Manta洞察丨化工行业人才流动与薪酬分析报告(2026-2027)

2026 MANTARAY 

化工人才流动趋势与薪酬分析

本报告旨在分析2025年中国化工行业人才市场的发展态势、流动趋势、薪酬变化及招聘动态，并对2026年趋势进行预判，为企业和求职者提供策略建议。

2025年，全球化工市场规模突破6.5万亿美元，年增长率约3.5%。亚太区占比升至45%，稳居全球最大市场。在欧美再工业化浪潮下，高端制造回流趋势明显。

• 绿色转型：全球碳中和目标倒逼行业向绿色化、低碳化转型，ESG从软约束变为硬指标。

• 技术创新驱动：新材料、生物化工、数字化技术成为行业增长新引擎，研发投入占比攀升至3.8%。

• 供应链重构：地缘政治让供应链变得更分散，区域化、多元化成为行业关键词。

2025年化工行业从业人员预计达580万人，较去年增长2.1%。但企业招人，不再只看学历和资历，而是提出了更多的精准需求。

1. 需求结构变化：新兴领域与数字化岗位激增

传统化工岗位需求平稳，年增长率约1.2%；新材料、新能源、生物化工等新兴领域需求快速增长，年增长率达15-20%；数字化、智能化相关岗位需求激增（化工+IT复合型人才），年增长率超过25%；安全环保岗位需求持续增加，合规人才稀缺。

2. 技能要求升级：复合型人才紧缺

从单一技术能力向“技术+管理+数字化”复合型能力转变：绿色化工、循环经济、碳管理相关技能成为加分项；数据分析、智能制造、工业互联网等数字化技能需求增加；此外，企业对于人才的国际化能力要求提升，外语+专业复合人才将更受青睐。

3. 人才层次需求：人才学历与经验要求更高

• 高端研发人才：博士及以上学历，有海外经验者优先

• 工程技术人才：本科及以上，要求具备丰富的项目经验

• 技能操作人才：大专/中专，要求持证上岗，技能过硬

1. 一线城市（北上广深）

• 人才净流出率：3.5%（2024年为2.8%）

• 主要流动方向：向新一线城市回流（占流出人才的65%）

• 特点：高端人才仍保持净流入（+1.2%），但中基层人才流出明显

• 生活成本压力：房价收入比达15:1，成为主要流出动因

2. 新一线城市（杭州、成都、武汉、南京、苏州等）

• 人才净流入率：+5.8%（较2024年提升1.2个百分点）

• 主要来源：一线城市回流（45%）、本地高校毕业生（35%）、其他地区（20%）

• 特点：产业政策优惠，生活成本相对合理，人才吸引力持续增强

• 重点城市：苏州（化工园区集中）、宁波（石化基地）、成都（西部中心）

3. 二线城市及化工园区集中地区

• 人才流动相对稳定，净流入率+1.2%

• 本地化特征明显，本地人才占比达75%

• 化工园区周边形成人才小生态，产城融合度提升

• 代表地区：山东淄博、江苏泰州、广东惠州

4. 重点区域分析

• 长三角：人才流动最活跃，跨区域流动频繁，区域内流动占比60%

• 珠三角：高端化工人才需求旺盛，吸引全国人才，薪酬竞争力强

• 环渤海：传统化工基地，人才流动相对保守，内部流动为主

• 中西部：人才回流趋势明显，政策吸引力增强

2025年化工行业人才格局迎来深刻重构，外资企业长期占据的职场光环持续褪色，行业人才流动节奏显著加快，本土企业正成为人才流向的核心选择。

• 国有企业具有稳定性高，福利完善，职业发展路径清晰等特点，岗位相对稳定，人才流动率较低；

• 知名民营企业因凭借灵活的激励机制与高速发展的赛道，成为人才争夺的赢家；

• 外资企业则受全球供应链调整、总部成本管控等因素影响，在华扩张趋于保守，新增岗位多为补充替代型，核心研发与管理岗位扩容缓慢，职业上升空间受限，进一步降低了对人才的吸引力；

