纵观绩效管理工具的演变和发展，从横向上看，其应用范围不断扩展，从单纯的关注财务指标发展到对企业绩效全面、系统的关注；从纵向上看，其基本职能也在不断提升，从单纯的人事测评工具上升到承接组织战略的战略性绩效管理工具。具体表现在以下四个方面。
（一）从单纯的绩效考评到战略导向型绩效管理
随着战略管理对企业的作用越来越重要，为适应企业发展的要求，绩效管理工具开始将绩效目标与企业战略目标紧密联系，绩效考评已经不仅仅限于对过去绩效的衡量，而开始与有助于实现企业战略目标的关键要素相结合，以帮助企业实现愿景和战略。
（二）从单一考评标准到从多个角度进行评价
早期的绩效考评多从单一的角度进行绩效衡量，虽然这样操作起来非常简单，但是容易遗漏一些重要的考评指标，尤其是一些对企业的长期发展有益的关键绩效指标。经过理论的发展和实践的推动，绩效管理工具开始对绩效进行全方位、多角度衡量。特别是平衡计分卡的出现，为绩效管理提供了新的思路，它不仅从四个层面全面思考绩效问题，更是创造性地把层面间的因果关系考虑进来，使绩效管理更加系统化、科学化，有利于企业综合考虑其发展要素和关键指标，以促进企业能力的全面提升。
（三）从单一结果导向到结果与过程并重
传统的绩效考评主要是对工作的成果或结果进行考评，忽视了对目标实现过程的考虑。单一的结果考评往往具有滞后性，从而导致难以对工作进行及时、有效的监督和调控。随着绩效管理理念和工具的进一步发展，绩效考评作为管理控制系统的一个子系统，已经由静态的结果考评发展到与动态的过程评价和趋势评价相结合，从而在一定程度上实现了即时控制，确保解决方案能够迅速到位，同时通过发挥绩效管理的导向作用，有效引导员工行为，确保企业能够沿着预定轨道发展。
（四）从只关注个人绩效到全面关注个人、群体及组织绩效
在早期，企业主要是针对员工的个人绩效进行考评，并没有对个人绩效、群体绩效以及组织绩效进行综合衡量。组织绩效源于群体绩效的实现，而群体绩效则以个人绩效为基础，但是个人的高绩效并不意味着群体和组织的高绩效，这还涉及目标之间是否协调一致的问题。而经过发展的绩效管理工具，能从个体、群体、组织等不同视角对绩效进行综合衡量，并通过协调目标间的关系确保组织整体绩效的全面提升。
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（一）从单纯的绩效考评到战略导向型绩效管理
随着战略管理对企业的作用越来越重要，为适应企业发展的要求，绩效管理工具开始将绩效目标与企业战略目标紧密联系，绩效考评已经不仅仅限于对过去绩效的衡量，而开始与有助于实现企业战略目标的关键要素相结合，以帮助企业实现愿景和战略。
（二）从单一考评标准到从多个角度进行评价
早期的绩效考评多从单一的角度进行绩效衡量，虽然这样操作起来非常简单，但是容易遗漏一些重要的考评指标，尤其是一些对企业的长期发展有益的关键绩效指标。经过理论的发展和实践的推动，绩效管理工具开始对绩效进行全方位、多角度衡量。特别是平衡计分卡的出现，为绩效管理提供了新的思路，它不仅从四个层面全面思考绩效问题，更是创造性地把层面间的因果关系考虑进来，使绩效管理更加系统化、科学化，有利于企业综合考虑其发展要素和关键指标，以促进企业能力的全面提升。
（三）从单一结果导向到结果与过程并重
传统的绩效考评主要是对工作的成果或结果进行考评，忽视了对目标实现过程的考虑。单一的结果考评往往具有滞后性，从而导致难以对工作进行及时、有效的监督和调控。随着绩效管理理念和工具的进一步发展，绩效考评作为管理控制系统的一个子系统，已经由静态的结果考评发展到与动态的过程评价和趋势评价相结合，从而在一定程度上实现了即时控制，确保解决方案能够迅速到位，同时通过发挥绩效管理的导向作用，有效引导员工行为，确保企业能够沿着预定轨道发展。
（四）从只关注个人绩效到全面关注个人、群体及组织绩效
在早期，企业主要是针对员工的个人绩效进行考评，并没有对个人绩效、群体绩效以及组织绩效进行综合衡量。组织绩效源于群体绩效的实现，而群体绩效则以个人绩效为基础，但是个人的高绩效并不意味着群体和组织的高绩效，这还涉及目标之间是否协调一致的问题。而经过发展的绩效管理工具，能从个体、群体、组织等不同视角对绩效进行综合衡量，并通过协调目标间的关系确保组织整体绩效的全面提升。
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