一、 案例详情

李四自2008年9月入职乙公司，担任技术研发岗工程师，双方签订无固定期限劳动合同，约定岗位工资2800元/月，另有绩效奖金。2019年起，乙公司因传统业务萎缩启动产业转型，聚焦新能源领域，逐步缩减传统研发团队规模。

2022年3月，乙公司印发《产业转型人员优化调整方案》，明确撤销传统技术研发岗，将相关人员统筹调整至新能源项目运维岗、客服岗等缺员岗位。2022年4月，乙公司书面通知李四，告知其原岗位因产业转型已撤销，将其调整至新能源项目运维岗，岗位工资2600元/月，绩效奖金核算标准与新岗位匹配，调整后月收入不低于当地最低工资标准。

李四以“运维岗与自身专业技能不匹配、薪资下降”为由拒绝接受调岗，未按通知到新岗位报到，仍每日到原研发岗办公区打卡但未提供实际劳动。2022年5月起，乙公司按运维岗工资标准为李四发放薪酬，扣除未实际履职的绩效奖金后，月实发工资2600元。

2024年10月，李四向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付2022年5月至2024年10月期间的工资差额（按原研发岗工资标准2800元/月与实际发放2600元/月的差额计算，共计6000元），并恢复其原技术研发岗位。仲裁委经审理，裁决驳回李四的全部仲裁请求。

李四对仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。另查明，2022年5月至2024年4月当地最低工资标准为2070元/月，2024年5月至今为2320元/月；乙公司《产业转型人员优化调整方案》经职工代表大会讨论通过并公示，本次岗位调整涉及传统研发岗12名员工，均统筹调整至新能源相关岗位，并非针对李四一人。

二、 法院裁判情况

（一） 一审法院认为

乙公司因产业转型撤销传统技术研发岗，属于企业生产经营过程中发生的客观情况重大变化，其制定的《产业转型人员优化调整方案》经民主程序讨论通过并公示，程序合法。本次岗位调整系针对特定岗位群体的整体性优化，并非针对李四个人的歧视性、惩罚性调整，具有正当性。

李四原岗位为技术研发岗，新岗位为新能源项目运维岗，均属于技术相关领域，与李四的专业技能、工作经验具有关联性和匹配性；调岗后岗位工资2600元/月与原岗位2800元/月基本相当，且远高于当地最低工资标准，未损害李四的基本劳动权益。李四拒绝到新岗位报到，未提供实际劳动，却主张按原岗位工资标准支付差额，缺乏事实及法律依据。综上，判决驳回李四的全部诉讼请求，案件受理费10元由李四负担。

（二） 二审法院认为

本案争议焦点为乙公司对李四的调岗调薪行为是否合法有效。首先，乙公司的产业转型属于企业适应市场变化的合理经营决策，撤销传统研发岗是客观必要的，并非为规避用工责任而刻意调整岗位。其次，调岗行为具有合理性：新岗位与李四的技术背景相匹配，无侮辱性、惩罚性；薪资调整幅度较小，属于合理范畴，且保障了最低工资标准之上的待遇。

李四虽对调岗提出异议，但未提供证据证明新岗位存在明显不匹配、薪资大幅下降等损害其权益的情形，且其在未到新岗位履职的情况下，主张原岗位工资差额，不符合“劳动报酬与劳动付出相匹配”的基本原则。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，故判决：驳回上诉，维持原判。

（三） 高院再审认为

李四主张乙公司调岗未经协商一致，属于违法调整。但根据法律规定，企业因客观情况重大变化需要调整岗位的，并非必须取得劳动者书面同意，只要调岗具有正当性、合理性，即可认定为合法行使用工自主权。本案中，乙公司的调岗基于产业转型的客观需求，程序民主、范围整体、岗位匹配、薪资公允，符合法定要件。

关于李四主张“未提供劳动是因岗位未恢复”的理由，经查，乙公司多次通知其到新岗位报到并提供岗前培训，李四无正当理由拒绝履职，属于自身原因导致未提供劳动，无权主张相应工资差额。其提出的“二审法院未采信其提交的技能证书”问题，经核查，该技能证书与新岗位匹配性无关，不影响案件核心事实认定。综上，李四的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形，裁定：驳回李四的再审申请。

三、 案例解析要点提炼

1. 产业转型背景下调岗的合法性要件

乙公司基于产业转型撤销原岗位，属于“客观情况重大变化”；调岗经民主程序（职工代表大会讨论）并公示，程序合法；新岗位与劳动者技能匹配、无侮辱惩罚性，薪资基本相当且高于最低工资标准，完全符合企业用工自主权的行使边界，故调岗行为合法有效。

2. 工资差额诉求不成立的核心理由

劳动报酬的获取以实际提供劳动为前提。李四无正当理由拒绝到新岗位履职，未付出相应劳动，即便主张原岗位工资差额，也不符合权利义务对等原则；且调岗后的薪资未显著降低，其拒绝履职缺乏合理依据，三级法院均未支持其诉求。

3. 再审申请被驳回的关键逻辑

李四的再审理由均缺乏事实或法律支撑：一是“调岗未经协商”不构成违法，客观情况重大变化下企业可单方合理调岗；二是其提交的证据与案件核心事实无关，法院未采信符合证据规则；三是未履职系自身原因导致，与岗位调整无关。

四、 企业与劳动者双向实操启示