【开题报告】人力资源方向MBA论文:公司企业员工激励与薪酬管理的对策与建议——以G为例
摘 要：
企业的薪酬激励制度对员工工作的积极性及企业的成长与发展具有十分重要的作用。然而，目前许多企业的薪酬激励制度仍然存在一些问题，因此本文旨在探讨这些问题来为企业的薪酬激励制度提出一些有效的建议。关键词：中国企业 ；薪酬激励 ；制度研究
一、绪论
当前，在我国国民经济水平的提高中，国内非国有企业已经发挥了越来越重要的地位和作用。但由于其管理模式较低、人才观念和体系缺陷落后，大多数企业很难招收并保障所需的人才，这一问题直接影响了整个企业健康快速地发展。从企业的长远发展来看，企业的竞争不是工厂数量、机械设备、 资产等的竞争，而是人才的竞争。人才是企业的基础，是企业最宝贵的资源。企业需要的人才数量和质量越多，在市场上的竞争力就越强。因此，利用激励机制吸引和留住人才已成为我国企业的有效措施。有效的激励战略可以很好地调动出员工在企业中所做的工作，其积极性、活跃度与创造力。本文将对我国企业员工激励与薪酬管理进行深入分析，并提出有效的对员工进行激励政策，为我国企业对于员工进行激励水平的提高提供有益参考。[1]二、薪筹激励制度的相关理论
（一）薪酬的定义
所谓薪酬，就是指公司的员工通过向公司提供劳动使用权或者劳务来取得的一种报酬。它主要由基本条件包括人民币或者薪金、奖励、津贴、福利和其他具体形式。补偿的概念有狭义和广义之分。狭义的薪酬主要包含了直接的经济性薪酬及间接的经济性薪酬。直接的经济费用主要体现为劳动力、奖励、利润的分成。间接的财政性经济回报主要包括住房、医疗、工作满意度、所在企业发展空间和生活保障等非经济性福利。[2]（二）激励的内涵
激励，泛指在组织内部通过组织制定和研究设计合理的外部员工薪酬申报表格及其形式和能为组织提供工作便利条件的外部环境，以一定的管理行为准则制度进行管理规范和采取惩戒性的激励措施，借助于外部信息的有效沟通，来主动激发、引导、维护并主动归化一个组织及其全体成员的管理行为，以有效地主动达到为了实现一个组织及其相关全体成员的某一个人发展目标所需要采取的一种组织系统性管理活动。简单的来说，激励也就是泛泛指通过各种启发和激励培养一个人的各种内心工作潜力，开发他们的工作能力，调动他们的工作积极性与产生创造力。[3]（三）薪酬的激励理论
在企业薪酬管理工作中薪酬激励政策已成为企业管理中最重要的一部分。激励政策有助于企业调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。对于员工本身来说，他们不但重视切身利益，也希望自身价值受到企业的认同。因此， 将员工激励政策融会贯通到企业管理的各个环节，形成一套公平、公正、合理、有效的选、育、用、留薪酬管理体系，才能够最大程度的激发企业员工的工作热情，帮助企业在激烈的市场竞争环境下取得长远的发展。通过对员工的不断管理培养，使员工的专业能力不断提升，技术水平不断进步，让员工发挥出最大的潜能，使企业得到可持续发展。同时该理论对于企业内员工之间的工资收入差异具有较强的说服作力。（四）薪酬激励的人才存留理论
企业的竞争首先是人才的竞争。发达国家的大公司将凭借雄厚的经济实力、先进的技术管理和优厚的待遇吸引各领域的人才，这也是中国企业急需的。同时，随着人们择业观念的转变，很多人才开始自主的去选择适合自己的公司，而不是像以往一样被动的被选择。很多人才不断的在把注意力放在提升自身能力和未来拥有发展前途这些事上，更加注重未来价值，进一步提升自身价值。因此，利用有效的激励机制吸引和留住人才，是我国企业的当务之急。[4]三、对G公司的激励案例研究
（一）G公司简介
G公司成立于 2010 年，其作为LSD下属一家独资生产电子元器件的民营高科技企业，它涉及到科研、制造和销售。在二十世纪九十年代，LSD 公司引进外资，成立了四川最大的一家合资半导体封装企业。G公司主要生产SOT23，SOD882 等半导体分立器件产品，[5]并且拥有独立产品品牌。目前，G公司拥有世界上行业最先进的电子元器件的封装设备和工艺。短短的三年时间， 取得了 ISO9000、TS16949等一系列行业体系认证。可以满足国内外客户各种需求。（二）G公司的薪酬结构