• 中小企业则因人才保留困难，培训投入不足，品牌吸引力弱等原因导致人才流动率最高。

当前，化工行业人才流动已从 “外资优先” 转向 “发展优先”，核心人才加速从外资流向优质民企、专精特新与上市化工平台。2026年本土企业的人才吸引力与市场话语权将继续提升，重塑化工行业人才竞争的全新格局。

企业五大类岗位人员流动呈现显著的梯队差异与特征分化，销售市场岗以20.3%的流动率居首，技术研发岗次之为15.8%，生产运营岗12.5%、支持职能岗11.8%，管理岗流动率最低仅9.2%。

• 技术研发岗多向高薪及新能源、半导体等行业跨领域流动，其中新材料研发、工艺优化、数字化研发等方向热度突出；

• 生产运营岗以区域内流动为主，其中安全工程师、设备管理、质量控制等岗位稳定性较强；

• 销售岗流动受业绩与客户资源驱动明显，其中大客户经理、海外市场、数字化营销等方向需求旺盛；

• 管理岗多向更高职位跨企业类型流动，其中ESG管理、供应链优化、数字化转型负责人等岗位稀缺；

• 支持职能岗以专业化发展与内部流动为主，其中财务、人力资源、法务岗位最为稳定。

2025年化工行业薪酬整体稳步上涨，行业平均薪酬较2024年增长6.8%（2024年涨幅为5.9%）。

图：2025年化工行业薪酬涨幅情况（岗位/区域/企业）

行业薪酬呈现明显分层特征，高薪酬岗位（前10%）年涨幅达12.5%，中等薪酬岗位（中间60%）涨幅6.2%，基础岗位（后30%）涨幅4.5%。

区域层面，新一线城市薪酬涨幅领跑全国，达8.2%，一线城市涨幅7.5%，二线及以下城市涨幅5.8%。

从企业类型来看，民营企业薪酬涨幅最高，为7.8%，外资企业涨幅6.5%，国有企业涨幅5.2%。

• 技术研发岗：平均年薪为25-85万元，高端研发人才薪酬涨幅最大，新材料、新能源方向溢价明显；

• 销售与市场岗：平均年薪为20-120万元（浮动大），业绩提成占30-60%，海外市场岗位薪酬较高；

• 生产运营与工程岗：平均年薪为15-70万元，这类岗位薪酬受技能等级影响较大，技师类岗位稀缺，安全环保岗位薪酬较高；

• 管理岗：平均年薪为40-200万元（跨度大），这类岗位综合能力要求高，薪酬差距大，长期激励占比提升；

• 支持职能岗：平均年薪为18-60万元，专业化程度影响薪酬，涨幅相对稳定。

• 核心离职主因（占比超七成）：薪酬竞争力不足（32.5%，占比最高）、职业发展空间有限（28.8%）、工作压力大/工作生活不平衡（15.2%）为员工离职的三大主要原因。

• 次要离职原因：企业文化不适应、地理位置 / 通勤问题、公司前景不明朗等因素占比均较低，合计不足 25%。

• 关键趋势变化：薪酬因素占比同比上升3.2%（2024年为29.3%）；职业发展因素占比基本稳定；对工作生活平衡的关注度提升2.1%。

候选人选择新机会时首要考虑的因素依旧是薪酬福利待遇，其次是职业发展前景、工作稳定性、工作地点与通勤等。

• 随着25岁以下新生代步入职场后，他们更看重学习成长、工作趣味性与团队氛围，薪资并非其择业的唯一核心考量。

• 26-35岁职场骨干则更注重职业晋升、薪酬涨幅与能力提升，职业发展空间是其核心诉求。

• 36-45 岁更关注工作稳定性、家庭平衡与管理权限，薪资之外的生活与工作平衡成为重要考量。

• 46 岁以上资深专家则更看重工作价值、知识传承与工作自主性，薪资已非首要追求，尊重与认可更受重视。

在经济不确定性背景下，职场 “求稳” 心态愈发突出：

整体主动跳槽意愿下降18%，对国企、事业单位关注度提升25%，薪酬涨幅预期降低3-5%，职场人更看重企业抗风险能力与现金流状况，对股权、期权等长期激励的接受度也有所提高。

