2026 年 07 月 19 日 ⏰ 星期日农历六月初六字数 4145，阅读大约需 7 分钟

本文由AI分析解读，报告全文见文末4.5 MB | 72 页

大家好，今天我们一起来学习"中山大学粤港澳发展研究院联合高奥士国际人才集团"于2026年5月发布的《粤港澳大湾区企业人才现状与发展趋势2025》。这份报告调研了粤港澳大湾区"9+2"城市群的116家企业，研究团队还实地走访了70多家有代表性的公司，跟人力资源总监和管理层聊了超过4000分钟，积累了30多万字的访谈记录。可以说，这是用一线企业的真实体感，给我们描摹了一幅大湾区人才市场的全景图。今天咱们就抛开枯燥的学术语言，聊聊企业在AI浪潮下到底缺什么人、招什么人、留什么人，以及那些让企业哭笑不得的政策槽点。

? 人才需求：企业招人"小步慢行"，复合型人才最吃香

报告里第一个扎心的数据是：超过七成的企业未来三到五年计划新增人数不超过30人。半数企业新增职位甚至不到10个。这不是因为企业不想扩张，而是经济下行压力、用工成本上升、业务不确定性增强，逼得大家不得不"小步慢行"。更残酷的是，新增职位近九成集中在龙头企业手里，中小企业基本处于"被动缩编"状态——不补充新鲜血液，靠自然减员压缩规模。这种"断崖式分化"说明，中型企业正面临"想扩张没资源，不扩张等死"的三重困境。

那企业到底想要什么人？"技术+管理"的复合型人才以62%的占比高居紧缺榜第一，甚至超过了纯技术人才（59.3%）。这意味着，只会写代码或者只会画图纸已经不够了，企业需要的是既懂技术又懂管理、能带团队打胜仗的"六边形战士"。从专业背景看，机械、电子信息科学以47.2%的占比遥遥领先，理工科相关专业需求超过80%，传统文科专业需求非常有限。

未来三到五年，研发类和销售类职位成为绝对刚需。55.7%的企业需要销售人才，51.3%需要研发人才，而研发类更是被45.2%的企业列为第一优先。这背后反映的是一个根本性转变：大湾区企业正在从"大湾区制造"向"大湾区创造"转型，技术壁垒才是核心竞争力。在国际化方面，**科技创新类（57.3%）和国际业务发展类（52.7%）**的境外人才需求占比过半。企业出海不是简单的卖货，而是需要能在全球市场打硬仗的"特种兵"。

? 招聘挑战：招人比留人难，跨境招聘卡在哪

企业招人不是没动作，而是"主动规划"和"被动响应"并存。77%的企业因为业务拓展招人，62.8%出于长期战略，但60.2%的人头补充其实是为了填离职的坑。这说明很多企业的人才引进，一半是面向未来的投资，一半是不得不补的"漏洞"。

在吸引人才的手段上，90.4%的企业把"有竞争力的薪酬福利"作为首选武器，职业发展培训、工作环境、企业文化也都被广泛采用。但即便如此，"招聘困难，人才供应不足"仍是40.7%企业的最大痛点。制造业、信息技术、新能源、生物医药等行业的高技能职位，市场上根本抢不到人。中小企业尤其惨，薪酬和品牌拼不过大厂，只能眼睁睁看着人才被虹吸。

招聘渠道也显得有些"老气"。综合招聘网站使用率85%，内部推荐63.7%，校园招聘52.2%，但社交媒体等新兴渠道只有30%左右。这跟数字原生代年轻人的信息获取习惯明显错位，不少企业在"精准触达"年轻科创人才这件事上，反应慢了半拍。

跨境招聘更是难上加难。**薪酬期望落差（45.7%）和文化适应（40%）**是两大核心障碍。企业想请境外人才，对方要价高；好不容易请来了，管理风格、工作环境的融合又是大问题。家庭安置、资格互认、签证限制也构成了一道道"软关卡"。

? 培养与留存：培训体系还在"打地基"，钱和前途是留人关键

说到人才培养，数据有点尴尬：只有13.9%的企业建立了完善且有效运行的人才培养体系，而且这些企业八成以上经营了超过10年。近七成企业（70.4%）表示"还在优化完善中"，说白了就是体系还没搭好。培训内容倒是挺全，新员工入职培训88.7%，专业技能84.3%，但领导力、前沿趋势培训占比明显偏低，呈现出"重基础、轻提升"的不均衡。

职业发展路径设计也偏向传统。管理序列晋升通道占比84.1%，专业技术序列69%，但鼓励员工创新实践只有31.9%，个性化职业规划更是低至26.5%。大部分企业的职业发展体系还停留在"标准化供给"阶段，年轻人想走个性化发展路线，很多时候找不到出口。

企业人才培养最大的痛点是什么？65.7%的企业认为是"培训成果难以量化评估"——花了钱培训，却不知道到底有没有用。41%的企业觉得培训内容与业务脱节，员工参与积极性也不高。

人才流失更是悬在企业头上的剑。大湾区企业平均年度流失率11.7%，已经整体突破10%。深圳、江门的企业流失率超过15%，广州、佛山相对低一些。员工为什么要走？71.3%的企业认为是薪酬福利缺乏竞争力，66.1%认为是职业发展空间受限。企业文化不契合占40%，但培训机会不足只排后面。这印证了一个道理：基本需求没满足，谈理想就是白搭。

