在权属企业积极推行职业经理人制度。按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，在处于充分竞争行业和领域的各级权属企业试行职业经理人制度，激发经理层成员活力和企业改革发展的内生动力。坚持内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。加快建立职业经理人市场化退出机制，严格任期管理和目标考核，增强契约刚性，对完不成业绩合同规定的目标任务、考核评价不合格的职业经理人，由董事会予以解聘。
为贯彻落实《自治区国资委关于印发企业三项制度改革专项行动实施方案的通知》（桂国资发〔2019〕14号）精神和《北海市国企改革三年行动实施方案（2020-2022年）〉》要求，全面开展劳动、人事、分配三项制度改革，实现市属国有企业管理人员能上能下，人员能进能出，收入能增能减，推动市属国有企业高质量发展，特制定方案如下。
一、总体要求
（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，以及自治区人民政府和市委、市政府关于推进政府融资平台公司市场化转型的要求，遵循市场经济理念，创新体制机制，以激发活力、创造价值、提升竞争力为主题；坚持以人为本，科学性、效率性、创新性相统一，建立健全与现代国有企业制度和内部市场化经营机制相适应的人事管理、劳动用工、薪酬分配制度，进一步提升企业的经营管理水平和运行效能，深入挖掘企业创新潜能，实现国有资本的效益最大化，推动市属国有企业持续健康发展。
（二）工作目标。2022年1月开始，市属国有企业全面对标国内外同行业先进企业的管理，重点对劳动、人事、分配三项制度进行系统优化。到2022 年6月，市属国有企业内部岗位、编制、职能明确，管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化竞争激励、选人用人和利益分配机制全面建立，实现人力资源价值大幅提升，全员劳动生产率、人工成本利润率等指标得以提高，企业参与市场竞争能力明显增强，为做强做优做大国有企业提供坚强制度保障。
二、主要任务
（一）深化人事管理制度改革，实现管理人员能上能下。坚持市场化、职业化、专业化的岗位管理原则，建立有别于国家行政机关干部管理的企业管理人员选聘、考核、奖惩和退出机制，真正形成管理人员竞争择优、能上能下的人事制度，鼓励有序推行职业经理人制度。
1.精简组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。建立规范的法人治理结构，精减各类职能部门，压缩管理层次，控制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。
2.实施岗位管理。全面实施岗位管理，淡化管理人员“干部身份”和职级意识，把原按级别设计的职务序列变为按职能设置的岗位序列。定期开展岗位价值评估和管控分析，明确岗位职责、任职标准、履职要求、考核方式、薪酬待遇等，做到因事设岗、人岗相适、以岗定薪、岗变薪变。把人岗相适情况作为管理人员任职的重要依据，为管理人员能上能下打开空间。坚持按需设岗、精干高效原则，严格设置企业管理人员岗位数量，严禁因人设岗和无岗配人。全面建立管理、技术、技能等多个序列并行的人才晋升通道，畅通各类人才成长通道。
3.完善市场化选人用人机制。按照建设“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的高素质专业化企业领导人员队伍的要求，把市场前沿、生产经营一线作为培养锻炼、选拔任用的主阵地。大力选拔优秀年轻干部，通过上挂下派、交流轮岗等方式，营造有利于优秀年轻干部脱颖而出的良好氛围。坚持党管干部原则，推动董事会依法选择经营管理者与经营管理者依法行使用人权相结合，有序推进董事会选聘经理层成员工作，大力推进权属企业经理层任期制和契约化管理。拓宽选人用人视野，结合企业实际和岗位特点，合理提高市场化选聘比例，完善市属国有企业内部公开招聘等市场化选拔机制。坚持党管人才原则，不断深化人才发展体制机制改革，统筹做好对高层次人才的服务保障工作，落实高层次人才服务政策，探索提升高层次人才经济待遇的有效措施，最大限度激发人才创新创造活力。
4.在权属企业积极推行职业经理人制度。按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，在处于充分竞争行业和领域的各级权属企业试行职业经理人制度，激发经理层成员活力和企业改革发展的内生动力。坚持内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。加快建立职业经理人市场化退出机制，严格任期管理和目标考核，增强契约刚性，对完不成业绩合同规定的目标任务、考核评价不合格的职业经理人，由董事会予以解聘。
