实际大胆探索，形成可复制、可推广的改革经验。
（四）实施分类分层的个性化考核管理体系
事业单位人员构成复杂，既有行政管理人员，又有专业技术人员和工勤人员，不同类型人员的工作性质和价值创造方式差异显著，必须建立差异化、精准化的考核体系。在具体实施中，对管理岗位人员建立以目标管理为主线的考核模式，年初签订目标责任书，明确年度重点工作、改革任务、管理创新等具体目标，按季度进行进度检查，年终进行全面考核，重点评价决策科学性、执行力度、团队建设、风险防控等管理能力指标。对专业技术人员实行以成果产出为导向的考核方式，如对科研人员不仅考核论文发表数量，更注重论文质量、引用率、成果转化率；对医生不仅看门诊量，更关注诊疗规范性、患者康复率、医疗纠纷发生率；对教师不仅评价教学工作量，更重视教学效果、学生评价、教研成果。对窗口服务人员采用即时考核与定期考核相结合的方式，通过服务评价器实时收集群众评价，每月统计服务数量、办结率、投诉率等量化指标，每季度进行服务技能测试和业务知识考核。建立成长型考核理念，对新入职人员、转岗人员设置成长期考核标准，重点关注学习能力、适应能力、进步幅度；对临近退休人员适当调整考核要求，更多发挥其“传帮带”作用。通过实施精细化的分类考核，事业单位可以让每类人员都能在适合自己的评价体系中展现价值、获得认可，最大限度地激发全体人员的工作积极性和创造性。
综上所述，新时期，面对数字化转型、公众需求多元化、“放管服”改革深化、人才结构多元化等时代特征带来的新挑战，应以加强事业单位绩效考核作为深化事业单位改革、推进国家治理体系现代化的重要抓手，通过系统性的改革创新摆脱现实困境。只有坚持与时俱进、改革创新，建立健全科学有效的绩效考核体系，才能充分激发事业单位的内生动力和创新活力，推动其在新时代实现更高质量发展。
（作者单位：郭丹，珠江水利委员会珠江水利科学研究院；李美蓉，广州珠科院工程勘察设计有限公司）
（本文选自2026年1月上旬刊第1期总第217期）
初审：杜碧媛
复审：赵 斌
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