和勤人力洞察作品
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（全文4200字）
日前，字节CEO梁汝波以全员信形式发布了“领导力新十条”，引发了一片热议。各方面的解读已经十分充分，但有几个方面仍值得更深入地谈一谈。
01 / 为什么要以全员信的方式来发布“领导力新十条”
这是首要的一个问题，为什么一个大企业的CEO要以全员信的方式来发布关于企业内部文化和管理变革的重要的文件呢？或者反过来想一想，如果不是字节，而是其他企业、甚或是一家国企，会不会选择以同样方式来做这件事？
大概率不会。可能的方式也许是这样的：公司召开管理层会议，主要领导讲话，相关领导发言做出部署；然后由总裁办发布正式文件，层层转发、传达；接下来公司内网、各处宣传栏乃至食堂入口等处，都会出现各式各样的宣传海报、造势，全员学习领会文件精神，还可能写学习体会、录制视频等等。大概就是这个意思吧！
字节为什么会选择这样一种简单直接的“全员信”方式来发起一次重要的文化和管理变革呢？我想有这样几个原因：
（一）这是高科技企业特别是互联网企业传统的延续。其实，以全员信形式发布一些重大的管理决定，并非字节专利，也并非源自现代，比如古代，对重要城池完成军事占领后，胜利者就会发布安民告示，刘邦入咸阳就与附近各县的豪杰耆老“约法三章”。
但现代管理学意义上以全员信方式发布重大决定的，则以互联网企业为早、为多，一般通过全员邮件或者在内部系统发布通知方式直接面向全员发布消息。这是互联网去中心、去层级的典型表现之一。当然很多全员邮件是人事任命、危机公关、节日问候之类。
从这个角度来说，字节继承了互联网传统；而如果我们进一步来读“领导力新十条”，我们就会发现，很多内容也是互联网精神的发展，我们在下面做更多分析；然而，很多互联网企业也正在变得趋于传统和保守、不复当年摸样，用现在的话来说叫做“老登”化了。
（二）这种方式更加贴合此次管理变革的重点取向。如果仔细读一下“领导力新十条”的内容，就更加明白，字节此次文化和管理变革必然或者更适合采取全员信的形式来发起，否则，手段就与目标不自洽、相互违背。比如，第四条“Context over Control，简化管控损耗”及其解释，“充分同步战略、业务上下文给一线团队，压缩冗余审批、多层汇报；不依靠流程、权力约束团队，依靠透明信息让听得见炮火的人自主决策”，这是很明显的去层级、去管控、去中心化。
然而，我们也看到很多企业在管理动作上与管理目标之间形成非常多的悖论，召开会议来消除文山会海，通过层层转发上级文件来落实工作，用形式主义来对抗形式主义，企业里无效的管理动作越多，就越会制造更多官僚、更加偏离目标。
（三）头部企业内部事务的外部化。在互联网高度发达、信息快速流动的时代，头部企业内部事务越来越表现出外部化的特征：
一是头部企业受到外部的普遍关注； 二是内部管理事务会通过各种途径对外部发生影响，比如相关人员发布自媒体，几乎无密可保； 三是外部舆情发酵后会反过来作用于企业内部； 四是从企业角度来说，特别是toC业务，内外部边界正变得模糊，企业内部管理会极大地影响用户选择，从更大的角度来说，这也是ESG的一项内容； 五是企业会主动对外传播，比如，字节通过“字节范”公众号面向全网主动传播企业价值观。 |
就像前一段时间那一篇长达七万言的《置身X内》，迅速将企业内部管理问题扩散至全网、成为热点，也引起市场对于企业的大量讨论，很快企业做出换将决定，平息事端。
很显然，此次“公开信”的发布，对于字节的形象是十分正向的，传达了明确的导向和积极的信号，进而会作用于消费市场和资本市场。