按月支付员工的劳动所得为基本工资。严格实施国家规定，基本工资的支付标准不低于所在地规定的最低工资标准。根据季度绩效考核结果，发放给员工的绩效奖金适用于全公司所有员工。（1）过节礼品：国家规定的法定假日，人均200元的礼品福利（除妇女节外） 适用于企业全体员工。（2）五险一金：根据所在地有关规定执行五险适用于企业全体员工， 一金适用于城镇户口的盐工。（3）非现金福利：主要是员工年假、婚假、丧假、每年免费体检等，适用于企业全体员工。[6]随着国家一年一次的最低薪酬水平调整。G公司招聘的薪酬水平也在不断变化。企业在确定薪酬水平受以下几个因素影响。（2）工作经验。同岗位招聘时，企业喜欢要有工作经验的。（3）市场行情。应聘本岗位的竞聘者数量与该岗位是否急用人的问题。（三）G公司员工激励取得的成就
为了提升公司员工工作满意度，公司采取物质奖励与非物质奖励相结合的方式。当职员被通报表扬成为先进典型，获得企业颁发认可的荣誉证书，或荣誉称号，例如通过技术竞赛操作和维护每年一次。专业的选择，网络维护，电缆连接专家，宽带安装和手动功能。层次分为团队层面、部门层面和公司层面。例如：员工发现隐患设备的日常维护过程中，及时向班长报告，你会得到物质奖励和团队层面上的识别；在设备操作和维修或技术改造过程中，提出合理的建议，并由部门级奖励接受；长期工作表现出色的员工，比较后将公司级奖入围。对于优秀的贡献者或专业技术人员，可以给予有前途的晋升、学术休假、培训和培训出国留学奖励。G公司在实施激励的过程中，不再把员工单纯看作是“经济人”，而是更多的开始关注员工其他的需求，倡导相互信任的企业人际关系，开辟更多的激励形式，保障员工的激励效果，提高员工的工作满意度。随着市场经济的不断深入，企业的人力资源管理进入到了一个崭新的时代，激励机制的深层探究和运用也显得越发重要。[8]（四）G公司员工激励机制现状
G公司通过多种激励相结合的方式， 规范了企业中各部门的工作，提高了员工的工作效率增强了企业活力。已建立起一定的激励制度，主要包括晋升制度、绩效薪酬和精神层面的激励。把职位晋升和工作考核结合在一起，工作考核和绩效薪酬联系在一起，打破固有的奖励模式。深化了企业员工对现代企业创设激励制度的理解。在传统物质激励的基础上，企业加强了对员工的精神激励，开始采用机会激励和目标激励等手段，并取得了良好的反应。企业明确了“企业价值和员工价值共同提高”的目标，并对文化建设逐渐重视，有力地推动了企业的发展。四、G公司薪酬激励制度存在的问题
（一）激励手段单一
G公司在对优秀员工进行绩效激励时，主要是采用了短期的绩效激励仅仅作为一种物质激励方式，很少考虑到在物质上的激励，随着现代社会的不断发展，工作压力的升高，人们不但在物质方面需求提升，精神层面也在逐渐上涨。一个企业应当充分采取物质激励和精神激励两个方面，根据不同社会层次企业员工的不同工作情况和实际需求，有效地针对性的制定采取各种激励机制措施，从而充分调动企业员工在企业工作中的整体性和积极性。（二）薪酬分配缺乏公平性
薪酬分配的公允程度主要体现在外部的和内部的两个层次上。所谓外部不公平，就是指在相同的岗位上，企业的薪水明显远远低于其他同类型的企业，缺少了竞争力和市场吸引力。致使公司内部的员工绩效水平低下，造成了大量的人才流失。所谓内部不公平，就是因为同工不相等，同种类型工作的薪酬水平也存在着很大差别。企业通常根据自己的岗位情况是否紧急缺乏来决定其薪酬水平，需求程度对于薪酬水平起到了决定因素， 企业的薪酬并没有真正体现出多劳多得的薪酬分配原则。而且企业在确定薪酬的过程中并没有高度地重视对员工进行知识、技能、管理等方面的影响。并没有因为不同的职位和工作特点，而采取多样化的报酬形式。假如当员工得知他人的薪酬高于自己，但对方能力不如自己时，就会心生负面情绪，出现消极怠工，工作效率下降等现象，严重者更是会选择跳槽。（三）薪酬不透明
在现在的大多数企业都存在一个普遍的现象就是薪酬多少不透明。很多企业都担心薪酬公开后，会产生攀比心理。其实不公开薪酬产生的问题更多。虽说企业有规定不得过问他人工资且严格保密，但员工每个人都充满好奇心工资水平已然是公开的秘密。员工通过非正式渠道得知他人的薪酬水平，这样更容易使员工产生不满，也更容易使员工之间相互攀比，这将不利于企业发展的。公开的薪酬管理过程，能够让每一名员工都清楚的了解自己的薪酬水平和在企业中所处的位置以及与其他员工之间的差距。在了解了这些后，员工能更加清楚知道自己应该如何努力，什么样的员工才是被企业认可的，从而激励员工努力工作。[9]（四）薪酬管理制度缺乏长远的战略性规划
