潮汕企业选高管的常态
N多年前，我只懂生产管理，自认为是千里马，每年跳槽甚至一年跳二次，剩下的就是抱怨老板不好，牢骚企业不好，感叹运气不好，长叹“千里马常有，伯乐不常有”。
潮汕企业选高管的常态：
初次相见，双眼来电，蜜月热恋，实践惊险，闪婚翻脸。
企业找高管都非常慎重，会仔细了解，都想长期合作，老板很关注高管的稳定性和曾经的绩效。无论职业经理人的能力多强，如果每年换工作，都会影响求职。如果没有成功的管理案例或绩效，再好的简历都没有用。
双方都想长期合作，澄海高管为什么闪婚的这么多？找人定位不准确是关键。潮汕不少百来人的企业，目标远大，要做大做强，就去珠三角高薪聘请知名大牌企业的高管来，成功的有几个？这些人能力不好吗？我认为他们至少比我叶锋强的多，但他们失败了。“珠三角来潮汕的企业空降兵的失败概率很高”是职场共识，其实，没有那么玄，只是这些空降兵更多的是以非常专业的管理方法打天下，对潮汕企业的别具特色的企业文化的关注度和研究不够造成的。有些几百上千号人的企业，请了经验管理者，流程标准都建不完整，应急救火式的管理，失败了。你说这个人不行吗？他在百来号人的企业还没有失败的先例。
定位，定位，企业需要什么样的价值观和职业素养的人才？企业需要什么样专业的人才？职业经理人要评估，自己适合什么样的企业？不要相见恨晚就闪婚，要先恋爱先了解再说。
为什么闪婚？很多企业不清楚企业现阶段人才具体需要什么样的标准？在面试时没有谈绩效标准，没有考察价值观和职业素养是否符合企业的需求？只是凭感觉，只是听说这个人或这个企业还不错就结婚了。最后是很多老板感叹：“人才可遇不可求”，职场人感叹“千里马常有，伯乐不常有”。
叶锋建议：实行标准化管理和绩效管理。企业的成本不上升，企业管理者能用自己的能力和工作绩效换取待遇，员工为了自己的目标而工作，不再是为了应付工资而工作。
叶锋的管理感悟是：
1，标准：很多老板会说：“你好好干，我不会亏待你的”。问题来了：怎么才叫“好好干”？干到什么程度才是老板认为合格的？有没有标准？如果没有，凭老板的感觉，老板认为还不合格，职业经理人认为自己已经做的很好了，是老板挑剔，老板是在画饼不愿意兑现，矛盾就来了。“我不会亏待你的”，怎么样才算不亏待？如果没有一个预期，欲壑难填呀，即使老板多给了钱也满足不了没有预期的欲望，也会产生矛盾。这就好比打麻将，几个人说好了打十元一炮，有标准了，但没有说“清一色”是多少炮？最后一公里不通，其实就是没有标准，埋下隐患了。
2，定位：
（1）职责定位：是需要精通制造管理的的管理人才还是需要全局统筹的领导人才？企业现在需要找什么样专业的人才？潮汕地区的很多企业的副总，其实就是生产总监。如果去大企业挖来一个制造总监，他不一定精通计划管理和人力管理，你挖一个副总过来，他不一定精通生产管理。所以，在面试高管时，老板最好请一个专业人士做参谋，做出专业的判断。（2）管理模式定位：精通绩效管理和阿米巴的职业经理人比较适合愿意利益分享的老板，经验型的管理者比较适合一个铜板分开用的老板。
职业经理人是找工作还是找平台？是为了研究企业管理还是为了应付工作？企业没有好坏之分，适合你的就是好企业，适合你的就是好老板。