来源：字节范，? 发现 6 个很“装”的行为
02 / “领导力新十条”主要对象是谁
接下来要探讨的是，“领导力新十条”的主要对象是谁呢？这实际上是非常关键的一个问题，关系到一个组织的能力发育和文化导向、关系到管理策略，不要轻易滑过。
虽然名曰全员信，但在信中很明确地说，“字节范面向全体员工，领导力原则是对所有管理者的硬性要求，也是全员自我提升的行动倡议”；而内容的第四部分更是直接命名为“面向全体管理者的核心提醒”。因此，可以十分确定的说，这封“全员信”的主要对象是各层级管理者。
这是因为，无论在任何时候或者任何组织，包括企业最高领导者在内的各层级管理者仍然是决定组织风格、组织氛围、能力结构、产出效率等的最核心因素。正如毛泽东所说的，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。虽然每一个人都很重要——这是一句“ZZ正确”的废话，但各层级管理者所占的绝对权重更高，这是显而易见的。在AI时代、在变革汹涌的的情况下，这一点没有弱化，反而可能更加强化。
（一）一个组织内的很多问题如大企业病主要来自于管理者，而不是员工。就像抓官僚主义、抓形式主义，不应当主要盯着一般员工，而应当盯紧各层级管理者。《论语》里说，“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”。这句话未必完全恰当，但非常说明问题，
作为一般员工，也应当发挥重要的监督作用，当然这种作用既不要缩小也不应夸大。管理是管理者与被管理者之间存在密切互动过程，管理者是气候，被管理者是土壤，多雨的塔克拉玛干沙漠也会渐渐生出绿洲来。
（二）去层级之后，更少量的管理者将有更大的管理幅度、负责更多的业务、掌握更多的资源，因此，其影响力更大了，责任也更大了，相对于以往，单个管理者的权重更高了。所以，越是去层级，留下来的管理者越必须是精英。
（三）对于大型企业，特别是出于快速变化环境下的企业，必然采取去中心、乃至多中心的方式，因为这样才能更好地照顾到各业务线的差异、充分释放各业务单元经营团队的积极性和创造性。大厂的每条业务线都有分拆融资、上市的机会。
就如公开信所说“集团总部只抓使命、长期战略、核心算力资金、合规四大底线，具体业务经营、产品迭代权限充分下放至各业务 BU 与一线项目团队，完成有限去中心化治理”。
在这种充分放权、激励情况下，管理者的重要性进一步提升，而文化作为超越股权、管理制度的更重要的组织整合手段，也随之更加突出。
03 / 从“领导力新十条”的角度再看《置身X内》
前几周某大厂离职员工一篇长达七万言的《置身X内》，以一线产品经理的视角，完整呈现了ONE项目因目标多重叠加、定位模糊、管理者风格等原因，导致产品发布后留存断崖下跌、最终被边缘化的历程，揭开了团队内部高压内卷、无效内耗与表演式加班文化等一系列内幕，从内部人的角度反思了决策端唯上不唯产品、上层决策脱离用户需求、下层员工被形式主义与无效迭代裹挟等诸多问题。
来源：《南方都市报》，“7.5万字离职文”，全网围观！阿里合伙人委员会表态
该文迅速出圈并引发广泛共鸣，大厂危机公关，发公开信并走马换将。紧随其后的，网络上冒出一系列《置身X内》的文章。
这或许是个巧合吧，我们现在看到的是字节的“领导力新十条”，而不是新一篇《置身X内》；而不管是不是巧合，“领导力新十条”对于《置身X内》提出的各种问题做出了回应。