薪酬资源管理在中国企业日常经营中往往是一个重要的组成方面，薪酬资源管理在发展战略上往往缺少整体规划，不能把企业人才培养计划看作一个漫长的战略计划，从而严重地直接影响了整个中国企业的长期发展战略目标。落后的大型企业实际薪酬服务管理制度思想和工作技术也无法有效地充分激发和引出公司全体企业员工的工作创造力和工作潜能，对于充分调动公司全体企业员工的工作积极性等也是不利的。从目前中小型公司企业的实际薪酬服务管理制度发展的理论实践工作情况分析来看，薪酬服务管理制度的基本体系并没有基本建立健全，未能把大型企业实际薪酬管理制度与其建立联系起来建设作为贯彻实施大型公司企业发展伟大战略的有机组成部分，薪酬与公司全体企业员工的实际薪酬服务中的表现力和相关性的挂钩不科学，薪酬很难充分能够满足不同发展阶段的各层次大型企业全体员工的实际薪酬服务好的薪酬系统既要满足企业管理的需要，也要考虑将来企业的发展需要。对大多数企业来说，能意识到薪酬关系与获才、留才、用才有关，已经是较为完善的薪酬管理理念了，极少数的企业管理者也会从人力资源管理方面进行企业战略目标分析，以适当的薪酬体系去支撑人力资源发展战略。五、G公司薪酬激励制度存在问题的研究分析
通过与公司的各级员工访问，进一步分析了G公司存在的激励问题，这主要是由于企业的员工管理观念落后，员工管理制度不完善，缺乏差异化激励员工措施的实现。（一）缺乏对薪酬管理的正确认识
许多公司把对人力资源的管理视为是行政和财务管理，把对薪酬的管理视为是基本薪酬的发放，把对人力资源的管理机构看成是一个行政和职能机构。而真正的企业人力资源管理是一种专门为企业提供人员服务、顾问和进行企业人力资源研究开发和管理的部门，它们的功能主要是为了提供企业的各个职能部门的服务，例如为企业提供专门的人员资料、绩效考核标准、组织与实施的培训、设计与实施的薪酬体系等。然而，许多大型企业的管理人员往往认识到薪酬对于企业经营管理的重要性，认为薪酬只是对于企业的某种成本性支出，对于员工的薪酬支出越少，就表明企业可以有效地节约成本。而忽视了对公司员工的激励。这无疑也会导致企业的薪酬管理工作缺乏了战略计划，致使整个企业人力资源管理都无法与整个企业的发展策略相适应。没有了科学合理的薪酬制度体系去吸引和保护留住优秀人才，企业的竞争力和发展也就跟不上了企业的脚步，最终将会直接影响企业的长远发展。（二）缺乏对员工职业生涯的规划
很多公司的员工只是看中了短期内的绩效薪酬管理，不能够运用发展眼光来正确地看待绩效薪酬的激励，正确的绩效激励能够让其公司不会轻易出现跳槽，同时这种模式中的跳槽转换费用成本可能也是巨大的。这样，企业就从一定的程度上减少了研发者和优秀员工被流失的可能性和风险，如果这类研发人才的流失，将直接带走整个企业的大量原料配方资源和信息。除此以外，由于当前我国特殊的市场经济社会国情，许多企业体系都很重视自己的眼前收益，而完全忽视了对于企业文化、感情沟通等各项软实力的培养，也是最终导致企业缺少长期性激励的关键原因。怎么解决薪酬管理中激励方式单一的问题。[10]当前世界上流行的许多有关薪酬管理方面的观点、思路和技术，总体上大多都是从国外的借鉴中得到出发。目前，企业对于薪酬的管理主要面临以下几个问题：一个问题就是主要依靠西方大型企业的薪酬管理理论和实践，没有很好的将其融入中国的国情。从目前我国大型企业的薪酬管理发展的实际情况来看，薪酬体系和管理制度的建立并不健全，未能将薪酬制度建立作为大型企业的发展规划和战略的有机构件和组成部分，薪酬与全体员工在各个岗位的工作表达和行为之间的关系挂钩并且不科学，薪酬难以满足各个层次企业对于员工的要求。二是员工的薪酬结构失衡，过度强调货币性的薪酬。大多数的企业仅仅重视直接的经济报酬，尤其是货币性的工资。薪酬的结构没有促进非货币化的分配和非货币化的分配有机地融入到社会实践中。三是薪酬体系不完善，比较单一。目前大部分企业的薪酬体系仅仅停留在工资和绩效方面，这样的薪酬激励体系容易导致“大锅饭”或企业内部的激烈竞争，这两者对整个企业的发展都是有不利影响的。