2026年全球经济呈现增长放缓、产业结构加速调整、政策法规不断更新等特征，同时国内着力发展新质生产力，这些经济环境变化推动人力资源职能从传统管理向战略赋能转型。
2026年，我国人力资源管理正迎来一场深刻的变革，人工智能技术的崛起不仅在重塑企业组织形态与个人工作方式，更对人力资源管理者的角色提出了全新要求。
企业对组织效能要求提高，人力资源职能转向数据驱动的绩效管控。
人力资源人才市场职能发展趋势
当前，人力资源管理正迎来一场深刻变革。
人工智能技术的崛起不仅在重塑组织形态与个体工作方式，更对人力资源管理者的角色提出了全新要求。
2026年我国人力资源职能发展趋势主要体现在以下几个方面：
一是HR角色更具战略性。
HRBP的角色将从日常事务中转型为更战略性的角色，专注于提升效率和员工效能。
二是AI成为广泛运用的招聘与薪酬管理工具。
AI智能化和数字化将成为影响HR职能和招聘策略的主要因素。
用相关的AI薪酬工具，通过人员分析量化管理效能，比如采用绩效—薪酬关联模型，有相关数据显示这种方式可使人效提升28%。
三是更多关注HR底层价值观和行业能力匹配度。
企业更多关注HR候选人的行业背景、底层价值观与专业能力的匹配度。
具有M&A背景和类似项目工作经验的HR候选人将更受欢迎，反映出市场对这类经验的需求。
四是企业招聘和用工模式呈现灵活性与多元化发展。
市场的震荡让企业控制人力成本的需求强烈，灵活用工、跨境雇佣等模式进一步普及，例如企业会通过平台雇佣自由职业者完成阶段性项目，也会尝试跨行业招聘。
人力资源人才市场具体洞察
一 人才供需
2026年第一季度，我国民营新赛道企业因业务快速扩张，对人力资源岗位需求明显增加，尤其侧重支持业务增长与组织搭建的复合型HR人才。
我国人力资源职能岗位招聘需求当前呈现结构性分化，整体供需平稳略有下行。
但我国硬科技领域，如大健康、高端制造、人工智能等头部企业，因核心业务复苏与新业务扩张，对战略性HR岗位的投入和需求显著增加。
相比之下，我国互联网与消费品行业在经历高速发展后进入稳定期，人力资源方向岗位的人才需求以更替为主，规模性增量较少。
二 人才缺口
随着我国企业出海升温和全球化趋势，同时伴随我国企业对组织效率和人才质量等高要求，几类关键HR岗位/职位，如HR一号位、薪酬绩效COE、HRBP、高招专家、海外COE等人才缺口较大，依然稀缺。
三 人才画像
人力资源职能的人才市场双向选择趋于理性：企业坚持“宁缺毋滥”，而优秀人才也对机会选择更为审慎。
我国招聘企业更青睐的HR人才特质如下：
一是实战适配。
深刻理解行业逻辑，并能将招聘、绩效、员工关系等 HR 模块工具，精准匹配并应用到当前业务的实际场景中。
二是背景扎实。
拥有“985/211”等优质第一学历，职业履历连贯且在业内知名企业经受系统化训练，具备可复制的成功经验与方法论。
三是业务导向。
能够与业务部门同频对话，通过出色沟通和解决方案推动变革，其工作直接服务于业务增长与团队效能提升。
此外，在岗位偏好上，具备团队管理与实操经验的HR 更受青睐，单纯执行类角色的吸引力有所下降。
在技能需求方面，企业将更加重视数据分析、人工智能、沟通技巧和跨文化管理等关键技能，以适应全球化和数字化的工作环境。
四 人才流动性
我国HR人才跨区域流动性进一步增强，一线城市人才对二、三线城市机会持更开放态度。
我国HR人才流动呈现结构化特点:
一是外资背景候选人仍偏好外资平台，业务不振的企业员工倾向流向前景明朗的公司。
二是一线城市人才对二线城市的机会接受度也逐渐提高，反映出区域间人才配置的再平衡。
人力资源人才薪酬报告
当前市场环境下，人力资源职能的核心人才跳槽薪酬涨幅维持在10-20%理性区间，处于持平或略有一点上升态势。
根据目前我国人才市场薪酬相关数据，人力资源人才相关岗位/职位跳槽年薪具体如下图：
备注：上述年薪以一线城市为参考。
编辑｜聚仕猎头品牌部
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