《ATD行业状况报告》每年发布一次，反映的是前一年各组织报送的数据。因此，本报告中的数据代表2025年提交的组织数据。
ATD的《2026行业状况报告》提供了关键数据，详细列出了平均直接支出、学习时长、人才发展员工数量、每学习小时成本、内容分发与交付方式、培训中的技术应用，以及学习成效评估、人才发展的优先事项和挑战。
本文节选该报告白皮书内容。
执行摘要
学习时长
2025年，每位员工的平均学习时长为16.7小时，较2024年的13.7小时有所增加。
学习支出
2025年，所有参与调研的组织的平均直接学习支出为846美元，较2024年减少了408美元。
直接学习支出可大致分为三大类：
内部服务，占人才发展预算的66%，包括学习部门的薪资、学习人员差旅费、行政费用、非薪资类开发费用以及非薪资类实施费用等。
外部服务，占人才发展预算的23%，包括咨询服务、外部内容开发及许可费用，以及由外部供应商提供的研讨会和培训项目。
学费报销占人才发展预算的11%。
人才发展部门
2025年，所有组织中人才发展部门员工人数的中位数为6人。
在本报告中，中小型组织通常指员工人数少于2,500人的组织。中小企业的人才发展部门员工人数中位数为3人，大型组织为12人，超大型组织为50人。
24%的组织表示，他们在2025年增加了人员编制，这意味着他们在人才发展部门新增了一个职位。这不包括替换已离开组织或部门的员工。
大多数组织将人才发展职能设在人才发展部门、培训部门或人力资源部门。超过半数的组织表示，人才发展部门在组织的高级领导团队中拥有代表席位。
内容分布
培训中最常见的内容领域包括强制性培训和合规培训、新员工入职培训，以及管理和监督培训。
超大型企业更倾向于提供AI技术技能培训、销售培训和高管发展培训。与商品生产行业相比，服务业更倾向于提供多样性、公平与包容（DEI）培训以及客户服务培训。
交付方式
各组织采用多种内容交付方式。最常见的是由讲师现场引导的传统课堂。
中小企业最常采用的交付方式是讲师现场引导的传统课堂和讲师现场引导的虚拟（在线）课堂（两者采用概率相当）。大型组织最常采用讲师现场引导的传统课堂，而超大型组织最常采用讲师现场引导的虚拟（在线）课堂。
最常见的在职培训类型是工作辅助工具（Job Aids），83%的组织采用了这种方式。另一种常见类型是教练（Coaching），71%的组织采用了这种方式。
与商品生产行业相比，服务业更倾向于提供教练（Coaching）。与大型和超大型组织相比，中小企业更倾向于为员工加入专业协会提供资金支持。
常见的技术化学习方法包括播客和视频，以及模拟和情景化学习。
与商品生产行业相比，服务业更倾向于将AI应用嵌入学习过程，并更倾向于使用模拟和情景化学习，以及游戏和游戏化学习。
数据与分析
2025年，用于衡量学习职能绩效的最常见的组织级关键绩效指标（KPI）是员工整体敬业度和客户满意度。
与中小企业以及超大型企业相比，大型企业更倾向于将员工留任率作为组织级KPI。
2025年，用于衡量学习职能绩效的最常见培训KPI包括受训员工人数和提供学习时长。
与中小企业及超大型组织相比，大型组织更倾向于将内容开发成本作为培训KPI。超大型组织则更倾向于使用提供学习时长、受训员工人数以及课程是否满员作为指标。
2025年，最常被衡量的培训项目成果是员工对培训的满意度。
与中小企业和超大型组织相比，大型组织更倾向于衡量员工通过培训所获得的技能或知识、培训对实现组织目标的贡献，以及投资回报率（ROI）。
人才发展的优先事项与挑战
未来人才发展最重要的优先事项包括：弥合员工技能差距，使学习项目与业务目标保持一致，以及营造学习型文化。人才发展面临的最大挑战包括：在多重需求中确定优先级、在资源有限的情况下实现规模化、应对变革的步伐，以及预算不足。
白皮书
ATD的“人才发展高管信心指数”以100分为基准，评估人才发展领导者对未来六个月的预期和预测。2024年，该信心指数为67.2。2025年，该指数下降4.1点，至63.1。
指数越高（高于50），表明对学习职能的展望越积极；指数越低，则越趋于消极。尽管该指数仍保持在50以上，但从2024年到2025年的变化表明，人才发展负责人持更加审慎的态度。该指数通过一系列问题考察人才发展职能的状况，重点关注四个关键指标：满足人才发展需求的能力、对绩效的影响、对人才发展职能价值的认知，以及财务资源的可用性。
信心指数的下降可归因于人才发展专业人士对获取资金以支持人才发展举措的预期。2025年，28%的受访者表示预计未来六个月资金将增加，25%预计将减少。而在2024年，48%的受访者预计资金将增加，8%预计将减少。
超过一半的人才发展专业人士预计，未来组织对营造强大学习文化的支持力度将有所增强。
21%的人才发展专业人士预计其所在组织的人才发展员工数量将增加，13%预计该数量将减少。2024年，41%的人预计人才发展员工数量将增加，而3%的人预计会减少。
2025年的经济预测波动剧烈，经济增长预期出现大幅波动。 人才发展行业内的负面预期——尤其是关于财务资源和人才发展员工数量的预期——反映了2025年全年整体经济的不确定性。然而，2025年底的实际经济活动表现出了持续的韧性，这表明全球经济已具备更强的能力来应对各类冲击。
结论与展望
2025年，每位员工的直接学习支出为846美元，较2024年的1,254美元有所下降。2025年，每位员工平均参与正式学习的时间为16.7小时，较2024年的13.7小时略有增加。
在组织将此数据用于基准比较之前，ATD提出以下建议：
请注意，此处报告的数据均为平均值，且参与调查的组织每年都会有所变化。
不要试图复制报告中呈现的数据。相反，应观察随时间变化的趋势，并将这些信息作为基准，用以对比您组织的数据和趋势。
尽可能使用按行业和组织规模分类的数据，这些数据将更能反映您组织的实际情况。
本报告分析了2025年的数据。2027年，ATD Research将收集各组织关于2026年学习支出和活动的数据。
展望未来，人才发展专业人士将优先考虑弥合员工技能差距，并确保学习目标与组织目标保持一致。目前，不到四分之一的组织会对所有培训项目是否实现了组织目标进行评估。而衡量投资回报率（ROI）的组织比例则更低。
这是未来一年需要重点关注的一项重要工作。鉴于2025年全年经济预测存在较大波动，人才发展部门可能面临更好地证明自身价值的压力。改进价值展示方式，从长远来看将对该部门大有裨益。
当被问及对人才发展未来前景的看法时，受访者普遍对人才发展职能未来六个月内满足组织需求的能力及其对企业绩效的影响持乐观态度。但对于人才发展职能能否获得资金支持学习项目，受访者的乐观程度则有所降低。
本文节选自《ATD 2026行业状况报告》白皮书，识别二维码下载白皮书PDF版本。
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