由于企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构，静态工资而非动态报酬，因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。要想构建与完善现代薪酬管理体系，需要以下四步：一是建立合理的薪酬架构，制订公平、正义和富有市场竞争性的薪酬体系。首先我们需要定期地进行员工薪酬的调查，从对企业中各个岗位的分析与评估入手，进行有效的绩效考核设计，建立一个内外部相对公平的绩效管理结构，解决员工薪酬的外部公平。合理的企业薪酬体系结构设计的一个关键组成部分其实就是对于合理薪酬的结构设计，企业管理者在设计制定一套一个适合于本类型企业的合理薪酬结构设计方案时，就常常需要我们通盘地综合考虑很多几个方面的因素影响薪酬因素，其中主要因素包括:外部经济国家的市场宏观经济、通货膨胀、行业的发展特点及该国家行业之间的价格竞争、人才需求供给平衡状况等;企业公司内部对于公司盈利管理能力和公司财务风险支付管理能力、人员的专业基本素质等都有着很高的指标要求;公司企业的经济发展各个阶段、人才的相对稀缺性、招聘的困难严重程度、公司在人才市场上的知名品牌与企业综合竞争能力等;公司员工的其他个人专业岗位工作级别、技术、资格及其他个人工作绩效。同时企业还要高度地特别重视对管理团队和上级领导高层干部的激励奖惩，在企业团队管理绩效考核管理薪酬结构中通过建立优秀管理团队的严惩奖励，可以有效地彻底防止团队上下级之间因为管理薪酬水平差距太大而导致产生可能导致团队下属工作人员的管理心态不平衡的各种情况经常发生时的现象，促进了管理团队各个层级成员之间的有效相互配合。二十三条一是合理地直接确定了全体员工的最高整体劳动目标和员工总体劳动要求，形成了员工多层次劳动激励机制，合理地直接确定了全体员工的最高整体劳动报酬。在加强薪酬激励组织机制构成管理上面我加强了薪酬激励机制作用的重要影响力和因素，建立并组织实施了多元化跑道、多层次薪酬激励机制。人类不仅仅是具备了个体物质精神方面的特殊需求，更同时具备了个体精神各个领域的不同需求，因此一个好的企业必须充分地综合运用多种精神激励机制。一般来说，激励管理手段主要内容包括针对荣誉、福祉、 成长等的激励。[11]在目前我国没有其他激励手段的情况下，绩效薪酬被认为是一种满足每个人薪酬和公平感需求的最佳激发手段，所以绩效薪酬也应该成为激发员工的一种主要手段。绩效划分企业整体绩效和部门或者个人这些各种绩效。整体绩效包括了企业的经营规模，销售指标，盈利程度等。部门的绩效包括了部门计划的制定、责任和目标的落实等。个人的绩效包括了员工的职业技术素质、工作态度、职业表现以及工作绩效。其中，总体的企业绩效考核具有重要决定性的作用。企业内部可以能够通过对于每个员工内部进行各种绩效考核，使得各个工作岗位之间的各种职务技能晋升或者甚至是职务降级都能够有了一个可以被充分量化的绩效考核业绩资料，使得每个员工把自己的所有注意力都能够集中在努力做好工作、提高自己的实际工作管理业绩等各个方面，避免了业务干好和工作做坏一个样的工作负担消极化的情况，这样他们就可以能够比较好地充分发挥和突出提高薪酬的绩效激励机制功能。同时，要使基本社会福利和高等职业教育绩效紧密地直接挂钩。因此，企业管理者们就应当为了能够实现一个完整的企业绩效考核管理薪酬业绩考核绩效评价指标制度，从而真正的实现有效激励的目标。(三)实现物质奖励与精神鼓励的统一
目前，虽然高额的基本工资和多种企业福利待遇项目都往往能够直接吸引大量的企业员工前来参与其中，但是这些有时候往往被他的员工们误认为也只是其所应得的福利待遇，难以真正发挥起到绩效激励的重要作用，因此内在中的具有强大激励能力功效的一些影响能力因素就更是至关重要。员工的实际需求心理是有很多层次的，不同心理类型的新员工往往可以根据其对于他的工作安全、家属健康照顾、发展潜力、培训工作机会等各个方面都可以具有不同的心理要求接受程度。当下，企业管理者必须再次认真学习思考借鉴我国目前现有的企业绩效报酬管理制度与其他企业绩效报酬管理模式，正视其在设计与实施完善了企业物质绩效报酬之外的企业精神绩效报酬并对其运用给予了更多的充分重视与高度关注，切实将企业人力资源体系建设管理作为整个中国企业的第一手人力资源充分运用。（四）缺少合理有效的薪酬管理体系
