2025中国留学生归国求职洞察报告

随着中国企业加快海外业务布局，海归留学生正成为校园招聘中具有战略意义的重点人才群体。围绕这一人群的校招节奏，也正从校招季的集中启动，转向更早介入、持续触达的长期型招聘模式。

对企业而言，关键已不在于是否参与校招，而在于能否在留学生形成明确求职判断之前，进入其信息获取与比较范围。招聘竞争因此更多聚焦于留学生高度关注、且最具可比性的决策维度，包括求职时间安排、主要信息渠道、薪资预期、就业地选择，以及行业与岗位偏好。这些要素共同勾勒出新一代海归留学生更真实、也更前置的求职路径。

基于上述变化，领英发布了《2025 中国留学生归国求职洞察报告》，通过系列内容系统还原留学生在关键求职阶段的行为特征与决策逻辑。

上一期报告的《人才画像篇》回答的是“他们是谁”，

而本期《求职特征篇》关注的则是“他们如何做出就业选择”。

未来，《博士人才篇》也将进一步补充高学历、高技术留学人才的求职特征，为企业理解全球化人才提供更完整的参考。

2025年，中国留学生归国求职正在进入一个明显“前置化”的新阶段。

相较以往等待春秋招集中启动的节奏，越来越多留学生选择提前展开求职与比较决策。数据显示，45%的留学生在毕业前便已启动求职，67%的留学生将整体求职周期拉长至约3个月。这意味着，当企业刚开始发布春秋招信息时，已有超过四成海外人才进入求职后半程，甚至接近最终决策节点。

这一变化并非偶发，而是留学生群体基于不确定的外部环境、机会成本与信息效率做出的理性选择。对企业而言，这并不意味着“窗口期缩短”，而是留学生招聘的关键节点正在前移——从一次性集中触达，走向更早介入、持续沟通、提前建立认知与连接的新模式。谁能更早进入候选人的视野，谁就更有可能参与到最终决策之中。

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更值得关注的是他们的“求职情报地图”——企业官网、招聘平台（例如领英）等官方渠道仍是主要信息来源，但2025年，留学生正通过社交平台、人脉网络等方式主动拓圈、自主搜寻，而非仅如往年一般等待校园招聘会的“被动筛选”。

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这传递出一个清晰的信号：官方渠道，早已不只是信息公告板，而是留学生建立第一印象、决定是否继续投入的“信任起点”。

但现实中仍有很多企业的招聘节奏偏慢、面向海外人才的雇主品牌建设薄弱，结果在人才争夺的“第一眼”接触中就悄悄失分。

“信任起点”建立之后，留学生会进一步评估的是企业的整体价值呈现——其中，薪酬已成为一套需要被清晰解读的“价值说明书”。

报告中，2025中国留学生的薪资预期正在悄然“分层”：中高薪资预期（如12-25K）比去年下降了14个百分点，中低薪资预期（如8-18K）的留学生则维持稳定的六成左右，但比去年稍有增长，而单独来看（>25K）的高预期与（8-12K）的务实预期，双双回升。

这意味着，市场不再只有一种“行情”。有人为高成长买单，也有人为稳扎根让步——一刀切的薪酬策略，很难打动所有Z时代年轻海归。

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对新一代年轻留学生而言，薪资虽然重要，但已不是唯一。他们同样看重长期发展、工作稳定性、生活平衡，以及“这份工作我是否真的喜欢”。

在回国的城市抉择中，留学生们不再是以“经济发达地区”为唯一解，而是开启“多线人生”解法：长三角（35%）、粤港澳大湾区（20%）、京津冀（16%）等经济高地依然闪耀，但家乡所在地（21%）也稳稳占据一席——这不是一道“非此即彼”的单选题，而是“去远方闯荡”与“回故里扎根”并行的现实考量。

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推动这份选择的，不仅是发展机会和前景，家庭因素、生活成本等与“生活质感”紧密相关的变量，同样被纳入决策天平。他们既向往集聚资源的舞台，也不放弃贴近熟悉的烟火——在职业与生活之间，寻找属于自己的平衡点。