这恰恰表明，企业发展是有内在规律可循的，当企业发展到一定阶段，都会面临相类似的问题，只不过《置身X内》和“领导力新十条”对类似问题给出了不同的反应，也会形成了不同的走向。因此，企业领导者最重要的任务，就是对企业将面临的核心问题保持清醒的认知，而不是被表面繁荣和周遭人提供的虚假信息所蒙蔽。
从这个意义上说，能够产生“领导力新十条”的字节更加清醒，当然不排除这里面有《置身X内》的“激励”作用。而如果再换一个角度，《置身X内》中所暴露出的问题的根源仅限于这条业务线上的老大无招吗，或者说，无招的拿下就真的能够解决《置身X内》暴露出的诸多问题吗？这是一个更加值得思考的问题。
当然，也不能乐观地认为“领导力新十条”就能够让字节免于《置身X内》的各种问题，但是，至少旗帜鲜明地表达了字节高层的态度和取向，尤其是在公开信的末尾提到的，“所有管理者的年度绩效、晋升评审，将严格对照 10 条领导力原则打分，重点核查 ‘深入一线落地情况’‘Context over Control 执行效果’‘长期高价值业务投入成果’”。这表明“领导力新十条”不会停留在倡导层面，而是会落地到具体执行中。
这里要突出强调的是，企业里的用人是最大的导向。企业在未来用什么样的人、给谁升职、给谁加薪，什么样的人春风得意、什么样的人被淘汰，员工会据此做出趋利避害的选择，留下或者离开，成为他们想成为的样子或者自己曾经鄙视的模样。
04 / 将“合规”作为底线原则严肃提出
不要忽略一个重要的看点，也就是位列“领导力新十条”第九条的“坚守合规与技术向善底线”。
还记得吗？互联网是有记忆的，虽然我们的记忆似乎不太好：
2016年，西安电子科技大学学生魏则西患滑膜肉瘤，通过某度搜索找到武警北京总队第二医院，接受所谓“DC-CIK生物免疫疗法”，花费20余万元后病情恶化去世。该事件对某度的竞价排名业务造成巨大冲击。（来源：央广网，魏则西走了，涉事医院未作回应，处于风口浪尖的百度在说谎？）
2020年，《人物》杂志一篇《外卖骑手，困在系统里》的文章引爆舆论，直接引发了广泛而深刻的社会讨论，科技企业与外卖骑手等灵活就业者的关系、灵活就业者的权益保护等成为热门话题，直接触发了相关企业系统规则和算法的变革。（来源：《人物》，外卖骑手，困在系统里）
而就在这两天，正在发酵的小红书IPO过程中遭到被“裁汰”的前员工的实名举报的新闻，也注定会成为不大不小一个热点。（来源：网易科技，独家对话小红书IPO举报风波当事人：获赔80余万后，我为何仍然实名举报？）
这还只是对引发热议的有关大厂的一些新闻的简单罗列。由此可以知道，高科技企业乃至任何一个组织在面临是非、善恶的价值观问题时，稍有迟疑、偏差，就会将自己置于巨大的风险之中。但我们也应当看到，合规越来越受到重视。
为什么将合规作为领导力的重要底线原则呢？最重要的是几点原因：一是人一旦习惯了走捷径，就不会再费力去做难而正确的事情；二是明一套、暗一套，说一套、做一套，最终会走向逻辑混乱，连自己也分辨不清自己的真假，模糊了是非曲直，最终万劫不复；三是“君子不立于危墙之下”，大厂犯不上火中取栗。就像曾经作为中国房地产企业乃至中国企业标杆的万科及其经营团队，企业倒了、人进去了，真的值得吗？
很多中国企业的合规往往是被动的，而字节是主动的，这很难得。
【关于和勤】
和勤新源技术有限公司于2009年在北京成立，根植于大型企业信息化复杂业务场景基因，持续专注于大中型企业人力资源系统研发与交付，坚持元数据、低代码、高可配置、高安全性产品路线，不断推进前沿信息技术与人力资源业务深度融合，以自主研发、创新驱动产品持续升级迭代，现已推出最新版和勤 HCM6.0 套件与系列行业解决方案，在人力资源数字化转型领域积累了丰富的经验、扎实的能力和大量实战案例。