薪酬管理的主观性、随意性和偶然性造成了该企业薪酬管理体系缺乏科学性和公平性。不能对员工产生激励作用，导致员工有拿多少薪水干多少活的心理，缺乏对工作的积极性和上进心从而阻碍了企业发展的脚步。另外，由于企业的管理者对薪酬管理的认知不到位，缺乏一套科学的合理有效的薪酬管理方案。虽然在企业创业和发展阶段，企业管理者会有所成就。但随着市场竞争的加剧和企业规模的逐渐扩大，原来的薪酬管理方法，已经跟不上企业现在的发展脚步了。可见，企业需要建立一套科学的合理有效的薪酬管理制度。六、完善企业员工激励与薪酬管理的对策与建议
我国的民营企业基本上消失在计划经济时期，再次出现在改革开放和市场经济的发展，企业应该改进和完善工资制度，提高系统的执行力度和效率，加强管理，真正的“以人为本”，发挥薪酬的吸引，保留和激励作用。（一）注重员工的精神需求
企业必须注重充分地满足每个员工精神方面的需求。首先必须要注意了解员工内部的薪酬。所以当企业在为优秀的员工量身定制薪酬结构体系时，既要充分考虑得到优秀员工外部的薪酬，同时也要高度地重视其内部薪酬。例如，使他们在工作中具有了挑战性，提高了工作本身赋予他们的一种成就感。二十三是建立健全企业针对员工的专业生涯规划。企业能够帮助我们的员工制定职业发展方案和规划，通过专门的培训与管理方式帮助我们的员工真正实现自己的发展方向和规划，满足我们的员工发展。最后，情感的激励也不能少。企业应该能够给予全体员工以及更多的人文关爱。无论是他们的日常工作或者生活都我们应该能够给予充分地的关心，分享他们的喜怒哀乐，体验他们的辛劳，让他们能够切身地感受得到这些来自于企业的温暖，从而能够培养我们的员工对于企业的认同感和忠诚度。（二）建立健全公平合理的员工激励体系
科学合理的企业薪酬体系必须是公平的、有竞争力的。薪酬制度不仅是一种对员工收入的管理制度，而且能够有效地激发员工的积极性和积极性。在我国的企业内部，把人力资源薪酬按一定的评估标准和时间进行合理地分配，通过对每个人员岗位的绩效评价进行分析，岗位人员职责的考核分析，岗位人员工作的困难和重要性，岗位人员的工作任务和职责等各个环节的内容进行展开考核和评估分析，用于确定相应的人力资源薪酬体系，而不是仅仅将学历、等级、职称、工龄等作为人力资源薪酬分配标准。只有这样才能够让我们的员工深刻地感觉到自己仅仅有付出就已经能够在薪酬和奖励上得到了相应的报答，从而也就会想到能够通过改善和提高员工的薪酬分配和奖励制度公平性，来充分调动和培养员工的实际劳动积极性，促使他们更加愿意努力地为自己和企业创造更多的利益和价值。（三）福利待遇多元化
福利是间接货币薪酬，对员工有着最基本的保障激励作用。随着我国薪酬管理制度越来越健全，我们国家可以借用西方国家的"弹性福利计划"，充分地满足了员工的各种多样化需求，使得我们的员工能够做到对于企业的信任感和忠诚程度高，工作效率更好。（四）建立与企业战略规划相一致的薪酬制度
企业的薪酬体系是不固定的，每个企业在发展的各个阶段都有着不同的薪酬管理体制与企业的发展相适应。合理有效的绩效激励薪酬体系需要我们可以能够给予企业与员工之间的关系提供一些有意义且指导性的依据和参考，帮助企业的员工清楚地认识到哪些绩效激励工作是我们企业要求他们必须能够做到的、哪些绩效激励工作的行为才会被企业所提倡、鼓励或者是社会给予支持。此外，通过将绩效激励制度与企业的战略规划保持在一个高度统筹，也就能够进一步增强企业的综合核心竞争能力，促使整个企业达到可持续发展。所以，在我们进行绩效激励管理的整个过程中，企业必须要更好地充分考虑自身当前的发展阶段和未来发展计划，在此基础上才能制定出更加具有针对性的绩效激励体系。（五）充分发挥薪酬管理的作用
总之，在一个企业长远生存和发展的历史进程中，薪酬管理具有至关重要的作用。人才的最大优势本身就是一个企业的特点，员工绩效激励体系的建设只有能把企业员工的成长与发展和整个企业的经营发展进行紧密结合在一起，让我们的员工与整个企业共同负责承担风险的同时，也才能够让我们的人才与企业共同分享成长，这才真正是我们的企业永恒生存与发展的基础。于一个大型企业的领导者和员工来说，全身心地投入到自己的工作中最大的动力和资金来源是一个大型企业能够给他们提供坚实的经济收入保证，而且，员工只有在自己的努力付出获得了相应的工资和薪酬回报时，才真正会开始愿意积极地去为整个企业的生存和发展做贡献， 企业在制定激励制度时要根据企业现有经济状况，制定后还要定期进行修改。以此来提高员工积极性，促进员工个人目标的实现，从而促进企业的整体发展。参考文献：