不同群体受此影响程度各异，基层员工受影响较小，仍关注短期收益但更倾向选择稳定企业；中层管理者受影响显著，求职决策更谨慎，跳槽周期延长 2-3 个月；高层管理者受冲击最大，更注重长期稳定性与企业战略前景；技术专家整体相对稳定，但会更关注企业研发投入的持续性。

当下职场人群更重视职业技能的可持续性，对行业周期的敏感性也显著增强。

企业方对于外招谨慎，流程和决策链拉长，平均招聘周期延长至42天（较2024年延长5天），中高层管理岗位与技术研发岗位因决策层级多，背景调查严格或技术评估复杂，候选人稀缺等因素将花费更久的时间。

此外，不同的企业招聘周期也有不同：

外资企业因流程严谨和多轮面试需要为55天；民营企业需要38天；国有企业则流程最长，审批环节多而需要65天。

• 简历筛选平均通过率仅18.5%：2025年化工行业平均初筛通过率仅18.5%，每100份简历只有约18份能进入下一环节；其中高端岗位要求严苛，通过率仅8%-12%，普通岗位筛选相对宽松，通过率在20%-25%，而数字化、新材料等热门赛道竞争白热化，通过率低至6%-10%。

• 面试转化阶段通关率持续走低：从初试到最终拿到offer的整体转化率仅6.75%。面试淘汰的核心瓶颈中，技术能力不足占主要因素，其次为薪酬期望不匹配、文化适应性差和其他原因。

• 人才拒绝Offer的主因是薪酬：行业平均接受率为68%，不同岗位差异明显，高端岗位人才具有较多选择，接受率为55%-60%，普通岗位为70%-75%，紧缺人才岗位接受率最高，达80%-85%。其中人才拒绝offer的主因是薪酬未达预期，其次是拿到更好offer和工作地点问题。

2026年化工人才流动预计呈现出多维度的结构性变化。

首先在区域层面，新一线城市的吸引力持续增强，正成为人才迁移的重要目的地。

在企业选择上，国企的稳定性优势愈发凸显，同时外资企业人才向本土企业流动的速度明显加快。

从岗位类型来看，数字化与绿色化相关岗位的流动日益加剧，成为市场热点。尽管整体流动率可能出现小幅下降，但由这些因素驱动的结构性流动仍在持续增加。

针对当前化工人才流动的新趋势，企业在人才管理上需从薪酬、保留及招聘三个维度系统发力。

在薪酬策略方面，应建立差异化的薪酬体系以重点激励关键人才，同时增加股权、期权等长期激励手段，并兼顾薪酬的外部竞争力与内部公平性。

在人才保留上，需着力加强职业发展通道建设，持续改善工作环境与企业文化，并提供灵活的工作安排以提升员工归属感。

此外，招聘优化也至关重要，企业应通过缩短招聘流程来提升候选人体验，加强雇主品牌建设，并积极利用数字化工具提升整体招聘效率。

面对化工行业的新变局，求职者需从技能、规划与策略三方面主动布局，机会属于准备好的人，以及判断清醒的人。

在技能提升上，应重点关注绿色化工与数字化等新兴领域，着力培养“技术+管理+数字化”的复合型能力，通过持续学习以适应行业变革。

在职业规划中，需理性评估市场机会、避免盲目跳槽，紧跟行业发展趋势提前进行职业布局，并妥善平衡短期收益与长期发展。

而在求职策略上，建议将目光投向具备成长潜力的企业，在合理设定薪酬期望的同时，更加重视个人价值观与企业文化的匹配度，以实现更稳健的职业成长。

*数据来源：基于2025年行业研究报告、招聘平台数据、企业调研、专家访谈等综合信息，其中包括2025年曼塔瑞MantaRay团队直接联系的候选人，样本量：2,350人

文 | 曼塔瑞MantaRay 猎头负责人 KenGu

编辑 | 曼塔瑞MantaRay 市场部 Shao

部分图片源自网络，侵权请联系。

-

与您共赴化工转型深水区

让创新落地 让价值成长