在判断 2026 年 HR 预算趋势时，宏观判断、个人经验都不如一份“真实发生的财报”更有说服力。2025 年，Mercer 交出了一份非常典型、也非常值得 HR 深度解读的成绩单。它并不激进，却极其稳定；它没有讲太多愿景，却清楚地反映了企业 HR 真正愿意为哪些事情持续付费。
这份财报，几乎可以被视为 “北美企业 HR 预算结构的现实映射”。
一、Mercer 在 Marsh 体系中的位置，决定了它的风向意义
在 Marsh & McLennan 2025 年 约 270 亿美元的集团营收中，Mercer 全年营收 61.9 亿美元，占比约 23%，是 Consulting 板块中体量最大、现金流最稳定的业务。
如果说 Marsh Risk 代表的是企业的“外部风险管理”，那么 Mercer 则对应着企业的“内部人力与成本治理”。也正因为如此，Mercer 的营收变化，往往比单一 HRTech 公司更能反映 HR 支出的真实优先级。
二、先看整体：Mercer 的增长质量，而不是单纯增长数字
2025 年全年，Mercer 的关键指标是：
·全年营收：61.9 亿美元
·GAAP 同比增长：8%
·内生增长（Underlying Revenue Growth）：4%
第四季度（Q4 2025）：
·单季营收：16.17 亿美元
·GAAP 同比增长：9%
·内生增长：4%
对 HR 而言，最重要的不是“8% 或 9%”，而是 4% 的内生增长。
2025 年是一个全球 HR 咨询需求明显承压的年份。招聘、组织转型、文化项目普遍放缓。在这样的背景下，4% 的内生增长意味着：这不是靠并购或一次性项目拉动，而是 客户真实续约、持续加预算的结果。
三、拆 Mercer 三条业务线，看 HR 钱真正花在哪里
Mercer 在财报中披露了三大核心业务线：Wealth、Health、Career。虽然不公布各线绝对营收，但增长结构已经足够清晰。
1. Wealth：退休金、薪酬与长期激励，依然是 HR 的“刚性支出”
Q4 2025 内生增长：+5%
全年内生增长：+4%
这一条线的稳定增长，反映的是几个现实问题：
北美企业正在同时面对薪酬透明、合规审查、退休金压力以及并购后激励整合的复杂挑战。薪酬与长期激励，已经不仅是“吸引人才”的工具，而是 财务、法律与治理问题的交汇点。
对 HR 来说，这类支出很难被简单砍掉，只能被要求“做得更精细、更可解释”。
2. Health：增长最快，且带有明显 CFO 逻辑
Q4 2025 内生增长：+6%
全年内生增长：+6%（三条线中最高）
这是 Mercer 2025 年最强的一条线，也是一条 典型的“非 HR 叙事型增长”。
推动 Health 增长的，不是员工体验口号，而是三个硬现实：
医疗成本持续上涨
Employer-sponsored benefits 成本失控
CFO 要求 HR 对福利支出承担解释责任
在很多北美企业中，Health 已经从“福利设计”升级为 成本控制 + 风险管理 + 数据决策 的综合议题。
3. Career：连续承压，释放出非常明确的信号
Q4 2025 内生增长：-2%
全年内生增长：-2%
Career 覆盖组织发展、领导力、文化、变革管理等传统 HR 咨询领域。
负增长并不意味着这些事情不重要，而是说明它们具备三个特征：
可延后
可缩规模
可阶段性不上
在预算紧张环境下，这类项目往往最先被推迟。
四、从 Mercer 财报，反推 2026 年 HR 预算的真实优先级
基于上述结构，2026 年 HR 预算的走向其实已经非常清楚。
2026 年，最先加钱的方向
第一优先级，是 Health & Benefits 相关投入。凡是能帮助企业解释、控制、重构福利成本的方案，都会优先获得预算支持。
第二优先级，是 Compensation、Rewards、Retirement。薪酬透明、激励治理、长期激励合规，已经成为 HR 不可回避的责任区。
第三类，是与 钱、风险、合规强相关的 HRTech 与咨询能力，而不是“概念型工具”。
2026 年，最先被砍或延后的方向
首当其冲的，仍然是 大型 OD、文化与变革项目。不是因为它们无价值，而是因为在 CFO 视角下，它们 ROI 难以量化、周期过长。
同样会被谨慎对待的，还有纯“愿景型”“概念型”的 HR 项目，只讲意义、不讲结果。
五、给北美华人 HR 的一句结论
Mercer 的 2025 年财报，其实在用最直接的方式告诉我们一件事：
HR 正在从“People & Culture 的叙事中心”，回到“People Risk 与 Cost Control 的执行中心”。
2026 年，谁能帮助企业 管住钱、管住风险、守住合规，谁就能拿到预算；而只停留在理念与愿景层面的 HR 工作，将持续承压。
这不是悲观，而是现实。也是北美华人 HR 在未来几年中，最需要正面面对的角色转型方向。
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