如果说留学生选择城市是在绘制人生的地理坐标，那么选择行业，则更像是在判断职业航道的“风向与锚点”。他们既敏锐追踪如高科技/互联网（49%）这样的时代浪潮，也稳健锚定政府/教育/非营利机构——后者带来的不仅是职业路径，更是一份可预期的稳定感。

数据揭示出留学生们清醒的权衡：在“高增长”与“可持续”之间，他们正在寻找自己的节奏——既敢踏上风口的浪尖，也看重航道是否清晰、风浪是否长远。这份冷静的选择，正悄悄定义着新一代海归的职业底色。

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总而言之，留学生正在做一道“综合题”。如果HR主要依赖宏观愿景描述或薪酬优势驱动，将很难打动这群清醒的“理性派”。

但现实是，很多企业并不清楚留学生正在如何衡量、如何取舍——缺乏对薪资结构与诉求变化的实时把握，沟通就容易停留在单声道。

而在完成“价值评估”之后，留学生更进一步的诉求清晰而务实：他们最想要的不是“了解你”，而是“成为你”。

在所有变化中，有一个信号直接指向行动——近半留学生最希望获得“更多实习机会（46%）”、以及“更适合的职业规划和指导”、“合适的就业岗位”、“有针对性的招聘机会”等契合自己且能够掌控的实际机会，远高于“了解行业政策（33%）”或“高谈阔论的求职建议（30%）与培训（12%）”等其他需求。

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从企业视角看，这是一道典型的供需结构匹配题。

留学生关注的，往往不是岗位名称本身，而是这些角色是否能直接连接市场与结果，并在真实业务中清晰验证成长路径。换句话说，他们更倾向于那些能够参与实践、累积可见成果的“增长驱动型”岗位。

然而，企业在全球化进程中持续释放的校招需求，则更多集中在研发、技术及复合型市场等高壁垒关键职能，以支撑长期能力建设。

当留学生的岗位偏好（如市场营销、运营、数据分析等方向）与企业重点招聘结构尚未完全重叠时，这份“想进入业务、验证成长”的期待，便容易在现实招聘中产生阶段性的匹配错位。

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因此，当“实习”成为最强烈的诉求，招聘的本质也在悄然改变——它不再只是岗位的匹配，而更是体验的预演。新一代留学生正在用行动投票：他们不只想“看岗位描述”，更想“试团队温度、验成长空间”。如果企业仍将实习仅视作短期人力补充，便难以跨越这场供需之间的“感知鸿沟”。

真正的校招，应是一场从实习开始的长期对话——让人才在动手实践中看见价值，让企业在早期互动中识别潜力，才能将结构错位，转化为双向奔赴的起点。

面对这些贯穿招聘全程的挑战，单点调整已远远不够。企业需要的，是一套系统化、前瞻性的全球校招策略。而领英依托覆盖全球230+国家与地区、链接超过13亿职场人的平台能力，领英打造了全球校招解决方案，助力企业系统应对“时差”“精准”与“信任”三重挑战。

借助覆盖20万应届毕业生、500万属地化潜力人才，并深度链接3.6万华人博士的全球人才网络，以及41000+技能标签与AI招聘工具，企业可实现从“广泛搜寻”到“精准连接”，提前锁定目标候选人。

通过领英全球校招品牌大奖、行业对话直播、沉浸式招聘等多元场景，展示企业真实团队、项目与成长路径，与海归建立价值认同，实现双向奔赴。

从QS200高校定向传播、本地化活动执行，到博士人才地图，领英提供“全球视野+本地执行”，让人才连接既看得远也落得实。在人才流动日益活跃的今天，助力企业与新一代海归人才真正同频，在全球化竞争中，赢得持续的人才优势。

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2026年的全球校招，本质上是一次对节奏、共鸣与机会感知的全方位考验。看懂趋势只是开始，真正拉开差距的，是谁能把洞察转化为行动。领英将继续依托全球人才洞察与平台能力，助力企业更早布局、更准对话、更长陪伴，在人才加速流动的时代，与真正合适的人更早相遇、更好同行。

《2025中国留学生归国求职洞察报告》求职特征篇解读告一段落。

接下来，我们还将发布博士人才篇，聚焦高潜能、强科研背景海归的求职路径与成长逻辑。