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48页 | 2026科技业人才白皮书(企业版)一个星球，搞定你全年的行业数据和决策参考 报告类型人力资源 / 科技产业人才 关键词 科技业人才104人力银行AI人才半导体业软件及网络类IC设计薪资中位数供需比外派人才东南亚人才吸引力雇主品牌结构性缺工操作技术职工程研发 研究概述 104人力银行发布《2026科技业人才白皮书（企业版）》，以平台大数据追踪台湾科技业2025至2026年人才供需、薪资结构与AI、外派趋势。四大发现指向：科技业AI职缺占全产业48%居冠；类IC设计工程师年薪中位171万为非主管职最高；操作、技术、业务销售供需比仅约0.2，结构性缺工最严重；外派重心转向东南亚与美加。报告核心判断是，科技业人才竞争已从“征才速度”转向“人才吸引力”。 研究要点 01 AI职缺占全产业48%，科技业成AI人才核心引擎 据104人力银行2026年1月数据库，2025年全产业AI工作机会Q1约11.4万、Q2升至12.1万后稳定于12万上下；其中科技业全年5.5至5.9万，约占全产业48%，比重稳定且高度集中，居各产业之冠。软件及网络相关业单季AI职缺2.7至2.9万领跑，电脑及消费性电子制造业由Q1约8.8千逐季升至Q4逾1.1万，半导体业全年约9千至1万。AI工作机会占比方面，软件网络由Q1的31%升至Q4的33%进入高成熟阶段，电脑消费电子由22%升至26%为导入最快产业。值得注意的是，科技业AI职缺在Q2达到高点后并未明显回落，而是呈现“高原期”特征，显示企业已从试验导入阶段正式进入长期投入与规模化应用；同时AI需求虽已扩散至各行各业，但核心应用、关键研发与系统整合仍高度依赖科技业承载，AI已非新增职务，而是多数专业角色的基本能力门槛，科技业持续扮演AI人才需求核心引擎。 02 类IC设计年薪171万居非主管职之首，薪资结构明显分层 科技业非主管职高薪集中于高阶技术与芯片设计。类IC设计工程师年薪中位约171万居冠，数位IC设计工程师达163万；韧体工程师、半导体工程师、RF通讯工程师介于113至119万；资料科学家与演算法工程师约106至110万。主管职方面，经营管理主管年薪约172万最高，工程研发主管141至157万；此外资安主管、法务主管及采购主管年薪中位数亦名列主管职前十，反映在资安威胁升高、法规遵循要求趋严的情况下，企业对相关专业主管需求明显增加。调薪侧同样分化：数位IC设计工程师较2025年成长22%为涨幅最高，资材主管年薪由96万增至120万、增幅达24%。相较之下，操作、技术类人员年薪中位仅约52万，与研发职差距悬殊。十大热门职务薪资仪表板显示，高薪的研发与软件职属“征才无虑区”，而操作、技术、维修、品管等职“薪资低且供给不足”，呈“关键缺工区”。薪资分化反映基层技术职吸引力不足的结构性矛盾。 03 供需比长期0.15至0.45，一个职缺分不到一名求职者 近三年科技业人才供需比几乎全数落在0.15至0.45区间（供需比等于求职者数除以工作机会数），代表一个职缺平均连一名完整求职者都不到，科技业长期处于结构性人才不足。其中半导体业供需比始终最高但也仅约0.30至0.44且2024年后逐步下滑；光电光学维持0.20至0.30；软件网络、电信通讯、电脑消费电子制造及电子零组件长期低于0.25，属“高度求职方市场”。从征才动能看，软件及网络相关业2023年仍处高峰、自2024年下半年起明显下滑，而半导体业自2024年起稳定走升、2025年成为成长最明确的产业，反映AI、先进制程、高效能运算与供应链去风险化持续推升核心技术人才需求。十大热门职缺中，软件、工程、工程研发、操作、技术职缺数均超2万，但操作、技术、业务销售供需比仅约0.2，专案、产品管理人反而达0.54相对好找人。企业即使释出职缺也难获合适人选，抢才压力并未缓解。 04 外派重心转向东南亚与美加，大陆港澳需求收敛 近两年科技业外派以“其他亚洲”（东南亚、东北亚）为最大宗，长期维持每月约3100至3800个职缺，结构稳定，与制造、区域营运及供应链分散密切相关。相较之下，大陆港澳外派需求明显下滑，自2024年初约300个职缺降至2026年1月仅约160个，企业对该区域外派配置持续收敛。美加地区外派需求自2025年下半年回升，集中于电脑及消费性电子制造业与半导体业——前者重产品与在地营运支援，后者聚焦先进制程与设备技术，属核心技术与产品相关产业的回补而非全面扩张。从产业面看，电脑及消费性电子制造业外派需求最明显且于2025年中后进一步攀升；电子零组件业长期维持约千个以上职缺；半导体业外派多集中于特定专案、设备支援与关键技术需求，属必要性配置。外派占比上，电脑消费电子长期维持约4.5%至5%以上，电子零组件约4%，半导体约1.3%至1.7%。整体呈“亚洲为主轴、美洲回补、多区域弹性配置”轮廓。 05 人才竞争从“征才速度”转向“吸引力竞赛” 104顾问观察指出，当人才供给长期不足，求职者常同时评估多个机会，决策因素除薪资外，还包括企业技术发展性、职涯成长机会、工作形态与企业文化、雇主品牌与影响力。因此科技业竞争关键已从“能否开缺”转为“能否具备吸引力让人才选择加入”，由“征才竞争”转向“吸引力竞争”。104观察亦提醒，当人才流动成为常态，单纯加快招募流程或提高薪资已难以建立稳定团队，企业需从“留才措施”升级为“系统性的留任力经营”。报告建议企业三方向行动：一建技术成长环境（AI应用场景、学习培训、研发文化）；二建清晰职涯发展（双轨升迁、个人发展计划、轮调）；三经营雇主品牌与外部伙伴（技术品牌、人才社群、国际专案）。在AI时代，系统性留任——清晰职涯路径、长短期并重的奖酬如限制型股票与员工认股、提升参与感与组织认同——成为新赛局。