[1]赵霞. 绩效管理在人力资源管理中的作用探究[ J].消费导刊，2020(37):287.[2]徐茜. 试论绩效考核在人力资源管理中的作用[ J].中国市场，2020(22):82+84.[3]杨利娟.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].环渤海经济瞭望，2020(06):106-107.[4]谢永玲.薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用分析[J].商 情，2020(22):171.[5]姚荣玲.薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用分析[J].科学与财富，2020(19):263.[6]王彬彬.探讨工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国乡镇企业会计，2020(08):135-136.[7]段文暖，吴宏方.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与策略 分析[J].中国市场，2020(23):194-195.[8]刘群群.浅谈薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国集体经济，2020(16):121-122.[9]张正洲.简析薪酬管理在企业人力资源管理中的作用[J].百科论坛电子杂志，2020(07):482.[10]王彬彬.刍议薪酬激励在单位人力资源管理中的作用与对策 [J].环渤海经济瞭望，2020(04):113-114.[11]姚永莲.薪酬与绩效管理在电力系统集体企业人力资源管理 中的作用[J].魅力中国，2019(19):383-384.脚注
[1] [1]赵霞. 绩效管理在人力资源管理中的作用探究[ J].消费导刊，2020(37):287.[2] [2]徐茜. 试论绩效考核在人力资源管理中的作用[ J].中国市场，2020(22):82+84.[3]杨利娟.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].环渤海经济瞭望，2020(06):106-107.[4]谢永玲.薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用分析[J].商 情，2020(22):171.[5]姚荣玲.薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用分析[J].科学与财富，2020(19):263.[6]王彬彬.探讨工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国乡镇企业会计，2020(08):135-136.[7]段文暖，吴宏方.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与策略 分析[J].中国市场，2020(23):194-195.[8]刘群群.浅谈薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国集体经济，2020(16):121-122.[9]张正洲.简析薪酬管理在企业人力资源管理中的作用[J].百科论坛电子杂志，2020(07):482.[10]王彬彬.刍议薪酬激励在单位人力资源管理中的作用与对策 [J].环渤海经济瞭望，2020(04):113-114.[11]姚永莲.薪酬与绩效管理在电力系统集体企业人力资源管理 中的作用[J].魅力中国，2019(19):383-384.关注百川论文轻松过
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