5.完善管理人员考核评价体系和“下”的机制。健全完善定量考核与定性评价相结合、激励与约束并重的管理人员考核指标体系，全面、客观、科学地评价管理人员表现情况，考核评价结果作为选拔任用、薪酬激励、管理监督、培养锻炼和退出的重要依据，与薪酬分配直接挂钩。鼓励市属国有企业对权属企业在一定时期内推行末位淘汰制，避免平均主义，树立激励管理人员担当作为、干事创业的鲜明导向，对考核评价结果排名末位或者连续两年排名靠后，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的，按干部管理权限予以调整。
6.全面建立容错纠错机制。制定容错纠错管理办法，结合市属国有企业实际，制定容错免责正面和负面清单，合理界定容错情形和条件，规范容错免责程序，及时容错免责、纠错防错，因推动改革且程序规范引发信访事件的，不予追究责任，不予负面评价。完善澄清保护机制，对受到诬告、诽谤的领导人员，及时澄清和正名，消除负面影响。鼓励市属国有企业进行差异化探索，及时总结推广企业在容错纠错方面成功经验做法和典型案例。
（二）深化劳动用工制度改革，实现员工能进能出。通过劳动用工制度改革，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，优化用工结构，畅通进出渠道，真正形成能进能出的合理流动机制。
1.优化岗位体系建设。市属国有企业应当根据战略发展目标，结合生产运营实际情况，在参照国内外同行业先进企业劳动生产率水平的基础上，突出市场化原则，做好定岗定编工作，优化劳动组织，调整用工结构，严格控制用工总量。要盘活人力资源存量，鼓励通过内部挖潜、调剂及劳务派遣替代等方式，解决新建或扩建项目用人问题，提高人力资源使用效率。
2.把好员工“入口关”。全面推行公开招聘制度，原则上招聘员工都要按照“公开、公平、竞争、择优”的原则实行公开招聘。要制定招聘招录办法，编制岗位说明，多渠道公开对外发布招聘信息，科学设置录用程序，探索委托猎头公司等第三方人力资源服务机构协助招聘的做法。禁止设置歧视性录用条件，杜绝“萝卜招聘”。认真落实任职回避和公务回避要求，禁止违规招录本企业员工亲属和其他利益关系人。
3.依法规范劳动关系。市属国有企业要依法规范员工的劳动关系，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，切实加强劳动合同管理。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效考核等条款，明确双方的权利义务。要加强对所属企业劳务外包、人事代理及劳务输出等用工人员的劳动合同、用工协议的监督管理。
4.完善退出渠道。市属国有企业要依据岗位要求，建立健全企业内部下岗、淘汰制度，形成优上劣下的用工竞争机制、流动机制。要加强对在岗员工的动态考核，强化考核结果应用，明确劳动合同续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准；对违法违规、违反企业规章制度或经培训仍不胜任工作的，依法解除劳动合同。对于解除或终止劳动合同的人员，企业应严格执行《劳动合同法》等法律法规和相关政策。
（三）深化薪酬分配制度改革，实现收入能增能减。完善与效益挂钩的内部薪酬分配制度，规范企业内部分配行为，理顺内部收入分配关系，合理拉开收入分配差距，真正做到收入能增能减和奖惩分明。
1.改革工资总额决定机制。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制。坚持市场化改革方向，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位基本适应。坚持效益导向，健全完善企业工资总额与经济效益同向联动、能增能减机制，充分调动职工创效的积极性和主动性。加强工资总额预算管理，结合当年生产经营预算目标，综合考虑劳动力市场价位、劳动生产率及人工成本投入产出市场对标情况，合理确定工资总额年度预算。不断优化薪酬结构，简化工资项目，加大绩效薪酬在薪酬总额中的比重，切实解决岗位收入“该高不高、该低不低”问题。
2.提高人工成本管理效能。逐步建立健全人工成本预算管理制度，将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，实现由工资总额调控向人工成本调控转变，提高人工成本预算的科学性、合理性和准确性。围绕企业改革发展目标，规范和控制不合理的人工成本增长，改善和优化人工成本结构。建立与国内外同行业优秀企业对标机制，不断优化人工成本投入产出效率，使人工成本的增长和效益增长相匹配，与企业发展战略和竞争力相适应。
