报告名称：《德勤：2026年全球Z世代与千禧一代调研报告-中国内地》
解读：三个皮匠报告
嘴上喊着“不想卷了”，背地里悄悄把AI工具玩得溜熟；嘴上说“升职随缘”，实则默默攒技能稳扎稳打——这届Z世代和千禧一代，远比刻板印象里更清醒务实。
德勤最新发布的《2026年全球Z世代与千禧一代调研报告（中国内地）》，画出了两代人最真实的职场与生活底色。生活成本依旧是所有人的头号关切，46%的Z世代与35%的千禧一代，因经济压力推迟了买房、结婚等重大人生决策，“先攥住确定性，再谈可能性”成了共同选择。
他们绝非躺平的一代：中国内地超八成受访者都有担任管理岗的意愿，却仅5%的Z世代、3%的千禧一代把晋升当成首要职业目标。比起快节奏的头衔跃迁，他们更看重工作稳定、作息平衡与长效成长，92%的受访年轻人日常都在用AI提效、主动补技能，用自己的节奏对抗不确定性。
当年轻人重新定义了“职场成功”，企业的人才逻辑，也该跟着更新了。
想当领导，但不想为了当领导把自己搭进去
86%的中国内地Z世代和83%的千禧一代说，自己有意愿在未来担任管理层。
但只有5%的Z世代和3%的千禧一代，把“当领导”列为首要职业目标。
想，但不急。可以当，但不靠它定义自己。
他们更想要什么？
Z世代排前三的是经济独立（26%）、工作稳定（18%）、持续学习（14%）；
千禧一代排前三的是生活平衡（25%）、工作稳定（24%）、经济独立（17%）。“当领导”被挤到了第五位。
图：Z世代与千禧一代首要职业目标对比
这种“想当但不急于当”的心态，背后是现实的经济压力在托底。生活成本、住房压力是两代人共同的首要关切，中国内地46%的Z世代和35%的千禧一代，因经济压力推迟了买房、成家等重大人生决策。职业选择上，他们自然更倾向于稳扎稳打，而非为了头衔透支生活。
图：中国内地两代人最关注的社会问题TOP5
这背后还有一个更结构性的事实：中国内地38%的Z世代和73%的千禧一代目前担任管理职务，全球平均水平则是45%和61%。千禧一代正在大面积走上管理岗，但Z世代的晋升通道明显收窄。这和经济增速放缓、企业组织扁平化、管理岗位总量减少都有关——不是这一代人不配，是坑少了。
图：中国内地与全球管理职务占比对比
压力还在，但没那么窒息了
17%的中国内地Z世代和20%的千禧一代表示“一直或大部分时间都感到压力”，同比来看整体状态有所回暖。
两个核心原因在支撑这种变化：
第一，AI在帮忙分担琐事。
92%的中国内地Z世代和千禧一代，日常工作中都会使用AI；84%的Z世代、80%的千禧一代对工作中运用AI抱有信心。AI正在承接重复性、流程性的事务，让他们腾出手做更有价值的事。
但另一面是：仅约半数人认为工作中的AI工具足够充足。AI与岗位的适配度、创造力的局限、与现有系统的集成度，依然是主要阻碍。他们在用AI，但AI还不够好用。
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图：中国内地AI使用信心与工具充足度对比
第二，他们在重新定义“正常”。
不再把“24小时在线”当美德，不再把“牺牲健康换升职”当荣耀。
职场压力的来源也在发生偏移。报告显示，中国内地Z世代的职场压力Top3分别是长时间工作、未感受到领导支持、无法从工作中获得成就感与目标感。他们不怕累，怕累得没意义。
图：导致焦虑/压力的五大因素
目标感：
嘴上说重要，心里也在找
几乎所有受访者都认同目标感的价值——100%的Z世代和99%的千禧一代表示，目标感对工作满意度至关重要。
但落到现实：只有56%的Z世代和66%的千禧一代认为，当前工作与自己的价值观相契合。
差了将近一半。
这不是他们“要求太高”。是太多工作确实给不了意义感——每天开会、填表、对齐、汇报，然后下班，日复一日。
好消息是，他们不只是抱怨。75%的Z世代和69%的千禧一代相信自己能在工作中推动变革——不是等着被安排，是想自己动手改。
年轻人不是不想干活，是不想干“无意义的活”。给他们一个值得投入的理由，他们比谁都卖力。
图：目标感与价值观契合度数据
更直接的行动是：43%的Z世代曾因价值观不符拒绝潜在雇主，41%曾拒绝过不符合个人信仰的工作任务。意义感不是嘴上说说，已经落到了职业选择的实际决策里。
职场友谊：留住人的隐形杠杆
中国内地58%的Z世代和74%的千禧一代，表示在工作中有私交好友，这一比例在全球处于较高水平。
有职场好友的人，幸福感更高、计划在公司待得更久。以千禧一代为例，有职场好友的群体幸福感达80%，计划留任五年以上的比例达82%，均显著高于无职场好友的群体。
他们不只是“一起吃饭”，更倾向于通过同事拓展人脉、参与指导与辅导。职场对他们来说，不只是谋生的地方，也是交朋友、获得情绪支撑的地方。
留住年轻人的不一定是最高的工资，可能是“和谁一起干活”。
图：职场友谊与幸福感、留任意愿的关系
知识传承：
专家走了，团队还能扛
62%的中国内地Z世代和65%的千禧一代表示，核心专家离职后团队仍能维持现有绩效。
自信，但不盲目。
他们同时指出知识传承的最大障碍：缺乏激励与认可——Z世代占比42%，千禧一代占比43%。不是不想学，也不是不愿教，是“教了也没什么好处”。
年轻人不是不爱学，是“教会徒弟饿死师傅”的旧规则已经失效了。他们需要的是另一种规则：教会别人，我自己也有收获、有认可、有成长。
图：知识传承挑战数据
写在最后
嘴上说“不想卷了”，不是躺平；说“升职随缘”，也不是没野心。
这两代人的选择，本质是在不确定性里找确定性：用AI提效打底，用技能沉淀铺路，用目标感筛选方向，用同频的同伴支撑情绪。他们不再把“当领导”当成唯一的成功答案，而是要一份稳当、有奔头、不内耗的工作与生活。
当年轻人重新定义了职场成功，企业的人才逻辑也该同步转向。比起催着年轻人快跑，更重要的是给他们值得奔赴的方向，和匹配付出的回报。
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