薪趋势 | 成本与经济波动驱动亚太企业调整薪酬与福利策略

在经济增长放缓、数字化转型提速的背景下，亚太地区的薪酬福利正换挡升级。随着美国新关税推高企业运营成本，也促使雇主在“控本”与“留才”之间重构薪酬打法。

在经济及其他外部压力下，雇主对薪酬调整总体呈现谨慎乐观。预期2025年亚太地区平均调薪率为4.9%，较2024年低0.2个百分点（见图1）。

图1. 2025 - 2026年亚太地区调薪率

资料来源：韦莱韬悦薪酬预算规划调研报告（2023-2025年，亚太地区，7月刊）

部分国家/地区对薪酬增长预期更为保守，另一些则因人才竞争而展望更强劲的增幅：

a. 澳大利亚与新加坡： 为抑制通胀并适应放缓的经济，薪酬增长被预期维持温和。

b. 印度： 受科技、数字与产品研发领域强劲的人才需求带动，2025与2026年的调薪率均预期约为9%。在人工智能与自动化融合推动下，印度正加速成为全球数字与工程枢纽，催生新的商业模式。

c. 印度尼西亚与菲律宾： 受本地需求强劲与数字化迅速推进影响，调薪率预期将高于亚太地区平均。

d. 马来西亚：在经济不稳与成本上升的环境下，2025年调薪率预期约为4.7%。企业日益偏好绩效付薪并收紧固定薪酬增幅，部分行业进行组织重整或精简人员。

e. 泰国： 在不确定的经济背景下，企业压缩薪酬增速以控制成本。最低工资近期上调虽有利低收入群体，但推升了用工成本。

f. 越南： 紧随印度之后，2025与2026年调薪率预期均约为7%。

在部分市场，外部经营环境亦左右薪酬增速：中国大陆2025年调薪率预期为4.3%。在政府支持与人才需求驱动下，生物制药、生命科学以及科技、媒体与游戏等行业增势更为强劲。香港整体调薪率预期为3.7%。本地企业正转向绩效导向的付薪模式，将更多激励资源投向高绩效者，以在控本同时带动业绩。

招聘更趋谨慎：81.4%的企业计划维持现有编制，扩招意向由去年的18.6%降至12.2%。台湾、越南与菲律宾的扩招意向降幅最为明显。计划“积极增聘”的企业占比降至6.3%，反映在业务不确定性下的观望态度。

相较之下，韩国与日本为应对人口老龄化，仍在增加人手。亚太地区整体离职率由2024年的14%升至今年的14.7%，其中约1%为因组织重组或绩效问题导致的非自愿离职。马来西亚离职率最高，主要因自动化减少了对人工岗位的需求，凸显再培训与技能重塑的必要。自愿离职率整体保持稳定，显示在不确定时期员工更倾向留任。

数字化转型在中国大陆与台湾的人才市场表现尤为明显。在中国大陆，2025年人工智能专家薪酬预期上涨20%，几乎是上一年7%涨幅的三倍；初级人工智能岗位的薪酬增幅稳定在12%。总体来看，人工智能人才的薪酬溢价约为其他数字岗位的“+60%”。

在台湾，云计算工程岗位需求于2022—2024年几乎翻倍，带动数据工程与技术产品开发等岗位的人员规模增长逾60%。系统架构师岗位在2024年的年度保证总薪酬上涨26%，是市场平均增幅的8倍。

除经济疲弱外，美国关税也对亚太企业构成潜在威胁。根据韦莱韬悦的《灵活激励设计调研》，近半数（49%）的亚太企业预期关税将影响其盈利（见图2）。

图 2. 预期关税将影响盈利的亚太企业占比

资料来源：韦莱韬悦福灵活激励设计调研（2025 年）

问：贵司预期将在哪种程度上受到新关税的影响？

为应对关税带来的压力，49%的企业计划降低运营成本（包括压缩编制）。与此同时，57%的企业担忧关键人才流失，36%的雇主认为在不稳定的经营环境下员工福祉成为问题。因此，逾半企业计划调整薪酬方案，如调整激励指标或扩大绩效区间。此类举措既有助于控制成本，也能促进绩效并支持关键人才留任。

从2023到2025年，“福利成本上涨”持续位列雇主制定福利优化策略时的主要关切之一（见图3）。

图3. 2021 - 2025年影响亚太雇主福利策略的关键议题

资料来源：韦莱韬悦福利趋势调研（2021 年、2023 年、2025 年，亚太地区）

问：哪些关键因素正在影响贵司的福利策略？

这一趋势并不意外：韦莱韬悦《2025年福利趋势调研》显示，亚太医疗通胀预期在2025年达12.3%，高于全球10.4%。相应地，企业在提升员工体验时也不得不兼顾成本约束。福利历来是提升员工体验与吸引/保留关键人才的重要工具。近期，计划重新分配或再平衡福利支出的企业明显增多（见图4）。

图 4. 未来三年更多雇主计划重新分配福利支出

资料来源：韦莱韬悦福利趋势调研（2025 年，亚太地区）
问：请问相比去年与未来三年的福利策划中，请问贵司考虑做出什么样的改变？

超过63%的雇主计划提升健康、养老与风险福利的性价比，或更换更具价值的服务商。部分企业将通过提升福利团队能力、采用成本预测与风险分析来应对预算压力。在成本管控方面，企业特别关注特定健康领域：心理健康被列为首要关注，其次是包容性福利。

针对心理健康，企业计划强化员工援助计划（EAP）、配置现场心理支持资源、并定期开展相关活动与宣传。在包容性福利方面，企业将提升选择与灵活性，并提供覆盖员工与其家庭“关键时刻”的休假福利。

上述趋势表明，企业需以更具战略性的方式规划薪酬。建议重点举措如下：

• 使用实时对标：基于最新、权威的市场薪酬数据作出客观、可据的薪酬决策。

• 前瞻布局2026：结合薪酬增速与岗位通胀的最新信息，提前规划2026年薪酬预算，以更好地顺应宏观环境变化。

• 优先关键岗位：将对业务影响显著的岗位列为薪酬资源分配优先级，以提升核心人才的吸引与留用。

• 整体奖酬一体化：以整体奖酬视角优化福利供给，聚焦员工真正重视的要素，在控本的同时增强雇主吸引力。

通过这些举措，亚太企业可在经济波动中更有效地管理薪酬成本；同时，优化福利与员工体验，在激烈的人才竞争中稳住并保有关键人才。