3.加大对核心人才和关键岗位的激励力度。健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的分配机制，鼓励企业根据高层次人才、科研人员、专业技术人员的工作性质和岗位特点，探索试行项目工资、协议工资、特殊津贴等灵活多样的分配方式。稳妥推进非上市试点企业实施中长期激励，鼓励科技型企业按照国家规定实施股权和分红激励。探索完善人才评价激励机制，鼓励企业加快建立以创新能力、实际业绩和贡献能力为主的评价体系，支持企业加大对核心高端人才在股权激励、薪酬待遇、成果转让等方面的激励力度。
4.进一步规范各项福利保障制度。统筹规范福利保障制度，加强福利项目和费用管理。严格清理规范工资外收入，不得在工资总额之外以其他方式列支任何工资性支出。不得违反规定超标准、超范围发放职工福利，禁止私自设立福利项目滥发奖金补贴。企业经济效益下降的，福利性项目不得增加、水平不得增长；出现亏损的，原则上应当缩减福利性项目或降低水平。
三、实施步骤
专项行动分四个阶段进行：
（一）学习研究阶段（2022年1月—2022年4月中旬）。原则上每个企业都应确定一个对标企业，研究内部流程再造、强化流程管控；组织企业班子成员进行专项课题调研、理论培训、经验与交流、参观考察；2022年4月中旬前完成岗位评价工作，运用评价结果优化“三定”方案设置；建立学习宣传机制，将“三项制度”改革贯彻到市属国有企业各个层面，调动广大干部职工积极性，努力营造内部良好的改革氛围，为深入推开劳动人事分配制度改革工作打下坚实的群众基础。
（二）方案制定阶段（2022年4月下旬—5月中旬）。一切从实际出发，市属国有企业要将实施三项制度改革与市场化转型机制有机结合起来，明确领导分工、落实主体责任；要对照先进标杆企业的实践经验，全面查摆存在的差距和短板、深入总结、剖析制约企业改革、发展各方面问题的基础上，研究制定符合企业实际的三项制度改革行动方案，明确改革的总体目标和年度的阶段性目标，细化具体措施，建立工作专班，制定任务清单，形成路线图和时间表。已经制定改革方案的企业，要根据对标查摆结果，对方案进行修订完善。有关制度设计要严密细致可操作，防止流程过度繁杂。鼓励探索实践多种实现形式，不搞一刀切，不搞形式主义。各企业要于 2022年5月中旬前完成将改革方案报市国资委备案工作。
（三）全面实施阶段（2022年5月下旬—2022年6月中旬）。市属国有企业建立健全组织领导机制，精心组织、周密部署，积极稳妥抓好改革方案落实。坚持由点及面、全员参与的原则，鼓励支持权属企业探索创新，用好用足相关政策。统筹协调好三项制度改革与其他重点改革任务的关系，有机衔接、协同推进。建立健全过程督导和评估机制，及时发现和解决改革过程中的问题，定期通报权属企业工作进展情况，将三项制度改革推向深入。
（四）总结提升阶段（2022年6月下旬—6月底）。各市属企业要及时将推行改革进展情况及优化后的岗位设置、职能设置、人员编制“三定”方案报市国资委，市国资委从制度体系建设、改革实施效果等方面，结合企业任务清单、路线图和时间表组织对各企业三项制度改革实施情况进行评估，并核定“三定”方案。根据评估情况作出评价，纳入年度改革绩效考核；及时总结推广先进经验，瞄准差距和短板持续优化提升，实现改革的总体目标。
四、保障措施
（一）统一思想认识，形成改革共识。市属国有企业作为三项制度改革的责任主体，要充分认识深化改革的重要性、紧迫性、复杂性，统一思想认识。市属国有企业要成立以企业党组织书记、董事长为组长的领导小组，党组织书记、董事长作为企业深化三项制度改革的第一责任人，明确分工，落实责任，以上率下推进改革。要充分发挥企业党组织和工会等组织的作用，扎实做好政策宣传和培训，引导广大员工转变观念，理解改革、支持改革、积极参与改革。通过广泛营造想发展、谋发展、促发展的浓厚氛围，激发市属国有企业干部职工想干事、敢为先、促崛起的斗志，凝聚全体国企职工的智慧和力量，以更加昂扬奋发的斗志、更加积极进取的精神、更加务实勤勉的作风、更加创新求变的举措和更加长效实用的管理机制，抢抓市场机遇、实现提质增效。
（二）积极稳妥推进，维护社会稳定。三项制度改革涉及企业内部管理机制的全面优化，涉及干部员工的切身利益。要严格履行改革方案经企业职代会或职工大会讨论程序；要坚持统筹协调，创新途径，稳妥推进，将改革风险评估及管控工作贯穿改革全过程，成立问题处置小组，依法维护职工的合法权益，维护社会稳定，保障企业生产经营活动正常进行。
（三）加强督导考核，推动改革取得实效。市国资委将加强对市属国有企业专项行动的监督指导，委分管委领导要下沉到联系企业，指导推动三项制度改革深入开展。市国资委及时组织开展经验交流工作，推广典型案例，对改革进展较快、工作成效 显著的企业通报表扬，对组织推动不力、改革进展滞后的企业，在业绩考核中予以扣分。市国资委对市属国有企业三项制度改革成果进行评价，邀请有关部门负责同志及专家组建考核小组，并出台评价办法，采取现场检查、研讨交流、考核评价等方式，开展企业三项制度改革督导考核。
