【案例】国企战略三定管理咨询项目实施案例

A公司是某国有独资公司三级单位，2019年从全民所有制改制为有限责任公司，注册资本5亿。主营资产租赁和管理、房地产开发与经营；资产管理、项目融资、资本运营管理；物业管理等领域业务。

A公司今年又承接了政府和平台公司的商业综合体，面临两大任务：一方面承担政府的职能职责；一方面承担盘活资产、带领当地人民发展经济的重任；增强了管理的复杂性。

A公司要求和羲咨询专家，找出公司自身的核心基因，明确定位和业务领域，通过战略规划、商业模式、组织的顶层设计，打造公司未来的核心竞争优势。

和羲咨询顾问入场后，通过调研诊断分析，发现A公司产业优势突出，区域优势明显，业务条线选择面多，同时实行两级管理模式，有着独有优势，但通过对区域市场的经营分析，提出以下需关注点：

1、产业多，大而不强。

2、机构设置头重脚轻。

3、独占一方优势资源，但品牌矩阵不清晰。

4、岗位职责要求过低，不利于同岗位员工建立清晰的自我定位与职责区分。

5、人员编制不符合相关法律法规等大合规要求。

6、面临产业结构不优、科技创新不强、处于工业化中期的初级阶段......

一、战略三定设计思路

国企三定方案设计成为近年咨询服务的一项内容，在实际工作中，由于要求和规定不一样，理解各异、做法不同，国企“三定方案”有不同的版本。

根据甲方的要求，确定了本次咨询服务的内容是“战略三定”，逻辑关系如下：

确定企业战略与目标（定职能），依据职责定位确定机构设置（定机构），进而确定机构职责怎么去实现？具体职责内容是什么（定岗）？实现这项职责需要多少人（定编）。

在咨询项目实际运作过程中，后两个步骤可以穿插进行。

2、定机构

组织架构不是单一的，是几种架构的混合，且需要根据需要定期动态调整。

岗位设计，这一环节工作分析是关键，一定要跳出原有部门及人员的局限，关注公司未来发展，最终实现战略目标。

岗位验证，在实际操作过程中往往会被忽视，但极具重要性，可以检视部门职责向岗位职责分解的过程是否存在错误。

和羲团队使用PDCA工具，对部门和岗位进行详细检视，确保岗位职责分解的准确性。

“定岗”则主要分为四个步骤，即部门职责明确、部门职责分解、部门与岗位工作职责分布验证及岗位说明书的形成。

通过参照行业普遍做法，需要根据确定的岗位和分解后的岗位职责设置任职资格，和羲团队经过反复研讨，设计了任职资格的六个维度：教育、经验、品德、能力、业绩及其他，并对前五个维度进行了定制化设定， A公司负责“其他”的具体设定，保持灵活度。

3、定编制

和羲咨询，在设计上更注重和强调“整分合原则”和“最少岗位数”原则，这就需要定岗定编在设计上要保证一定的弹性和灰度，职责的边界并不那么固化和界限分明，所以在定岗定编上具有一定的开放性，从而让整个组织松紧有度，收放自如。

国企每一次“三定”的改革都是沿着社会主义法制化进程而不断改进，“战略三定”工作可以帮助企业明晰发展方向和重点领域，加强聚焦主业力量，调整合并其他非主要职能，为企业战略发展提供人力资源战略支撑。