（3）个人角色定位：企业是强调机制的权威还是管理者个人的权威？是强调团队管理还是明星在聚光灯下工作？很多企业高喊团队管理，团队智慧，工作实践中不知道怎么运用这个原理？还是明星一言堂。 我年轻气盛时，曾经也喊过：“按照我的方法做，错了我负责；执行力不好，错了，你们负责”。我经常严厉训斥同事，同事们见到我都恭恭敬敬，表面看起来，我很霸气，豪气，很有权威，在外来的同事和朋友面前很拉风，领导派头十足。随着潮汕企业文化的熏陶，我一直在实践我的“领导无为而治，员工自我管理”的方法来应对企业管理的强大惯性，在潜移默化中循序渐进的去改变。现在的我，尽量淡化自己的存在，又让同事们感受到我的无处不在，建立完整的机制，设定管理标准，让同事们自觉的自我管理，自我实现，让同事们享受尊重，尊严和成就感，让封闭僵化思维的同事们裸体，清醒的认识自己，被迫学习进步。
3，匹配
企业现在是什么发展阶段？老板的性格/价值观/发展规划决定了要找什么样的人才可以匹配？市场有专才，全才就很少。如果老板只知道企业需要什么样的人才，不知道企业现阶段具体需要什么专业的人才？即使高薪诚聘了知名企业的成功的职业经理人，也不一定能在自己的企业能成功，匹配最重要。（1）专业匹配：如果老板是经营的天才，企业管理的人材，找了一个销售专业经历成长起来的副总来做企业管理，如果是一个勤奋好学的管理型老板找了一个制造专业经历成长起来的副总来做企业管理，就出现了副总和老板比专业，该专业管理的地方又没有专业的人，一边是人才过剩和一边是人才不足，而企业管理需要的是团队成员的技能互补的集体智慧。如果老板是经营高手，是规划设计大师，找了一个制造专业经历成长起来的副总来做企业管理可能会如鱼得水，如果找一个知名的经营职业经理人，会不会把人才变成废才就很难说了。（2）知识匹配：有不少知名企业高管是依靠原企业成熟的机制支持而成名的，自己有没有认真研究这些机制的目标和内在逻辑？能不能自己独立依据公司现状建立适合的机制？不少知名高管到了不熟悉的企业或地区，原企业成熟的机制这个法宝不好用的时候就蒙查查了。（3）观念匹配：有的老板喜欢那种江湖义气的有魄力的领导，有的老板喜欢“温文尔雅的稳重冷静的领导”，有的老板喜欢“勤奋苦干，满手油污”的领导，有的老板喜欢“羽扇纶巾，举手之间，樯橹灰飞烟灭”的领导，有的老板喜欢随机应变强的经验型领导，有的老板喜欢机制管理的领导，不一而足，萝卜白菜，各有所爱，只要适合老板的价值观，能满足企业现阶段的需求就好，并非一定是大牌就好。如果企业规模已经超过×亿了，老板的观念还是喜欢“勤奋苦干，满手油污”的随机应变强的经验型领导，这个观念如果不改变，很可能会变成职业经理人的掘墓人。
人才用在不合适的岗位就是蠢材，即使不匹配失败了，只是不适合企业的现阶段或其他某种原因，不要轻易否定这些人是人才。双方在选择的时候，都要做背景调查，不要：初次见面，俩眼来电。蜜月过后谈匹配，闪婚崩溃。
4，舍得
老板希望用最少的成本请最好的人，职业经理人希望用自己的能力和绩效换更多的待遇，这都没有问题，关键是找到双方都能接受平衡点，这就需要一个怎么分钱的机制？这就涉及到了：工作标准，绩效评价标准，分钱的标准三个问题，我在《叶锋谈绩效管理实践》的文章中已经讲过了，下面的PPT也是讲这个问题。有了标准就有了契约的基础，就有了明确的预期，就有了互信的基础。不少老板在拥有人才的时候，没有考虑企业发展成果的分享，没有评估人才的市场价值，考虑“得”的时候多，考虑“舍”的时候少，等到人才离去了，管理真空在短时间内很难弥补甚至焦头烂额的时候才意识到人才的实际价值，为时已晚，因为你“舍不得”，自有“舍得”的人，精明的
老板有时候也会做吃亏的事情。