? 跨境流动：大湾区"串门"上班，没那么容易

大湾区一体化喊了很多年，但人才真正跨城市、跨境流动起来，阻力不小。

吸引人才跨境流动的核心因素，**薪酬待遇（4.48分）和职业晋升机会（4.12分）**是绝对的硬通货。但城市之间差异巨大：澳门企业给薪酬待遇打了5.0分，肇庆只有2.8分。这种分化说明，非核心城市在跨境人才竞争中，光靠情怀已经不够了。

跨境流动便利度呈现"核心枢纽领先、圈层辐射递减"的格局。广州、珠海、澳门便利度较高，江门、肇庆明显偏低。港澳与内地城市之间，规则衔接、公共服务互通仍有不小空间。

真正制约跨境流动的，不只是通关手续。家庭安置困难（3.57分）排在首位，人才流动不是一个人的事，是一家人的事。生活成本（3.36分）、法律法规差异（3.34分）、文化语言隔阂（3.31分）紧随其后。企业出海也面临类似困境，文化差异导致需求理解偏差（3.75分）是最主要的限制因素。

在跨境福利方面，企业最关注的是税收优惠（3.94分）和社会保障衔接（3.90分），这直接关系到用工成本和人才长期保障。住房、医疗、子女教育也很受关注，但不同城市需求差异明显——珠海、中山等珠江西岸城市关注度更高，因为这些城市更需要靠跨境福利来弥补与深港的国际化配套差距。

? 政策评价：企业说政策"看得见摸不着"，这三点最扎心

总体来看，企业对大湾区各地人才政策的满意度处于"比较满意"水平，**安居保障（3.77分）和创新科技产业政策支持（3.75分）**得分最高。这说明政府这些年搭的框架基本获得了认可，政策效能正在显现。

但是，企业吐槽起来也毫不客气。**"政策覆盖范围有限"（55.6%）、"政策宣传不到位"（51.0%）、"政策兑现周期长"（39.8%）**是公认的三大痛点。很多政策像橱窗里的奢侈品——看得见，但够不着。资质要求高、条件偏向高端人才，中小企业和技能型人才被挡在门外。申请流程繁琐、审批周期长，有的企业甚至因为等不起而放弃申报。

政策信息获取渠道也值得反思。73.2%的企业靠政府官网，58.3%参加宣讲会，但本质上还是"企业找政策"的模式。报告建议，下一步应该转向"政策自动匹配企业"，让数据多跑路，企业少跑腿。

? 对策建议：破局需要四方合力，不能只靠企业单打独斗

报告最后给主管部门、企业、产学研机构和人才个体都开了"药方"。

对主管部门来说，关键是要推动政策从"择优式、项目制"转向"普惠式、制度化"。别再只盯着龙头企业和顶尖人才，中小企业和应用型、技能型人才也需要阳光雨露。同时要根据"9+2"城市的治理水平差异，实施分层分类的人才政策，不能一刀切。香港、澳门要在尊重既有制度的前提下，重点解决资格互认、科研合作、青年交流等关键障碍。

对企业管理层来说，AI不是替代人的洪水猛兽，而是缓解人才约束的工具。企业应该主动用技术替代重复性劳动，让人才聚焦高价值环节。同时，在薪酬空间有限的情况下，通过明确的晋升路径、技能等级认定和工作自主权来增强人才黏性。中小企业尤其要学会"借力培养"，主动对接政府公共培训资源和行业共享平台。

对高校和科研机构来说，要从"项目合作"转向"长期育人机制"。课程设置要嵌入产业真实需求，针对龙头企业、中小企业设计不同的培养路径。特别是要加大对高技能蓝领和应用型人才的培养力度，别只盯着培养顶尖学术人才。

对个人来说，学历正在贬值，经验正在升值。报告显示，79.6%的企业看重专业技能，73.4%看重创新思维和工作经验，而认为学历背景重要的企业只有48%。年轻人应该尽早建立"可验证的专业技能+可迁移的经验"，用项目作品和量化结果说话，而不是靠一纸文凭。入职后要走"硬技能深化+软技能放大"的路线，让自己从单点执行升级为端到端解决问题。

? 写在最后

这份报告给我们最大的启示是：大湾区建设国际人才高地，不是单靠砸钱抢人就能实现的。企业的人才困局，表面是招不到、留不住，深层是人才培养体系滞后、政策普惠性不足、跨境规则衔接不畅。AI时代的人才竞争，已经从"拼薪酬"升级为"拼生态"——谁能为人才提供从安居到乐业、从成长到跨境流动的完整解决方案，谁才能真正赢得未来。

展望未来，大湾区的人才发展需要走出"精英化"思维，更多关注那些占市场主体绝大多数的中小企业和技能型人才。当政策从"锦上添花"变成"雪中送炭"，当企业从"单打独斗"变成"生态协同"，当个人从"文凭背书"变成"能力说话"，大湾区才能真正成为全球人才愿意来、留得下、干得好的热土。这条路还很长，但至少，我们已经看清了方向。

报告原文

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